Социально-психологический климат в коллективе медработников

Введение

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы (30,С.127).

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель (30,С.128). Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива, служб и подразделений организации.

Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям:

- состоянию коллективного сознания;

- отражению особенностей взаимодействия людей;

- эмоционально-психологическому настрою группы;

- настроению группы;

- состоянию группы;

- психологическому единству членов группы;

- взаимоотношениям в группах и коллективах и др.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции, в нашем случае это качественные медицинские услуги. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Для сотрудников любой организации нужно относиться к своей работе ответственно и добросовестно, что значительно влияет на производительность труда и качество выпускаемой продукции, это в свою очередь повышает спрос на выпускаемую продукцию. От сотрудников требуются психологическая устойчивость и способность приспосабливаться к постоянным изменениям в структуре руководства и функциональных обязанностей. От уровня оптимальности социально-психологического климата в каждом отдельном коллективе во многом зависит атмосфера отношений между сотрудниками.

Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий, влияющих на самочувствие и производственные показатели. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации.

Целью исследования является анализ социально-психологического климата коллектива медицинского персонала центральной районной больницы.

Объект исследования – характеристики социально-психологического климата в коллективе медработников.

Предмет исследования – условия, благоприятствующие развитию положительных характеристик социально-психологического климата.

В качестве гипотез нами были сформулированы следующие предположения:

1) медицинский коллектив данного учреждения характеризуется благоприятным социально-психологическим климатом;

2) медработники, более положительно оценивающие социально-психологический климат в собственном коллективе, склонны к компромиссам в конфликтных ситуациях;

3) социально-психологический климат взаимосвязан с уровнем конфликтности и эмоциональной характеристикой коллектива.

Для реализации поставленной цели и проверки гипотезы мы определили следующие задачи:

1 - провести теоретический анализ литературы по данной проблеме;

2 - сконструировать программу изучения социально-психологического климата и условий его развития;

3 - провести диагностику социально-психологического климата в коллективе медработников;

4 - провести анализ полученных данных с опорой на методы математической статистики;

5 - дать характеристику социально-психологического климата в исследуемой организации;

6 - по итогам исследования сформулировать условия оптимизации социально-психологического климата в коллективе центральной районной больницы;

7 – сформулировать рекомендации по управлению социально-психологическим климатом в исследуемом коллективе.

Программа изучения социально-психологического климата в коллективе центральной районной больницы включала следующие этапы:

1.  Изучить уровень межличностных взаимоотношений в коллективе.

2.  Выявить вид отношений в коллективе.

3.  Определить стратегию поведения медработников в конфликтной ситуации.

4.  Проанализировать полученные результаты диагностики социально-психологического климата в исследуемом коллективе.

5.  Предложить варианты решения выявленных проблем социально-психологического климата в коллективе медработников центральной районной больницы.

Для изучения социально-психологического климата в коллективе были выбраны следующие методики: бланковые - тест К.Томаса; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто и опросная - опросник ПВ (психического выгорания).

В работе решены вопросы по следующим дисциплинам:

1.  Экономический анализ деятельности организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.

2.  Организация как социальная группа.

3.  Анализ системы менеджмента в управлении социально психологическим климатом организации.

4.  Система управления персоналом организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.

5.  Социально-психологический климат организации и его специфика в коллективе медицинского персонала.

6.  Организационные конфликты и пути их преодоления.

7.  Психология управления социально-психологическим климатом в коллективе.

8.  Психодиагностические методы исследования социально психологического климата.

9.  Анализ управления социально-психологическим климатом в организации.

В работе отражено 75% объёма требуемых дисциплин.

1.  Экономический анализ деятельности организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы

Эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления экономическими системами. В практической деятельности эффективность часто употребляется как синоним успешности, результативности, конкурентоспособности.

Анализ публикаций в отечественной и зарубежной литературе показывает, что можно выделить три основных аспекта понятия эффективности (44, С.449):

- эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов;

- эффективность как характеристика состояния экономической системы или как характеристика качества управления (эффективное — неэффективное);

- эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели.

Наибольшее практическое значение имеет первый их указанных аспектов. Он предполагает определение показателей продуктивности и рентабельности использования ресурсов.

Эффективность как характеристика состояния системы чаше всего трактуется как эффективность (оптимальность) по Парето, под которой понимается такое состояние экономической системы или такое распределение ресурсов, при котором улучшение по одному параметру невозможно без ухудшения по другому параметру.

Третий из указанных выше аспектов понятия эффективности (как мера приближения к оптимуму) обусловлен структурой задач оптимизации, в соответствии с которой эффективность может выражаться в двух основных формах:

- величиной полезного результата, полученного при заданных затратах ресурсов;

- затратами ресурсов, необходимыми для достижения заданного производственного результата.

Как было отмечено, важнейшим аспектом управления экономическими системами является сопоставление результатов и затрат. Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически основными показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность использования ресурсов.

Продуктивность характеризует отношение объема продукции к соответствующим затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов.

Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.

Продуктивность использования ресурсов характеризуется также показателями трудоемкости, зарплатоемкости, фондоемкости, материалоемкости, энергоемкости, т. е. затратами ресурсов на единицу продукции.

При определении продуктивности экономических систем величина затрат ресурсов может характеризоваться численностью персонала, временем его работы, затратами на оплату труда, стоимостью используемого оборудования, затратами на энергию и др. Одним из наиболее важных является показатель продуктивности труда. Обычно он рассчитывается по отношению к численности персонала или затратам его времени.

Наиболее общим показателем затрат труда как экономического ресурса являются суммарные затраты на персонал, включающие фонд оплаты труда, а также затраты на обучение и другие затраты, связанные с персоналом.

Наряду с показателями продуктивности существенное значение имеют показатели рентабельности труда, производственных фондов и других ресурсов. Для эффективного управления экономическими системами особенно важной является оценка рентабельности труда персонала организации.

Рентабельность в общем случае характеризуется отношением прибыли от данного вида деятельности к соответствующим затратам труда, материалов и других ресурсов.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате деятельности, - недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности.

Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков (7, С.150).

Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:

1. Результативность. По этому показателю оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели.

2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат.

3. Продуктивность. По этому показателю оценивается количество и качество продукции.

4. Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе всего товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара.

5. Экологичность. К современному производству предъявляется требование применения экологически чистых технологий. Загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия.

6. Энергоемкость. Любое производство приближается к идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как:

-факт трудовой, духовной или общественной активности;

-  время, затраченное на эту деятельность;

-  проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.