Рекомендации по организации оплаты труда работников ОАО"Энергия"

3.2 Рекомендации по организации оплаты труда работников ОАО"Энергия"

На этом этапе необходимо выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения. Обычно выделяют основной персонал, вспомогательный, обслуживающий и управленческий. Выделение на категории проводится по отношению к конечному продукту компании. К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий, т.е. непосредственное влияющие на конечную продукцию предприятия. Основной персонал является "зарабатывающим", т.е. приносящим выручку предприятию.

Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.

К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т.д.

К управленческому персоналу относятся высший и средний менеджмент предприятия.

Структура и содержание компенсационного пакета и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разная и отличия должны быть и в системе вознаграждения.

Описание, анализ и классификация рабочих мест (должностей)

В результате этого этапа работы должно быть получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест) и это представление фиксируется в соответствующих документах.

Ниже приводятся основные информационные блоки, на основе которых разрабатываются вопросы, включаемые в соответствующие вопросники для проведения анализа работы:

  место работы - подразделение;

  название должности;

  должность руководителя, работника;

  должности персонала, находящегося в непосредственном подчинении у работника;

  главная цель работы;

  перечень основных задач и обязанностей работника;

  основные показатели работы - торговый оборот, размер контролируемых финансовых ресурсов, количество персонала, производительность и т.п.;

  сведения об использовании специального оборудования или станков;

  информация о необходимости работы с людьми - в или за пределами организации;

  особые обстоятельства, такие как неудобные часы работы, командировки, неблагоприятные и опасные условия труда;

  требуемое образование и профессиональная квалификация - минимальный и желательный уровень;

  необходимость обучения;

  требуемый опыт - минимальный и желательный;

  особые навыки или способности, например, умение работать с цифрами, способность четко говорить и т.д.

Классификация рабочих мест (должностей).

На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится следующий этап - анализ и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия. Это может быть как простым ранжированием по интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В итоге необходимо получить список должностей, которые иерархически упорядочены и отличаются друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда.

Простой способ: ранжирование по обобщенному критерию внутрифирменной ценности должности:

  Провести иерархическое ранжирование должностей (от генерального директора до курьера);

  Сгруппировать должности по категориям (топ-менеджеры, специалисты, менеджеры, обслуживающий персонал, младший персонал и т.д.);

  Осуществить присвоение разрядов по оплате для каждой должности с учетом "вилки" на каждую должность;

Сложный способ: балльная оценка должностей на основе выделенных факторов:

  С группой экспертов выделить ключевые факторы оценки должностей (сложность работы, требуемая квалификация, ответственность, напряженность, загруженность и т.д.);

  Определить веса факторов оценки;

  Разработать матрицу баллов для каждого фактора;

  Провести процедуру выставления баллов для каждой должности по каждому фактору оценки;

  Провести ранжирование должностей в зависимости от полученной суммы баллов;

  Определить "вилки" для каждой должности;

  Провести присвоение разрядов по оплате для каждой должности.

Классификация рабочих мест (должностей) в компании "Энергия" происходила по методу балльных оценок с использованием факторных точек.

Сначала были получены описания рабочих мест (должностей), разработаны должностные инструкции и положения о подразделениях, затем анализу подверглись описания должностей.

Экспертная группа (основные специалисты и руководители подразделений) выделили ключевые факторы оценки и значимость каждого фактора при оценке должности. В результате выделились следующие факторы:

Таблица 13

Фактор оценки	Субфактор оценки	Максимальные баллы	Всего
Требуемая квалификация	Образование	50	200
	Опыт работы	150
Сложность работы	Умственные усилия	100	150
	Физические усилия	50
Инициативность и самостоятельность		150	150
Ответственность	Ответственность за работу подчиненных	100	500
	Ответственность за контакты с клиентами и сторонними организациями	100
	Материальная ответственность	200
	Ответственность за жизнь и здоровье других людей	100
Максимальная оценка должности			1000

Источник: Техпромфинплан ОАО "Энергия" на 2011 год.

Та же группа экспертов провела оценку всех рабочих мест (должностей) по разработанным ключевым факторам. Оценки экспертов для каждой должности усреднялись, и по усредненному баллу было проведено иерархическое упорядочивание рабочих мест (должностей) от генерального директора до курьера.

Классификация рабочих мест (должностей) завершается присвоением тарифных разрядов для каждой должности. Для обеспечения возможности карьерного роста сотрудника внутри одной должности была предусмотрена вилка разрядов по каждой должности (обычно делают 3-4 ступени). Таким образом, была получена 16-ти разрядная сетка, в которую уместились 7 категорий должностей.

Таблица 14

Категория персонала	Должности	Интервал оценочных баллов	Разряды
Высшие руководители	Генеральный директор	1000 - 800	15-16
	Коммерческий директор		15-16
Заместители генерального директора	Финансовый директор	799 - 700	12-14
	Зам. по производству		12-14
	Зам. по персоналу		12-14
	Зам. по продажам		12-14
Средний управленческий персонал	Начальники отделов	699 - 500	10-12
	Главный бухгалтер		10-12
	Зам. начальников отделов		9-11
Специалисты	Юрист	499 - 300	8-10
	Художник-модельер		8-10
	Специалист по рекламе		8-10
	Специалист по маркетингу		8-10
	Бухгалтер		7-10
	Экономист		8-10
	Программист		8-10
Менеджеры	Ведущий менеджер	299 - 200	8-9
	Старший менеджер		7-8
	Менеджер		6-7
	Офис-менеджер		6-8
Младший персонал	Помощник менеджера	199 - 150	3-5
	Оператор		3-5
Обслуживающий персонал	Водитель-экспедитор	149 - 100	4-6
	Повар		2-3
	Курьер		1
	Уборщица		1

Источник: Техпромфинплан ОАО "Энергия" на 2011 год.

Для каждого разряда был установлен разрядный коэффициент. Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное исполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. В качестве базового, был выбран минимальный оклад флагман-профессии в данной компании. Если это торговая компания, то основная профессия - это менеджер по продажам. Должности менеджера по продажам был установлен минимальный 6 разряд, что соответствовало разрядному коэффициенту равному единице. Соответственно более высокие разряды имеют разрядные коэффициенты выше единицы, и меньшие разряды - меньше единицы.

Было введено внутреннее для компании понятие минимальная базовый оклад (МБО). МБО похоже на понятие минимальной заработной платы (МРОТ), принятой в государстве, это также базовая переменная, используемая при расчете базовых окладов сотрудников компании, которая и умножается на разрядные коэффициенты должностей. МБО зависит от экономических показателей компании и может быть индексирован с их учетом, как в сторону понижения, так и в сторону повышения. Такая индексация нужна для быстрого изменения уровня доходов сотрудников - в случаях резких изменения на рынке заработных плат.

МБО был установлен в размере 2000 руб. (цифры условные). Теперь базовый оклад по каждому разряду определяется путем умножения МБО на разрядный коэффициент.

Таблица 15

Тарифный разряд	Разрядный коэффициент	Базовый оклад (в руб.)
16	8	16000
15	7	14000
14	6,5	13000
13	6	12000
12	5	10000
11	4	8000
10	3	6000
9	2	4000
8	1,6	3200
7	1,3	2600
6	1	2000
5	0,9	1800
4	0,8	1600
3	0,7	1400
2	0,6	1200
1	0,25	500
Минимальный базовый оклад		2000

Источник: Техпромфинплан ОАО "Энергия" на 2011 год.

Система надбавок. Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и начисляются за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании.

Основными принципами построения системы оплаты труда работников ОАО является дифференциация ставок (окладов) в зависимости от уровня образования работников; от сложности труда по типам и видам производств, от стажа и занимаемой должности.

Объективной количественной мерой, которая выступает в качестве измерителя базовой квалификации работника, является время профессиональной подготовки, необходимой для выполнения той или иной работы.

Дифференциация ставок заработной платы и окладов работников и профессорско-преподавательского состава образовательных осуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видам производств, последовательно реализующих продукцию. Особенности организации труда и его оплаты отражаются посредством дифференциации ставок и окладов в зависимости от стажа и занимаемой должности.

По каждому типу производственных устанавливается пять стажевых групп. Межстажевые соотношения изменяются по мере необходимости и при наличии финансовых ресурсов для привлечения и сохранения квалифицированных кадров той или иной квалификации. Предусмотрен механизм повышения ставок заработной платы (окладов) за почетные звания и квалификационную категорию.

Наряду с общими для всех работников надбавками к ставкам и окладам в предприятии сохраняются надбавки за работу в трудных условиях, предусмотренные законодательством.

Особенностью формирования системы оплаты труда работников ОАО "Энергия" является дифференциация в уровнях оплаты труда работников в зависимости от профессиональной деятельности работников, а также специалистов ОАО "Энергия" с высшим не образованием по разным сферам деятельности в производствах различных типов и видов.

Схемы должностных окладов руководителей ОАО "Энергия" построены в зависимости от группы по оплате труда того или иного типа и вида производства и уровня квалификации руководителя.

Размеры должностных окладов работников и специалистов с высшим образованием установлены с учетом квалификационной категории, ученой степени, исполнения дополнительных функций, связанных с руководством коллективом структурного подразделения.

Квалификационные категории работникам и специалистам с высшим образованием определяются в порядке аттестации. В системе ОАО "Энергия" функционируют постоянно действующие аттестационные комиссии по присвоению квалификационных категорий.

Условия оплаты труда работников ОАО "Энергия" предусматривают упорядочение действующих в настоящее время надтарифных выплат, в том числе отмену дублирующих выплат, утративших актуальность компенсационных надбавок, доплат и др.

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям - 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем. Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

ОАО "Энергия" установил для большинства производственных работников бестарифную систему определения заработной платы. За каждый 1 руб. стоимости энергооборудование, рабочему начисляется 20 копеек. Директору завода начисляется 30 копеек за каждый 1 руб. реализованного энергооборудования. Главному инженеру начисляется копеек за каждый 1 руб. реализованного энергооборудования. Далее расчет заработной платы каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Вывод и предложения

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы и предложения.

Глава 1. Вывод: Наличие в современной системе оплате труда различных форм, безусловно, является очень важным сточки зрения заинтересованности работником в качестве выплоненой им работы, если от этого зависти его заплата. С другой стороны. Система оплаты труда должна быть понятна каждому работнику, и это является, на мой взгляд, основой современных форм оплаты труда. Работник, принявший и участие в разработке системы оплаты труда и понявший эту систему будет работать значительно эффективнее. И доходы предприятия при таком подходе к оплате труда будут увеличиваться, это вовсе не означает, что следует отказываться от традиционных форм оплаты труда, а именно повремённой и сдельной, но их необходимо совершенствовать, например, применить к каждой из них элементы современных форм оплаты труда.

1.1 Вывод: выполненный в данной работе сравнительный анализ двух форм оплаты труда сдельной и повремённой показал, что обе формы имеют больше отрицательных сторон, чем положительных, следовательно, данные формы оплаты труда на современном рыночном этапе являются мало эффективными. При подходе к таким формам оплаты труда, работодатель должен учитывать интересы предприятия и работника, и вносить изменения в данные формы оплаты труда, а при невозможности последнего отказываться от них бестарифные модели оплаты, а так же плавающие и коммисионные формы оплаты труда частично восполняют недостатки традиционных моделей, поэтому постоянно возникает необходимость в разработке новых систем оплаты труда выгодных обеим сторонам, работодателю и работнику.

1.2 Вывод: В данной главе именно расмостренны новые формы системы оплаты труда в рамках традиционной системы. Применение системы Хэя позволит предприятию эффективно работать и эффективно платить, но следует осторожно подходить к данному методу, учитывая российскую действительность. Данная система России, должна внедрятся в рамках традиционной тарифной системы окладов.

Глава 2. Вывод: Наглядный пример того как, с привлечением экспертов в ОАО "Энергии" разработана система заработной платы. На данной электростанции работают все сегодняшние категории работников. рабочие. служащие, инженерно - техническое руководство. Данная система имеет очень хорошую гибкость. особенно интересен и эффективен, на мой взгляд, имеет анализ и применение системы оплаты труда для каждой категории работников. в зависимости от того. какую роль они играют в увеличении прибыли предприятия. а не то, как они работаю. Потомучто, в данном конкретном случае гибкость системы позволяет работнику быть заинтересованным в своём эффективном труде.

2.1 Вывод: Анализ технико-экономических показателей за 2007 - 2009 год, показывает, что вырос темп роста производства, что не посредственно не может быть не связано с гибкой системой заработной платы, заинтересованности работников увеличении производительности своего труда.

2.2 Вывод: На мой взгляд, главным в данном разделе работы является то. что упор в ОАО "Энергии" сделан не на увеличение численности работников, согласно нормативным актам, а на то, что, если в результате лучшей организации труда, производства и управления фактическая численность работников меньше нормативной и при этом обеспечивается качественное выполнение заданных объемов работ при отсутствии нарушений требований охраны труда, правил техники безопасности и пожарной безопасности, то фактическая численность не должна увеличиваться до нормативного значения.

Этому способствует система оплаты труда. Показателям роста производительности труда, способствует, система оплаты труда состоящая из двух частей: сама традиционная форма оплаты труда и поощряющая форма, (в основном премиальная) направленная на повышение качества выполняемой работы работником с наименьшими материальными затратами. Большую роль играет разработанная на предприятии система оценки производственной деятельности работника, состоящая из 20 критериев, которые постоянно совершенствуются и дополняются в зависимости от конкретной ситуации.

Следует так же обратить внимание на то, что на данном предприятии выплата премий производиться из средств, которые были сэкономлены на себестоимости, данный подход очень эффективен так как повышает заинтересованность работника в выпуске более качественной и более дешёвой чем у конкурентов продукции по меньшей себестоимости. Данное условие продиктовано сегодняшним конкурентным рынком.

Глава 3. Вывод: Анализ роста показателей производительности труда указывает так же на то, что данном предприятии существует своя система оплаты труда, отличающаяся от многих систем, руководство предприятия заинтересовано в гибкой премиальной системе и в эффективных способах её контроля.

3.1 Вывод: По мнению руководства предприятия очень эффективными являются применение "бенефитов", премии за сам факт работы на предприятии, независимо от характера работы и её качества. Данная система является частью существующей системы вознаграждений на предприятии.

3.2 Вывод: Данная глава обращает на себя внимание тем, что на каждом предприятии с учётом его специфики, следует разрабатывать собственную систему поощрений для каждой категории работников. Примером грамотной и эффективной зарплатой системы может служить показатели роста производительности труда, что не возможно без материальной заинтересованности всего коллектива в результатах своего труда.

Список используемой литературы

Законодательные и нормативные акты:

Трудовой кодекс Российской Федерации.

Другие источники:

1.  Бабынина Л. Управление персоналом. Практикум. Доходы и заработная плата. Экзамен, 2003. - 96 стр.

2.  Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. Дело и сервис (ДиС), 2009. - 272 стр.

3.  Бовша Н.В. Зарплата и кадры: Практикум для бухгалтера. СУИ, 2009. - 268 стр.

4.  Будаев Т., Волгин Н. Оплата труда и проблемы ее регулирования. Альфа-Пресс, 2006. - 200 стр.

5.  Войтова Т.Л. Заработная плата бюджетников. Учебно-практическое пособие. Проспект, 2009. - 384 стр.

6.  Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. "Экономика труда (социально-трудовые

7.  отношения)", М., "Экзамен", 2006г.

8.  Воробьева Е. Заработная плата в 2009 году.

9.  Горелов Н.А., Алиев И.М. Политика доходов и заработной платы: Учебник. Феникс, 2008. - 382 стр.

10.  Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование. Издательство Гревцова, 2008. - 320 стр.

11.  Зубко Н.М., Зубко А.Н. Экономическая теория/ Серия "Учебники, учебные пособия". - Ростов н/Д: "Феникс", 2009. - 704 с.

12.  Ильина Л., Горелов Н., Алиев И. Экономика труда. Феникс, 2009. - 400 стр.

13.  Климов М. Заработная плата. Приложение к журналу "Налоговый вестник" 2008. - 352 стр.

14.  Кузнецова В. Заработная плата. Справочник 2005. Проспект, ТК Велби, 2005. - 200 стр.

15.  Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс. Принципы, проблемы и политика., М: 2005.

16.  Никитин В.Ю. Заработная плата: Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты Изд.8-е, перераб., доп. РОСБУХ, ГроссМедиа, 2008. - 256 стр.

17.  Панова З. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Нормативная база, методика проведения. Омега-Л, 2008. - 144 стр.

18.  Пиндайк Р., Рубинфилд Д. Микроэкономика, М: 2006.

19.  Прохорова М., Кондратьева Ю. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение. Омега-Л, 2008. - 184 стр.

20.  Рофе А.И. Экономика труда. Учебник. Гриф УМО вузов России. КноРус, 2010. - 400 стр.

21.  Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА·М), 2006

22.  Техпромфинплан ОАО "Энергия" на 2011 год.

23.  Федченко А., Сорокина М., Смирнова М. Организация и регулирование оплаты труда. Вузовский учебник, 2009. - 304 стр.

24.  Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика, М: 2007.

25.  Хаймон Д.Н. “Современная микроэкономика: анализ и применение”, М: 2008.

Приложения

Приложение 1

Величина прожиточного минимума в целом по России[1]

Приложение 2

Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации

Приложение 3

Конституция Российской Федерации

Статья 7

Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

Статья 37

Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Принудительный труд запрещен.

каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способом их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Приложение 4

Трудовой кодекс РФ

Статья 129. Основные понятия и определения

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 №90-Фз)

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Статья 143. Тарифные системы оплаты труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 №90-Фз)

Тарифные системы труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Приложение 5

Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений"

С 1 декабря 2008 года введены новые системы оплаты труда для работников, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки.

Утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ УСТАНОВЛЕНИИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ФЕДЕРАЛЬНЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

(в ред. Постановления Правительства РФ от 29.09.2008 N 725)

1. Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (далее соответственно - работники, учреждения), которые включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также настоящим Положением. Настоящее Положение не распространяется на гражданский персонал воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, и Главного управления специальных программ Президента Российской Федерации, а также на работников федеральных государственных органов, система и условия оплаты труда которых устанавливаются в соответствии с пунктами 8 и 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583.

2. Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в) государственных гарантий по оплате труда;

г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;

ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

з) мнения представительного органа работников.

3. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

4. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.

5. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

6. Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 - 30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

7. К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение.

Перечни должностей и профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения устанавливается Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

8. Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.

9. Федеральные государственные органы - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера.

Руководителям учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Указанные главные распорядители средств федерального бюджета вправе централизовать до 5 процентов лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений.

Использование централизованных лимитов бюджетных обязательств осуществляется учреждением с учетом исполнения им целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых федеральным государственным органом - главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится это учреждение, по решению указанного органа и в соответствии с разъяснениями Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Приложение 6

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетных организаций, финансируемых из бюджетов регионального и муниципального уровней с учетом последних изменений

Разряд	Тарифный коэффициент	Месячная тарифная ставка (руб., коп.)
1	1	4630
2	1,04	4842
3	1,09	5219
4	1,142	5400
5	1,268	5871
6	1,407	6320
7	1,546	6893
8	1,699	7580
9	1,866	8609
10	2,047	9360
11	2,242	10140
12	2,423	10994
13	2,618	11851
14	2,813	12973
15	3,036	13614
16	3,259	14815
17	3,51	15857
18	4,5	20675

[1] http://www.statinfo.biz/html/m86f586a2618l1.aspx