Основні поняття та терміни в кадровому забезпеченні в митній службі України

2.1 Основні поняття та терміни в кадровому забезпеченні в митній службі України

Визначення і розгляд основ митного кадрового забезпечення є одним з основних питань теорії й практики управління в митній галузі. Незважаючи на необхідність більш детального розгляду питання про кадрове забезпечення митної служби, особливо забезпечення управлінськими кадрами, в науковій літературі, як правило, відбувається несистемний розгляд його теоретичних основ. Окрім того, практика кадрового забезпечення митної служби потребує подальшого удосконалення.

Працівники (кадри) митної служби – це група людей спеціально підготовлена і професійно зайнята в процесах формування і реалізації державно-керівних впливів, котра виконує функції власне держави – забезпечення реалізації митної політики, діяльність і відносини яких регламентуються спеціальними службовими положеннями,

Кадрове забезпечення митної служби – це специфічний різновид управлінської діяльності щодо забезпечення органів і підрозділів необхідним контингентом людей, які відповідають певним вимогам, впровадження науково обґрунтованих методів добору, розстановки, навчання, виховання, стимулювання кадрів, правового регулювання проходження служби та надання правового захисту особовому складу.[2;51]

Діяльність з кадрового забезпечення утворюють два напрями: робота з кадрами та кадрова робота. Розрізнення між ними можна провести за трьома критеріями: за суб'єктами реалізації, за методами і засобами діяльності та за організаційно-правовими характеристиками.

Кадрова робота – це комплекс заходів і процедур щодо складання та обробки кадрової документації.

Робота з кадрами є елементом організаційної діяльності. Проводиться широким колом суб'єктів управління – керівні та відповідальні працівники митної служби.

Органи держави реалізують систематизовані рішення основних питань щодо персоналу державного управління через кадрову політику, яка закріплюється в законодавстві та здійснюється всіма підсистемами суспільства. Кадрова політика в митній службі визначає основні завдання, принципи, зміст, форми і методи її кадрового забезпечення.

Реалізація кадрової політики в органах державного управління забезпечується шляхом видання та застосування вищими органами державної влади та управління, міністерствами та відомствами конкретних правових актів, котрі визначають правове становище державних службовців та регулюють роботу з ними, тобто роботу з кадрами.

2.2 Основні елементи роботи з кадрами в митній службі, їх характеристика, актуальні проблеми та шляхи їх вирішення

Загальне керівництво кадровим забезпеченням митної служби здійснює Голова ДМСУ. Голова ДМСУ делегує повноваження з управління кадрами одному зі своїх заступників.

Основним підрозділом у митній службі, який організовує і координує діяльність щодо кадрового забезпечення, є Департамент кадрової роботи.

У структурі органів митної служби існує система підрозділів по роботі з особовим складом, які разом з керівниками усіх рівнів виконують роботу з кадрового забезпечення. Основні елементи роботи з кадрами в митній службі:

1) організаційно-штатна робота; 2) добір кадрів; 3) розстановка кадрів; 4) підготовка та перепідготовка кадрів; 5) присвоєння спеціальних звань; 6) планування службової кар’єри; 7) оцінка кадрів; 8) ротація кадрів;9) формування кадрового резерву; 10) виховання кадрів; 11) соціальне забезпечення кадрів; 12) стимулювання службової активності кадрів; 13) зміцнення законності й службової дисципліни в діяльності кадрів; 14) звільнення кадрів; 15) робота з ветеранами.

Організаційно-штатна робота (ОШР) – це діяльність, яка спрямована на визначення загального чисельного і професійного складу працівників митної служби, оптимальний розподіл та ефективне використання наявної штатної чисельності. Вона фактично є вихідним елементом роботи з кадрами.[2;53]

Актуальною проблемою державної служби є соціологічне визначення стану апарату митної служби і його кадрового забезпечення. Адже з більшості параметрів, котрі характеризують державний апарат з погляду реальних суспільних потреб, немає достовірних даних, яких-небудь моделей і вимірників. Багато що оцінюється суб'єктивно: один апарат здається громіздким, роздутим, інший – слабким, недостатнім, недосконалим. Постійно ведеться критика державного апарату, але мало що робиться для його аналізу й удосконалення.

Для здійснення ОШР важливе виявлення тих вимог, котрим повинні відповідати окремі категорії працівників, які обіймають певні посади митної служби. Існуючі кваліфікаційні характеристики посадових осіб митної служби вимагають удосконалення. Крім того, недосконала методика розробки положень про підрозділи митної служби, складання типових посадових інструкцій.

Добір кадрів на митну службу багато в чому залежить від правильно організованої професійної орієнтації. Добір кадрів стосується двох напрямив: добір кадрів на митну службу і добір кадрів на різні посади з тих осіб, які вже працюють в митній службі.

Розстановка кадрів є продовженням роботи з добору кадрів. Роботи з добору і розстановки кадрів служать одній меті – встановленню придатності (непридатності) конкретної особи до роботи на певній посаді. Істотною ознакою, яка відрізняє розстановку кадрів від їх добору, є юридичний акт (наказ) про призначення на посаду або звільнення з посади, притаманний розстановці кадрів.

У результаті розстановки кадрів особи, які обійняли певну посаду, набувають прав, владно-розпорядчих повноважень, на них покладаються певні обов'язки та відповідальність згідно з компетенцією.

Дотепер не обґрунтована «координатна» сітка, у рамках якої можна об'єктивно і справедливо вимірювати набір (комбінацію) і рівень розвитку якостей особи, немає і демократичних процедур аналізу та оцінки можливостей персоналу митної служби. Чимало тут робиться довільно, хоча у світі з даного питання давно є необхідні методології та методики.

Серед різних форм і напрямків роботи, котрі сприяють підвищенню професійної компетентності кадрів митної служби, особливе місце займають освітня діяльність і самоосвіта. На ефективність системи підготовки та перепідготовки кадрів найбільший вплив становлять щонайменше три групи елементів: роль колективу митної служби (повсякденний соціально-психологічний і професійний вплив); структура наскрізного (від прийняття на службу до виходу у відставку) професійного зростання кожного службовця; участь суспільної думки у спостереженні за виконанням посадових функцій і поведінки службовців.

У країнах, підприємствах і установах, які прагнуть до успіху вже давно однозначно вирішена необхідність підготовки власних керівних кадрів. У цьому контексті слід звернути увагу на недосконалість підготовки керівних кадрів митної служби на всіх стадіях: підготовки спеціалістів для митної служби, підготовки керівників, перепідготовки, підвищення кваліфікації, навчання кадрового резерву тощо.[2;54]

Можна запропонувати Комплексну програму підготовки керівних кадрів для митної служби, яка буде складатися з певних стадій.

На першій стадії – навчання курсантів в академії митної служби. При підготовці бакалаврів (спеціалістів, магістрів) необхідно підвищити обсяги і значення викладання дисциплін державно-правової спеціалізації, а серед них дисциплін управлінського спрямування. Друга стадія – підготовка керівників органів та підрозділів митної служби з перспективних працівників митної служби, які пропрацювали в органах митної служби не менше року і отримали рекомендацію на вступ до магістратури Академії митної служби України.

Третя стадія – підвищення кваліфікації керівників і заступників керівників органів та підрозділів митної служби в Академії митної служби України.[2;54]

Особливого значення при цьому набуватиме діяльність науковців лабораторії та кафедри управління в митній службі Академії митної служби України.

Планування службової кар'єри є важливим фактором стабільності кадрового складу митної служби. Цей елемент роботи безпосередньо пов'язаний з розстановкою кадрів. Згідно з «Типовим положенням про кадрову службу органу виконавчої влади» кадрова служба відповідного органу забезпечує планування службової кар'єри та аналіз ефективності роботи персоналу. Планування кар'єри передбачає послідовність зайняття посад, а також здійснення заходів для набуття необхідної кваліфікації.

Оцінці кадрів у митній службі приділяють постійну увагу. Затверджене «Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами митної служби покладених на них обов'язків і завдань». Цей елемент роботи з кадрами дає можливість керівництву скласти системне уявлення про наявний кадровий склад системи, ста роботи з кадрами, виявити проблеми, щоб намітити реальні шляхи їх розв'язання.

Крім щорічної, основна оцінка кадрів здійснюється шляхом їх атестуиапня. Атестувати особового складу митної служби проводиться з метою вдосконалення діяльності органів митної служби, підвищення ефективності їх роботи, поліпшення добору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання, підвищення кваліфікації, ініціативності, творчої активності та відповідальності працівників за доручену справу. При цьому всебічно оцінюються їх ділові, професійні, моральні та особисті якості, рівень культури і здатність працювати з людьми, робляться висновки про відповідність обійманій посаді і даються рекомендації щодо подальшої служби.

Ротація кадрів – це періодичне переміщення працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Основні завдання ротації кадрів: удосконалення кадрового потенціалу з метою створення професійного, дієздатного державного апарату; створення підготовленого кадрового резерву для заміщення посад державних службовців, особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені; забезпечення планомірності службової кар'єри для перспективної молоді, формування нового типу управлінців; профілактика та запобігання проявам корупції, іншим правопорушенням серед державних службовців; забезпечення результативної та стабільної діяльності органів виконавчої влади, зниження рівня плинності кадрів.

Виховна робота в митній службі України – це система організаційних, морально-психологічних, інформаційних, педагогічних, правових, культурно-просвітницьких, соціальних заходів, спрямованих на формування і розвиток у працівників митної служби професійно необхідних психологічних якостей, моральної самосвідомості, для забезпечення високої професійної готовності працівників митної служби до виконання службових обов'язків, зміцнення службової дисципліни та правопорядку, згуртування колективу органу митної служби.

Відповідальність за стан виховної роботи з особовим складом покладено на керівників органів митної служби, їх заступників, начальників структурних підрозділів і служб. Особиста участь керівників у вихованні підлеглих є невід'ємною частиною їх службової діяльності.[3;45]

Стимулювання службової активності кадрів передбачає широке застосування моральних і матеріальних засобів впливу на працівників, спонукаючи їх до інтенсифікації своєї службової діяльності, підвищення її ефективності. Основні позитивні та негативні стимули службової активності кадрів визначені у Дисциплінарному статуті митної служби.

Важливим елементом роботи з кадрами є правова підготовленість керівного складу, особливо щодо звільнення працівників з негативних підстав. Багато звільнених працівників митної служби поновлюються на роботі рішенням суду, тому питання звільнення має розв'язуватись як об'єктивне, з дотриманням усіх правових норм.

Нині митна служба переживає складний період, обумовлений змінами політичної ситуації в країні, адаптацією системи митної служби до світових стандартів. Тому керівництву держави і митної служби необхідно зробити все можливе для підготовки і виховання якісно нового працівника митної служби, і основним елементом у цьому процесі є вдосконалення роботи з кадрами.[2;55]

Основним завданнями удосконалення кадрового забезпечення є: надання клієнтам митної служби якісних і професійних митних послуг фахівцями світового рівня; за безпечення органів і підрозділів висококваліфікованим керівним складом; удосконалення правового забезпечення роботи з кадрами, проходження служби та надання правового захисту працівникам митної служби.

2.3 Шляхи і форми реалізації кадрового забезпечення в митній службі України

Серед шляхів і форм реалізації сформованої вище моделі кадрового забезпечення можна назвати такі:

1. Розробка і введення в дію чітких критеріїв оцінки діяльності та відповідальності посадових осіб митної служби за якість виконання функціональних обов'язків

2. Якісне поліпшення системи та впровадження науково обґрунтованих методів добору, розстановки, навчання, підвищення кваліфікації, виховання та стимулювання кадрів.

3. Конкурсний добір як кандидатів для професійної підготовки (навчання) до митної служби, так і кандидатів для заміщення конкретних посад у її системі.

4. Розроблення і реалізація Комплексної програми підготовки управлінських кадрів для митної служби на базі Академії митної служби України.

5. Створення банку кваліфікаційних оцінок претендентів на заняття більш високої посади, на одержання спеціального звання.

6. Регулярне проведення досліджень з оцінки професійного рівня і характеру мотивації службовців.

7. Створення системи позитивної мотивації до високопрофесійного і сумлінного виконання митної справи.

8. Підвищення ефективності системи службової та морально-психологічної підготовки особового складу.

9. Поширення програм по обміну досвідом роботи фахівців з митними службами інших країн та широке використання закордонного досвіду з кадрового забезпечення із урахуванням національної специфіки.

10. Запровадження нових ефективних форм матеріального заохочення працівників митної служби для забезпечення достатнього життєвого рівня.

11. Керівництво при доборі і розміщенні кадрів державної служби демократичними принципами при суворому дотриманні конституційних норм. Боротьба з келійністю, кумівщиною, добором кадрів за принципом особистої відданості начальнику. Пріоритет у цьому питанні повинні мати: професіоналізм, компетентність, ділові, моральні якості претендента.

12. Відхід від вирішення управлінських проблем за рахунок роздування штатів. Управлінський апарат повинен бути розумно компактним і складатися з високооплачуваних професіоналів.

Ефективність управління починається з бажання хотіти знати, як керувати, а потім свої знання застосовувати на практиці. Опанування теорії і практики управління дасть не тільки великий прямий, але й непрямий ефект, органи митної служби стануть більш гнучкими, здатними до нововведень, до подолання труднощів, яких так багато в нашому житті.

Дуже багато чого в роботі, кар'єрі, житті залежить від суспільних умов, від особливостей кожного місця роботи, від багатьох інших обставин. Але, за оцінками філософів і практиків, наш світ суб'єктивний, і не потрібно намагатися переробити оточення, зовнішнє середовище, потрібно змінюватися самому – постійно працювати над собою, самовдосконалюватися, а зміни в собі призводять до змін в оточенні, навколишньому середовищі – це треба сприймати як аксіому. Ця аксіома повинна стати визначальною для тих, хто хоче взяти на себе тягар відповідальності за керівництво людьми і державою, хто готовий зробити все для того, щоб бути на рівні цієї відповідальності.[2;55]

Розділ ІІІ. Діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів: