4. Расчет ресурсов для достижения целей
В кадровой стратегии должны быть предусмотрены необходимые ресурсы для ее реализации в рамках обозначенных задач. При этом финансовые ресурсы выделяются в рамках операционного и инвестиционного бюджетов. [3]
5. Прогноз результатов
Результаты реализации кадровой стратегии были выражены в системе ключевых индикаторов (показателей эффективности) в рамках общего планирования в системе сбалансированных показателей.
Прямые показатели:
1) персонал:
индекс стоимости человеческого капитала (HCCI);
численность персонала;
индекс окупаемости инвестиций в человеческий капитал (HCROI);
средняя "стоимость" 1 работника;
2) отношения:
уровень текучести кадров;
баланс численности: приток и отток персонала;
уровень удовлетворенности работой;
средний стаж работы 1 работника;
3) труд:
средняя стоимость рабочего места.
индекс доходов на человеческий капитал (hcpi);
средняя заработная плата;
добавочная стоимость человеческого капитала (hcva);
индекс прибыли человеческого капитала (hcri).
Оценка по прямым показателям сопоставляется с динамикой косвенных показателей:
1) долей рынка;
2) удовлетворенностью потребителей, количеством постоянных, приростом новых;
3) объемом продаж;
4) качеством продукции и услуг;
5) прибылью;
6) приростом стоимости компании.
Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии бизнеса, а, следовательно, должна быть увязана с другими стратегиями: производственной, продажной, финансовой.
Опыт управления кадровыми ресурсами на основе стратегических подходов показывает, что этим достигаются следующие цели:
1. Создается базис для развития бизнеса:
формированием потенциала, соответствующего развитию бизнес-стратегии;
ростом продуктивности деятельности - формирование активов, качества товара;
взвешенными решениями на основе потенциала кадров, информации, измеримости и оценки действий и результатов.
2. Завоевываются конкурентные преимущества:
привлечением и удержанием лучших специалистов за счет преимуществ в организации и управлении трудом;
высоким уровнем реализации возможностей персонала в производительность труда.
3. Обеспечивается прирост финансовых результатов (доходов, прибыли, стоимости капитала):
применением финансовых оценок к использованию кадровых ресурсов;
катализацией процессов роста стоимости капитала, выражаемого в гудвилле;
получением справедливых оценок качества решений, эффективности деятельности, предвосхищением кризисов в развитии.
Таким образом, сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:
где сейчас находится организация и ее персонал;
в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы;
как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач фирмы в будущем.
Опишем, как производится количественная оценка персонала в Московской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров (МРДОП).
Численность персонала и его отдельных категорий в МРДОП определяется при помощи явочного и списочного состава работников. Списочный состав - это вся численность работников предприятия МРДОП (на определенную дату), включая принятых с этого дня и исключая уволенных с этого дня работников.
Списочная численность работников используется при расчетах потребности предприятия в рабочей силе, уровня производительности труда.
Явочный состав - это численность работников предприятия, фактически приступивших к работе.
Отношение явочного числа работников (Чя) к списочному (Чсп) в данном периоде характеризует коэффициент явки (Кяв) в МРДОП:
Кяв = Чя/Чсп, (1)
Например, при списочном количестве сотрудников в организации - 60 человек и явочном количестве 45 человек коэффициент явки равен:
45/60 = 0,75.
Уровень стабильности кадров на предприятии определяется такими показателями, как коэффициент выбытия (Квыб) - отношение числа уволенных работников к среднесписочной численности работников; коэффициент текучести (Ктек) - отношение числа работников, уволенных по причинам, не вызванным производственной необходимостью, к среднесписочной численности.
Квыб = Чув/Чсп * 100, (2)
Ктек = Чув/Чсп * 100. (3)
Для МРДОП за 9 месяцев 2009 года: К выб = 4/60 = 6,7; К тек = 5/60 = 8,3
При определении численности рабочих в МРДОП исходными данными являются: объем производственной программы, нормы времени или нормы выработки, среднее число часов работы одного рабочего в год, план повышения эффективности производства. Различают следующие основные методы определения количества рабочих в МРДОП:
2. По нормам времени на единицу изделия (по трудоемкости);
3. По нормам выработки за единицу рабочего времени;
4. По нормам обслуживания;
5. По трудоемкости
Для качественной оценки трудового потенциала в МРДОП обычно пользуются системой статистических группировок работников по полу и возрасту, производственному стажу, общеобразовательному и квалификационному уровню и наличию специального образования.
Но обобщенную оценку в МРДОП получают при использовании стоимостного критерия. Определение первоначальной стоимости трудовых ресурсов:
Рперв = Зподг + Зпредпр, (4)
где Зподг - суммарные затраты на подготовку специалиста в учебном заведении; Зпредпр - суммарные затраты предприятия за срок подготовки специалиста по фактическим расходам;
Например, для МРДОП за 9 месяцев 2009 года
Р перв = 143200 +14000 = 157200 (руб.)
Планирование численности работающих в МРДОП включает определение дополнительной потребности в кадрах - состав рабочих кадров и специалистов, необходимый предприятию в перспективе дополнительно к имеющемуся. В МРДОП в нее включают три элемента:
нужды развития предприятия (требуемый прирост численности рабочих и количество должностей, занимаемых специалистами, в связи с увеличением объема производства, реконструкцией, техническим перевооружением);
возмещение естественного выбытия кадров;
частичная замена неквалифицированных рабочих и практиков на должностях специалистов.
В расчетах дополнительной потребности специалистов в МРДОП используется штатно-нормативный метод, который включает следующие виды расчетов: на основе типовых штатов специалистов, на основе норм обслуживания, на основе норм управляемости.
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:
1) производственная программа,
2) нормы выработки,
3) планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
0 комментариев