Лідерство в Україні

3.1 Лідерство в Україні

 

Ще зовсім недавно нам постійно твердили: «Як годиться, так і роби, ніякої самодіяльності». Від людей вимагали не просто слухняності, а мало не підпорядкування. У всьому строгий контроль і регламентація. Ніяких нововведень без дозволу вищестоящих на те осіб. Всяка ініціатива відкидалася. Дітей виховували перш за все як «послушників», а не як яскравих осіб, здатних принести в цей світ щось кардинально нове, своє. Наприклад, на уроках літератури в школі, часто нас не просили висловлювати свою думку в творі, а потрібно було лише перефразовувати відомих і «дозволених» критиків, відобразити їх думки в своєму зошиті, після чого вже гарантувалося, що оцінка твого твору буде позитивною. Нас не учили роздумувати, докопуватися до суті. Що тобі скажуть, то і роби. У цього, звичайно, були і свої плюси, наприклад, ніякій відповідальності, вся вона ляже на плечі вищестоящих осіб. Але більше мінусів. І найголовніше – людина перестає бути особою, перестає бути людиною зі своїми, а не наказаними, ідеалами і принципами. У нього немає мети, куди направлять – туди і піде, що скажуть – те і зробить. І це повелося ще здавна, пригадаємо російських молодців, які ходили «туди, – не знаючи куди», несли «те – не знаючи, що». Так, це ще одна проблема українського народу. Ми дуже мало знаємо про свої права, таке враження, що у нас є тільки обов'язки.

Тепер же «прийшла біда, звідки не звали» всі твердять: «Все в наших руках» або «А голова тобі на що? Адже це твій вибір!». Пригадали! Опісля стільки років! Виявляється, ми повинні уміти вибирати! Як швидко змінялися фрази, але ж образ думки так само швидко не зміниш. Не можна забути і відкинути як непотрібний елемент все те, що забивалося в нас силою протягом довгих років. Це може виправити лише час: прийдуть нові люди, виховані вже в іншому середовищі, на інших принципах та ідеалах.

Зараз на багатьох підприємствах ще збереглися представники «старого гарту», найчастіше прихильники автократичного стилю лідерства. Приходять і молоді фахівці, з прогресивнішими, гнучкішими підходами до управління. Лідерство в Україні, на мій погляд, зараз переживає важкий момент. Старі підходи застаріли, нові ще не вироблені до кінця.

Лідерство дуже тісно пов'язане з людьми, їх інтересами, традиціями, менталітетом. Людина постійно змінюється в кращу або гіршу сторону разом з навколишнім його середовищем, обстановкою. Відповідно міняються і принципи і цінності цих людей. Отже, необхідно міняти і стиль керівництва цими людьми. От чому учені багатьох країн впродовж багатьох років намагаються знайти все нові і нові підходи до теорії лідерства. Зараз Україна якраз переживає один з найскладніших періодів, період перебудови на новий лад, перебудови цінностей, цілей, бажань, прагнень. У людей в наший країні з'являються нові стимули – все це наносить свій відбиток на теорію лідерства.

На закінчення приведемо деякі характеристики нових українських лідерів. Хто вони? Звідки пришли? У дослідженні Інституту соціології аналізувалося походження нової української бізнес-еліти. Соціально-економічна ситуація в країні сприяла виділенню людських груп лідерів:

1.  Група «комсомольців» і «фізиків» (близько 33% нових бізнесменів). Ця група має 2 джерела:

·  Центри науково технічної творчості молоді – НТТМ (17%), середній вік представників даної групи приблизно 30 років;

·  Науково-дослідні інститути (15%). Середній вік – 36 років.

2.  Більш традиційні джерела поповнення бізнес-еліти – банки і промислові підприємства. Вихідці з банківської сфери складають 14% еліт, а з промисловості – 23%.

3.  Специфічна група – «природні таланти» (5%). Середній вік цієї групи складає 52 року. Це ті лідери, які з'явилися тільки завдяки соціально-економічній ситуації, що склалася .

4.Поповнення армії українських бізнесменів представниками елітних сімей склало 8% їх загального числа. Середній вік цієї категорії – 26 років.[9,c.245]

3.2 Рекомендації щодо здійснення ефективного лідерства

лідерство менеджмент

Матеріали дослідження дають змогу конкретизувати специфічні вимоги до сучасного керівника підприємства з урахуванням виконуваних ним рольових функцій. Деякі якості у частини керівників розвинуті гірше, ніж потрібно для ефективного співробітництва з підлеглими. На думку опитуваних підлеглих, у керівників підприємств особливо не вистачає таких якостей, як ввічливість і тактовність, обґрунтована сміливість при прийнятті рішень, справедливість при розгляді конфліктних ситуацій, уміння враховувати можливості виконавців.

Важливою характеристикою є діловитість лідера, яка проявляється у плановості, чіткій регламентації діяльності, високій організованості, підприємливості, конкретності і оперативності в роботі, продуманому розпорядництві і гнучкості у розв'язанні поточних питань, умінні правильно маневрувати виробничими ресурсами і швидко перебудовуватися, якщо цього вимагають інтереси справи.

Діловитість означає деяку практичність, уміння одержувати максимум користі для загальної справи при наявних ресурсах, здатність твердо оцінювати виробничу ситуацію і прогнозувати результати намічених дій. Діловий лідер ставить завдання для підлеглих з чіткими цілями, вміло підбирає виконавців, чітко розмежовує їх обов'язки, права і відповідальність, здійснює систематичний контроль, ефективно стимулює за хорошу роботу.

Рисою ділового стилю лідерства є професійне здійснення розпорядчої діяльності, наукова обґрунтованість рішень, що базується на високому рівні знань і розвинутому інтелекті керівника. Високий демократизм управлінського процесу за ринкової економіки не може супроводжуватися створенням чисельних рад, комісій та засідательською метушнею, що нерідко веде до бюрократизму в роботі і втрати відповідальності посадових осіб за доручену ділянку.

За свідченням Лі Якокки, всім підручникам наперекір «... у корпораціях основну частину важливих рішень приймають окремі особи, а не комісії і комітети. Комісії необхідні – в них люди діляться один з одним своїми знаннями і намірами. Але коли комісії підмінюють індивідуальності — продуктивність значно знижується" [17,c.182]

Діловий керівник вміло користується різноманітними методами і прийомами стимулювання за високоякісну роботу і скупий на стягнення. До того ж пам'ятає, що, накладаючи стягнення на людину, не можна її принижувати. Відомий такий приклад з історії Французької революції, що проголосила свободу особистості і коли на повний голос заговорили про людську гідність. Шарлота Корде, що вбила одного із вождів революції — Марата, була заарештована і страчена на гільйотині. Коли її відрублена голова впала в корзину, кат Сансон підняв її і дав декілька ляпасів за вбивство Марата. За це кат був звільнений з посади, оскільки порушив закон: "Караючи, не принижувати".

Ефективність лідерства залежить і від поведінки лідера, специфічні риси поведінки роблять поведінку одних лідерів більш ефективною, ніж інших. Оскільки певні риси характеру важко змінювати, то мабуть легше знайти ефективною поведінку, навички, засвоїти певні правила, перевірені багаторічною практикою.

Нині в засобах масової інформації багато пишуть про корумпованість владних структур і окремих керівників. У цьому зв'язку слушні зауваження про Макнамару (колишнього міністра оборони США) висловив відомий американський менеджер Лі Якокка: "Макнамара постійно стверджував, що босу слід бути більшим католиком, ніж сам Папа Римський, і кришталево чистим". На час відпустки він категорично відмовляється використати службовий автомобіль, хоча кожен уїк-енд надавались сотні прогулянкових машин іншим високопоставленим особам [16,c.68]

Лідер своєю поведінкою повинен постійно демонструвати чесність, певну мужність говорити правду підлеглим, колегам на роботі і вищестоящим керівникам, не боятися признатися у здійсненні помилки. Про це дуже виразно писала відома письменниця Маріета Шагінян: «... люди, не бійтеся помилок, чесних помилок у своїй творчості, ми всі не Боги, ми живемо довге життя і не можемо не помилятися на важкому шляху життя. Але люди! Бійтеся брехні. Тому що брехня — це не помилка, це проступок проти самого себе і проти правди, переліт через ціль, свого роду лихвацтво думки — і у брехні, у допущенні брехні людина допускає нечесність" [6,c.170]

Відомий російський політичний діяч Є. Гайдар якось зауважив, що коли про щось промовчати, підчистити, пересмикнути, то відверта брехня може видатись досить правдоподібною. Причиною зниження самооцінки керівників, спеціалістів та інших працівників, відчуття невпевненості в собі іноді стають численні негаразди у нашому житті, зневіра від невизначеності у завтрашньому дні, стресові ситуації та невдачі. Соціальна психологія розробила чимало слушних рекомендацій, як перебороти в собі негативні наслідки цього явища. У зв'язку з цим потрібно, насамперед провівши самоаналіз, виявити свої сильні і слабкі сторони і відповідно сформулювати власні перспективні й найближчі цілі, а потім плани і задачі їх реалізації. При позитивних результатах це стане додатковим мотивом продуктивної роботи, підвищить рейтинг працівника у власних очах, заставить думати про себе лише добре. Якщо ж фактичні результати не відповідають намірам і сподіванням працівника, то це стане сигналом того, що слід внести корективи у його діяльність, замість того, щоб нарікати на свою долю і неповноцінність.

Лідер повинен постійно розвивати уміння управляти своїми психічними і біофізіологічними механізмами, властивостями емоційно-вольової сфери, можливостями пам’яті та іншими властивостями організму. У цьому зв'язку заслуговують на увагу такі психологічні методи, як ауторинг, медитація, рефлексія, уроки релаксації, оволодіння вмінням знімати емоційне, психічне, інтелектуальне, біологічне та інші види навантажень, при необхідності включати компенсаторно-адаптаційний механізм особистості.

Відомий педагог А.С.Макаренко вважав неприпустимим появу заклопотаного педагога на роботі. На його думку, він завжди повинен передавати своїм підопічним мажорність настрою, заряд бадьорості і впевненості. Тобто лідер повинен постійно демонструвати спокій, урівноваженість, впевненість у собі. Ще Марк Твен радив уникати людей, які стараються підірвати віру в себе. На його думку, ця риса властива дрібним людям. Керівник повинен вірити у свою справу, бути сміливим, цілеспрямованим, рішучим і вміти ці якості демонструвати підлеглим. Суворість і вимогливість керівника ніколи не повинна переходити в зайву прискіпливість.

Зарубіжні дослідники стверджують, що навіть в інженерній, чисто технічній сфері діяльності часто тільки 15% успіху залежить від технічних знань керівника, а 85% від особистих якостей, його поведінки.

Ефективному стилю лідерства притаманний високий рівень особистої культури керівника (лідера), знання норм міжособистого спілкування і дотримання правил службової етики. Такий лідер шанобливий до людей, особливо до жінок і досвідчених працівників, терпеливо відноситься до їх потреб, прагнень і запитів, вміє радитися з людьми і довіряє їм, критично оцінює власні досягнення.

Видатний американський психолог Д.Карнегі вважає, що необхідно виражати задоволення при зустрічі з людьми, якщо ви хочете, щоб вони були задоволені, зустрічаючись з вами. "Усмішка нічого не коштує, але робить багато. Вона збагачує тих, хто її одержує, і в той же час ті, хто її віддає, не бідніють. Вона приносить щастя в дім, здійснює добрий вплив на справу і зміцнює дружбу. Вона є відпочинком при втомі, сонячним світлом при журбі і кращим протиотрутним засобом при нещасті" [3,c.99]

В управлінській діяльності велику (чудодійну) силу має особиста привабливість лідера, складовими якої є:

1. Високі моральні якості і характеристики.

2.  Психологічні знання і уміння: комунікабельність і симпатичність, правильний підхід до зіркових і референтних груп, інтуїтивне вловлювання настання конфлікту.

3.  Техніка самопрезентації — це вміння себе показати. Крім природного дару, треба мати спеціальні знання, оволодіти певними навичками самопрезентації, тобто технікою особистої чарівності.

Успішне лідерство вимагає добре знання підлеглих, усього колективу працюючих, що дає змогу вибирати саме ті методи впливу на працівника, які відповідають його психологічній структурі, цінним орієнтаціям, потребам і інтересам.

До того ж Ф. Тейлор зауважував, що помилка, якої припускаються 99 керівників із 100, полягає у спробі впливати зразу на велику групу людей, замість того, щоб впливати на них поодинці [10,c.187]

Формування ринкових умов господарювання вимагає відмовитись від багатьох психологічних стереотипів взаємовідносин в системі "керівник — підлеглий", ретельного вивчення і оволодіння нормами і правилами діяльності, що позитивно зарекомендували себе у вітчизняній та зарубіжній практиці.

1. Здійснювати загальну економічну і соціальну політику, усувати труднощі, що виникають у повсякденній роботі, та розв'язувати перспективні питання.

2. Постійно демонструвати високу організаційну культуру: плановість, точність у всьому, самодисципліну, бережливе ставлення не тільки до свого, але й до чужого часу.

3. Навчитись бути рішучим, не відкладати важливих справ з дня на день, а прийняте рішення неухильно впроваджувати в життя.

4. Бути справедливим, особливо до підлеглих, і вимогливим. Не допускати фаворитизму, завищених оцінок одних і принизливого, зарозумілого ставлення до інших.

5. Завжди заохочувати підлеглого за добру роботу, але самому ніколи не робити того, що повинні робити підлеглі, за винятком вкрай необхідного. Навчити підлеглого виконувати робочу завжди більш виправдано, ніж робити її самому.

6. Надавати максимальну самостійність співробітникам, якщо їх дії і думки суттєво не розходяться з думками керівника. Не сперечатися щодо дрібниць.

7. Не користуватися владою до тих пір, поки можна діяти іншими способами. Не підкреслювати службову вищість, своє становище.

8. Щоб запобігти непорозумінню, у деяких випадках давати письмові розпорядження, особливо коли мова йде про відповідальні задачі. Якщо розпорядження виявилося помилковим, визнати помилку, попросити вибачення.

9. Не карати підлеглого, якщо він припустився помилки при виконанні корисної справи, щоб не позбавити його ініціативи на майбутнє.

10. Позитивно сприймати критику та ділові пропозиції, на нарадах, на зборах і засіданнях не виступати першим.

11.Поважати чужу думку, якщо вона навіть не збігається з твоєю, а свою думку висловлювати стисло.

12.Бути ввічливим, безмежно терплячим, ніколи не виявляти роздратованості.

13.Пам'ятати, що керівництво — це мистецтво заставляти інших робити всю роботу.

14.Бути доброзичливим до колег по службі і підлеглих, завжди робити людям добро.

15.Зберігати почуття відповідальності за доручену справу. Згадувати про свої обов'язки раніше, ніж про права.

16.Шукати і розробляти найкращі рішення і старатися їх реалізувати, як би це важко не було.

17. Завжди виконувати свою обіцянку дотримуватися даного слова.

18. Бути чесним, правдивим у вчинках і міркуваннях

19. Цікавитися всім новим, передовим і прагнути досягти успіху в роботі. Для цього постійно вчитися і самоудосконалюватися.

20. Дбати про власне здоров'я і здоров'я підлеглих, систематично займатися фізкультурою.

Щоб успішно здійснювати управління сучасними підприємствами, всі менеджери повинні мати необхідну підготовку з основ службової етики, спілкування із працівниками, що мають неоднакові службові права і обов'язки тощо.

У пригоді може стати вивчення японського стилю, що одержав широке поширення в практиці світового менеджменту:

1) розвиток "колективного духу", колективної відповідальності замість персональної;

2) широка участь працівників у "гуртках якості" та в інших формах участі в управлінні промисловістю. Прийняття рішення за пропозицією "знизу";

3) повага до ритуалів, звичаїв, традицій (щоденна фіззарядка і співання гімну фірми, декларування заповідей,вступна промова низового керівника);

4)  культ вірності слову, виробничо-економічні зв'язки часто здійснюються без будь-яких документів (договорів);

5)  виховання у кожного працівника почуття обов'язку, відданості "своїй фірмі";

6) не висуватись, зростати професійно тільки разом з усіма;

7)  общинний принцип підпорядкування лідеру, ватажку; вилучення з общини як вища форма стягнення;

8)  мотивація досягнень групових цілей;

9)  "доступність" керівника, відмова від окремих кабінетів, безпосередня участь у виробничих процесах;

10) велика увага неформальним контактам;

11) оцінка працівника залежно від ставлення до нього інших працівників;

12)повічне наймання на роботу;

13)оплата праці залежно від стажу і віку;

14)приймання на роботу за рекомендаційним листом, матеріальна відповідальність особи, що дала рекомендацію;

15)повне охоплення навчанням усіх працюючих;

16)створення "банків талантів", за допомогою яких підшукують роботу адміністративному персоналу, інженерам, технікам та іншим спеціалістам.

Дотримання викладених рекомендацій може сприяти здійсненню ефективного лідерства за умов ринкового механізму господарювання, підвищенню мотивованості підлеглих у досягненні поставлених цілей.[2,c.433]

Висновки і пропозиції

 

Лідерство – це здатність впливати на індивідів чи групу людей, що спонукає їх працювати для досягнення цілей. Тому лідерство є найважливішим фактором у системі керівництва трудовими колективами підприємств, що сприяє підвищенню ефективності їхнього функціонування.

Лідерство – це історично сформована соціальна потреба людей в організації в процесі їхньої діяльності. Виявляючись під час формування цілей, лідерство фокусує в собі стосунки між членами групи(колективу).

Лідер – це людина, яка ніким не призначається і яка висувається тоді, коли група йде до мети, відшукуючи кращі шляхи організації роботи, засоби досягнення мети.

Лідерство як відповідне соціальне відношення включає чотири головні змінні : 1) характеристики лідера; 2) позицію, потреби й інші характеристики його послідовників; 3) характеристику організації – її мету, структуру, природу завдань, котрі має бути виконано; 4) соціальне, економічне і політичне середовище.

Існує три підходи до визначення значущих факторів ефективного лідерства: з позицій особистих якостей, поведінковий і ситуаційний.

Головні риси, які мають бути властиві лідерові в сучасній діловій організації, такі:

—мистецтво бути рівним,

—мистецтво бути керівником,

—мистецтво розв'язувати конфлікти ,

—мистецтво обробляти інформацію ,

—мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення ,

—мистецтво розподіляти ресурси в організації ,

—хист підприємця ,

—мистецтво самоаналізу .

Лідер виконує функції:

13.  координатора групової поведінки

14.  контролера поведінки кожного члена групи ;

15.  планувальника дій і засобів;

16.  політика ;

17.  експерта ;

18.  представника групи ;

19.  арбітра ;

20.  прикладу ;

21.  символу групи ;

22.  носія відповідальності ;

23.  «батька» ;

24.  носія групової провини .

Щодо типології лідерства, то тут також будують різні підходи. Одним із перших, хто запропонував типологізувати лідерство, був М. Вебер. Виходячи з трьох типів легітимного панування, він виділив три типи лідерства: традиційне, раціонально-легальне і харизматичне.

Американський вчений Р. Вотермен пише про три типи лідерів: сторож, маніпулятор коштами, будівельник-перетворювач.

Е. Богардус стверджує, що лідер виділяється з оточення людей енергією, розумом і характером. Р. Стогділл доповнює цю теорію, розкриваючи феномен лідерства через такі параметри: риси особистості лідера, відносини між ним і його послідовниками, рівень влади та масштаб завдань, які він виконує. Р. Стогділл виділяє такі стилі керівництва як авторитарний, переконуючий, демократичний, інтелектуальний, виконавчий.

За стилем діяльності Г. Лассуел виділив такі типи лідерів: адміністраторів, агітаторів і теоретиків.

Залежно від політичного режиму виділяють два типи лідерства: авторитарний і демократичний.

Лідерів можна типологізувати за їх ставленням до перспектив суспільного розвитку. За цим критерієм можна виділити такі типи лідерства: консерватор намагається зберегти старі цінності, адаптувати їх до нових умов; реформатор змінити суспільні структури, норми, що віджили, надати суспільному розвиткові динамізм, скерувати його у прогресивне русло; революціонер відкидає повністю існуючі цінності, намагається радикально змінити суспільний лад відповідно до своїх переконань, які ґрунтуються на абстрактних, здебільшого утопічних ідеологічних схемах.

Залежно від переважаючих функцій виділяють наступні види лідерів:

1. Лідер-організатор.

2. Лідер-творець.

3.Лідер-борець.

4.Лідер-дипломат.

5. Лідер-утішник.

Л.І. Уманський виділяє 6 типів лідерів по виконуваних ролях: 1) організатор (функція групової інтеграції); 2) ініціатор (висунення ідей і вирішення нових проблем); 3) генератор емоційного настрою (домінує у формуванні настрою групи); 4) еталон (зразок, ідеал, «зірка»); 5) майстер (фахівець в якомусь виді діяльності); 6) ерудит (відрізняється обширними знаннями).

Залежно від спрямованості впливу (швидше – по результату лідерства для організації) лідерство можна розглядати як конструктивне, деструктивне і нейтральне.

Цікавий психоаналітичний підхід до розуміння і до класифікації видів лідерства. З. Фрейд розумів лідерство як двоєдиний психологічний процес: з одного боку, груповий, з іншої — індивідуальний. У основі цих процесів лежить здатність лідерів притягати до себе людей, несвідомо викликати відчуття захоплення, обожнювання, любові. Поклоніння людей одній і тій же особі може зробити цю особу лідером. Психоаналітики виділяють десять типів лідерства: «Соверен», або «патріархальний повелитель», «Ватажок», «Тиран», «Організатор», «Спокусник», «Герой», «Поганий приклад», «Кумир», «Ізгой», «Козел відпущення».

Щодо типу лідерства в ТОВ «Чиста криниця» Машівського району Полтавської області, то тут він демократичний. Степаненко В.І. – керівник підприємства і лідер. Він делегує владні повноваження співробітникам, сприяє їх участі в управлінні і при дії на підлеглих покладається на референтну і експертну владу. Демократичний стиль керівництва орієнтований на людину . На підприємстві теплі, людські взаємини і свобода дій, які приємніші, ніж сухі інженерні розрахунки і жорстка структуризація завдань, стиль керівництва, орієнтований на людину, завжди привабливий для багатьох. Це дає змогу підвищити задоволеність працівників, а отже, і продуктивність праці.( табл.1)

Якщо характеризувати тип лідерства на підприємстві залежно від переважаючих функцій, то тип - лідера-організатора, залежно від того, як їх сприймає група: «кращий з нас» — виділяється з членів групи по багатьом (діловим, етичним, комунікаційним і ін.) якостям і в цілому є зразком для наслідування; за ставленням до перспектив суспільного розвитку - реформатор прагне змінити суспільні структури, норми, що віджили, надати суспільному розвиткові динамізм, скерувати його у прогресивне русло.

Успішне лідерство вимагає добре знання підлеглих, усього колективу працюючих, що дає змогу вибирати саме ті методи впливу на працівника, які відповідають його психологічній структурі, цінним орієнтаціям, потребам і інтересам.

Щоб успішно здійснювати управління сучасними підприємствами, всі лідери повинні мати необхідну підготовку з основ службової етики, спілкування із працівниками, що мають неоднакові службові права і обов'язки тощо.

Список використаних джерел

1.  Жигалов В.Т., Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності: Підручник. – К.: Вища школа, 1994.-223с.:іл.

2.  Завадський Й.С. Менеджмент. Том 1. К.: В-во Європейського університету. – 2001. – 542с.

3.  Карнеги Дейл. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей (Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1989, с. 565.

4.  Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. – К.: Т - во «Знання», КОО, 1999.- 556с.

5.  Кузьмін О.Є., Мала Н.Т., Мельник О.Т., Процик І.С. Керівництво організацією: Навч. посібник. – Львів: Видавництво Національного університету «Львівська політехніка», 2008.-244с.

6.  Мариэтта Шагинян. Человек и время. //Новий мир, 1972, №2, с. 170

7.  Мартыненко Н.М. Основы менеджмента: Учебник. – К.: Каравелла, 2003.-496с.

8.  Менеджмент. Навчальний посібник. За ред. С.І.Михайлова. – Вінниця: Нова книга,2006 – 416с.

9.  Новіков Г.В., Сініок Г.Ф., Круш П.В. Основи адміністративного менеджменту: Навч. посіб. – К.: «Центр навчальної літератури», 2004. – 560с.

10.  О.А.Єрманського. Наукова організація праці і система Тейлора. — М. 1923, с. 254

11.  Романовський О.Г. Типологія лідерства. – Х: ХДПУ, 2000.-532с.

12.  Рудінська О.В., Яроміч С.А., Молоткова І.О. Менеджмент: Навч. посіб. – К.: Ельга Ніка – Центр, 2002. – 336с.

13.  Скрипко Т.О., Ланда О.О. Менеджмент. Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 176с.

14.  Тимошенко И.И., Соснин А.С. Менеджер организации: Учеб. пособие для менеджера. – К.: Изд-во Европ. ун-та, 2002. – 350с.

15.  Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. –К. Знання, 2004. – 687с.

16.  Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1991, с. 468.

17.  Якокка Л. Якокка: автобіографія // Иностр. лит. 1988, №12, с. 182.

Додаток 1

 

Тест на визначення лідерства

Поставте собі оцінки від 1 до 5, де 1 означає «я дуже добре справляюся з цим питанням», 5 –« тут я працюю погано»
Характеристика	Опис	Оцінка
Цілі	Лідер бачить перспективи, тобто чітко визначає цілі діяльності фірми. Чи ділитеся Ви своїм баченням цілей зі своїми працівниками?	1 2 3 4 5
Надійність і досвід	Лідер має досвід і вміння. Чи добре Ви знаєте свій бізнес? Чи вмієте працювати з людьми? Чи здатні Ви випробувати нові ідеї та освоювати нові території для того, щоб Ваш бізнес розвивався?	1 2 3 4 5
Вміння спілкуватися і слухати	Лідер дає інформацію, прислухається до пропозицій і міркувань інших працівників. А Ви є добрим слухачем? Чи здатні Ви чітко висловлювати свої думки?	1 2 3 4 5
Довіра	Лідер викликає довіру, якщо він чесний і щирий. Чи своїм прикладом Ви надихаєте на досягнення цілей, які поставили?	1 2 3 4 5
Інтерпретація результатів: Продумайте, як ви можете самовдосконалитись у тих питаннях, де Ви оцінили себе низько. Зверніться за допомогою до книжок про лідерство.

[1] У порівняльних цінах 2005р.