По характеру влияния – на рациональные и иррациональные

2.2  По характеру влияния – на рациональные и иррациональные

 

Рациональные конфликты – это конфронтация между индивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельности организации. Последствия таких конфликтов оказывают положительное влияние на решение возникшей проблемы.

Иррациональные конфликты – это любой вид конфронтации или взаимодействия между индивидуумами или группами, который может нанести вред организации или послужить препятствием достижению целей, стоящих перед ней. Такие конфликты оказывают разрушительное воздействие на организацию.

2.3  По характеру причин – объективные и субъективные

В основе субъективных конфликтов чаще всего лежат неправильные действия руководителя и / или подчиненных. Такие конфликты, как правило, носят иррациональный характер. К причинам их возникновения можно, например, отнести невыполнение обещаний, утаивание информации, ошибки в применении поощрений и наказании, действия, основанные на нетерпимости к чужим мнениями критике, и т.д.

Объективные конфликты носят в основном рациональный характер. Их причины отражают несовершенство организации производства и управления, поэтому устранение этих причин ведет к повышению эффективности деятельности организации. К объективным конфликтам может привести противоречивость целей разных подразделений компании, отсутствие четкости в распределении обязанностей, необеспеченность заданий ресурсами и т.д.

2.4  По содержанию – на общественные и частные

 

Общественные конфликты затрагивают интересы общества в целом или отдельного государства. Одной из разновидностей общественных конфликтов являются межгосударственные конфликты.

В основе частных конфликтов лежат социальные интересы отдельных лиц или организаций. Следует иметь в виду, что в ряде случаев частные конфликты могут перерастать в общественные.

2.5  По природе – на формальные и неформальные

 

Формальные конфликты возникают при нарушении или игнорировании общепринятых норм поведения. Например, опоздание на работу может привести к конфликту с руководством.

Природа неформальных конфликтов связана с ценностями и убеждениями конкретных людей или организационной культурой компании. Неформальные конфликты очень тяжело разрешаются и могут приводить к стрессу.

2.6  По ранговым различиям – на горизонтальные и вертикальные

 

Горизонтальные конфликты (высший против низшего) возникают между равными по занимаемому положению участниками, например между заведующими кафедрами, сотрудниками отдела продаж и т.д.

Как правило, вертикальный конфликт («высший против низшего») возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие «способы» воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют «круговую поруку», создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.

Как можно изменить систему «высший – низший», чтобы уменьшить потенциальные конфликты?

· Руководитель должен использовать разные стили лидерства

· Замена личной власти обезличенной через введение организационного порядка, правил и процедур в отношении персонала

· Личная власть может быть подменена корпоративной культурой

Вертикальные конфликты (высший против среднего и против низшего)

являются следствием противоречий, возникающих между участниками, находящимися на разных уровнях социальной лестницы. Любой конфликт между начальником и подчиненным относится к вертикальным.

«Средний» (мастер, начальник отдела, иногда менеджер по персоналу) в этом конфликте выступает в роли буфера. «Высший» приказывает, а «низший» сопротивляется. Это двусмысленное положение «среднего» между двух огней – основная причина стресса и благодатная почва для конфликтов.

Как можно изменить систему «высший – средний – низший», чтобы уменьшить потенциальные конфликты?

· Установить более открытую коммуникацию между всеми

· Более четко определить задачи и распределить полномочия

· Обсуждать расхождение во мнениях

· Соблюдать дистанцию в системе «средний – низший»

Нетрудно заметить, что конфликты по уровням словно «заставляют» руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организацией, заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом. А это не что иное, как развитие организации.

 

2.7 По количеству причин – на однофакторные и многофакторные.

В основе однофакторного конфликта лежит одна причина.

Многофакторный конфликт возникает в силу двух и более причин.

3. Другие виды конфликтов

Однако приведенная классификация конфликтов, конечно, не является законченной. Она может быть расширена посредством выделения других типов конфликтов по самым разным основаниям.

3.1 По сферам жизнедеятельности людей

бытовые;

семейные;

трудовые;

воинские;

учебно-педагогические и др.

3.2 По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты

 

ресурсные:

статусно-ролевые;

социокультурные;

идеологические и др.

3.3 По направленности воздействия и распределения полномочий

конфликты «по вертикали» (начальник – подчиненный, вышестоящая организация – нижестоящая организация);

конфликты «по горизонтали» (между руководителями одного ранга, между коллегами).

Помимо этого, различают также конфликты:

– явные и латентные;

– конструктивные и деструктивные;

– кратковременные и длительные;

– реалистические и нереалистические;

– локальные, региональные и международные и т.д.

Однако ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации – помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или (еще лучше) предупреждения.