Порядок застосування до посадової особи митного органу дисциплінарних стягнень та заохочень

2.3 Порядок застосування до посадової особи митного органу дисциплінарних стягнень та заохочень

На підприємствах трудова дисципліна забезпечується шляхом покладення на працівника обов'язку чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Порушення сторонами трудових правовідносин обов'язків, передбачених в законодавстві про працю, колективних договорах і правилах внутрішнього трудового розпорядку, призводить за певних умов до юридичної відповідальності.

Варто нагадати, що згідно статті 140 Кодексу законів про працю України на підприємствах, в установах, організаціях трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Разом з тим, до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки, застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Перелік обов'язків, які покладаються на працівника, визначається не лише актами трудового законодавства, а також локально-правовими актами, зокрема – правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами. Застосування щодо окремих несумлінних працівників, які порушують покладені на них обов'язки, заходів дисциплінарного впливу прийнято називати дисциплінарною відповідальністю. Вона має своєю метою забезпечити дотримання внутрішнього трудового розпорядку і є однією з правових форм примусу, що застосовується до несумлінних працівників за порушення трудового розпорядку та інших обов'язків.

Отже, дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком вважається невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов'язків. Деякі дисциплінарні проступки визначені у трудовому законодавстві, зокрема, систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Усі дисциплінарні проступки характеризуються тим, що їх суб'єктом виступає найманий працівник. Дисциплінарний проступок можна вважати таким, що стався безпосередньо з моменту порушення працівником своїх трудових обов'язків.

Вчинення дисциплінарного проступку є необхідною підставою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Це проявляється в тому, що на працівника при вчиненні ним дисциплінарного проступку накладаються заходи примусового впливу, примусова санкція, яка викликає для нього певні негативні наслідки. Ці заходи впливу застосовуються тільки по відношенню до працівника, що дає підстави зробити висновок: дисциплінарна відповідальність є односторонньою. Власник або уповноважений ним орган за порушення своїх обов'язків, передбачених в правилах внутрішнього трудового розпорядку, перед працівником в дисциплінарному порядку не відповідає. Така відповідальність може мати місце перед вищими в порядку підлеглості органами. Але і в цьому разі відповідальність буде односторонньою.

Дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спеціальною. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП України і правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих, включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного господарства, де діють статути чи положення про дисципліну, значна частина працівників несе загальну дисциплінарну відповідальність.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обов'язки відповідних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосовувати, порядок накладення і оскарження стягнень.

Статути і положення про дисципліну в Україні діють в усіх організаціях транспорту (крім автомобільного) і зв'язку. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. №55 за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників України. Статут про дисципліну працівників зв'язку затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. №877.

Щодо категорій працівників, наділених особливими службовими повноваженнями, діють спеціальні положення про дисципліну. До таких працівників віднесені судді, прокурори, слідчі.

Загальна дисциплінарна відповідальність може проявлятись у застосуванні до працівників догани або звільнення (відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення).

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою захід, пов'язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Таке звільнення можливе в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогулу без поважних причин, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівним працівником.

У той же час звільнення з роботи при вчиненні працівником, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, винних дій, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього довір'я з боку власника або уповноваженого ним органу, або вчинені працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, до дисциплінарних стягнень не відноситься.

Слід мати на увазі, що лише ті заходи, що зазначені в статті 147 КЗпП України, є дисциплінарними стягненнями. Інші заходи, такі, як позбавлення премії, передбаченої системою оплати праці, позбавлення винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, перенесення черги на одержання житла на рік, перенесення відпустки тощо, є заходами впливу, а не стягненням.

У той же час, законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Так, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачено дисциплінарне стягнення позбавлення машиністів права керувати локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незмінного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року. Відповідно до статті 32 Закону України «Про статус суддів» до суддів застосовуються такі дисциплінарні стягнення, як догана, пониження кваліфікаційного класу.

Притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності має право орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника, тобто роботодавець. Разом з тим, на працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, які мають право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду). Якщо працівник займає виборну посаду, то він може бути звільнений тільки за рішенням органу, який його обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством. Отже, це правило поширюється на випадки звільнення працівника.

Таким чином, дисциплінарні стягнення застосовуються керівником або органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Статутами і положеннями про дисципліну передбачено також право вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права, що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службовими особами, які виконують їх обов'язки.

Згідно статті 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому слід мати на увазі, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Таким чином, роботодавець може притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності протягом не пізніше одного місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку, але не пізніше шести місяців з дня його вчинення.

При обранні виду стягнення власник або й уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку в і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу ч працівника.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (стаття 149 КЗпП України) з тим, щоб всебічно та об'єктивно розібратися з причинами цього порушення. Тому відмова від подання пояснення не позбавляє керівника права накладення стягнення, а працівника не звільняє від дисциплінарної відповідальності.

Слід відзначити, що на практиці працівник не завжди бажає дати письмові пояснення. У цьому випадку роботодавець обов'язково повинен повідомити працівника про необхідність надання письмових пояснень. У разі відмови працівника їх надати, роботодавець має скласти відповідний акт. У судовому засіданні його наявність може бути достатнім доказом виконання роботодавцем необхідних процедурних передумов застосування до працівника заходів дисциплінарної відповідальності.

Нагадаємо, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тому цілком протиправним є застосування до працівника, наприклад, за вчинений прогул, спочатку догани, а потім (до закінчення шестимісячного строку з моменту його вчинення) ще й звільнення.

Але притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної. Тому, якщо працівник порушенням вимог трудової дисципліни завдає шкоди майну підприємства, цілком правомірним буде притягнення працівника роботодавцем як до дисциплінарної, так і до матеріальної відповідальності. Крім цих видів юридичної відповідальності, до працівника можуть бути одночасно застосовані й передбачені законом заходи впливу: позбавлення премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік тощо.

Слід звернути увагу на те, що накладення стягнення на працівника має, в першу чергу, виховне значення. Тому недодержання вимоги закону про повідомлення про це працівника розцінюється судовими органами як відсутність накладення дисциплінарного стягнення.

У наказі про накладення стягнення має бути чітко визначено, який саме дисциплінарний проступок вчинив працівник, а також мотиви застосування саме цього виду дисциплінарного стягнення. Якщо роботодавець застосував до працівника такий захід дисциплінарного стягнення як звільнення, то відповідно до статті 47 КЗпП України він повинен видати працівникові копію відповідного наказу, тобто наказу про звільнення. При застосуванні інших видів дисциплінарних стягнень роботодавець лише інформує працівника під розписку про цю обставину.

Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.

Слід відзначити, що працівник має право оскаржити прийняте роботодавцем рішення до комісії по розгляду трудових спорів або до суду. Варто вказати, що згідно статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до статті 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Крім заходів дисциплінарного стягнення до працівника власником або уповноваженим ним органом можуть застосовуватися заходи впливу. До таких заходів відноситься позбавлення працівника премії або зниження її розміру, якщо премія є системою оплати праці; позбавлення винагороди за загальні результати роботи підприємства за господарський рік; перенесення черги на одержання житла, перенесення часу надання щорічної відпустки тощо.

Відповідно до статті 152 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Трудові колективи повинні створювати обстановку нетерпимості до порушників трудової дисципліни, проявляти сувору товариську вимогливість до працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки. Вони можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського впливу, як товариське зауваження, громадська догана, передавати матеріали про порушників трудової дисципліни на розгляд товариського суду, ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про притягнення порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності.

Рада трудового колективу уповноважена вирішувати питання щодо додержання правил внутрішнього трудового розпорядку, державної, виробничої і трудової дисципліни на підприємстві, схвалювати заходи щодо її зміцнення, вносити пропозиції про застосування заходів морального і матеріального заохочення за успіхи в праці, розглядати питання представлення до державних нагород.

Важливе місце в зміцненні трудової дисципліни належить товариським судам. Вони уповноважені розглядати справи про: прогули, в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, появу працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, запізнення на роботу та інші порушення трудової дисципліни; якість виконання роботи або простій через несумлінне ставлення працівника до своїх обов'язків; недодержання вимог по охороні праці; втрату, пошкодження обладнання, інвентарю, інструментів, матеріалів та іншого майна підприємства внаслідок несумлінного ставлення особи до своїх обов'язків; самовільне використання для особистої наживи майна підприємства, транспортних засобів, техніки, верстатів, інструментів, сировини тощо; участь майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників у розпиванні з підлеглими робітниками спиртних напоїв на виробництві, або неприйняття ними заходів про відсторонення від роботи осіб, які перебувають у нетверезому стані, або приховання ними випадків розпиття спиртних напоїв. Товариський суд може також розглядати справи про дії, що мають ознаки злочину, але вчинені вперше і не становлять великої громадської небезпеки, якщо органи внутрішніх справ, прокуратура або суд відповідно до чинного законодавства передадуть матеріали такої справи на розгляд товариського суду.

За порушення трудової дисципліни товариський суд може застосовувати до винного такі заходи впливу: зобов'язати його публічно вибачитись перед потерпілим або колективом; оголосити товариське попередження; оголосити товариський осуд; оголосити громадську догану з публікацією або без публікації в пресі; поставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звільнення з роботи, якщо товариський суд з урахуванням вчинених працівником проступків вважає за неможливе доручити йому виконання цієї роботи надалі. Одночасно із застосуванням заходів громадського впливу товариський суд у випадках, передбачених законом, може поставити перед власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом питання про позбавлення винного повністю чи частково премії, винагороди за наслідками річної роботи і за вислугу років, пільгової путівки в санаторій або будинок відпочинку, про перенесення черговості на одержання житла.

Рішення товариського суду може бути оскаржене зацікавленими особами протягом 10 днів з дня його винесення до профспілкового комітету підприємства, який може залишити це рішення без змін, або скасувати його і повернути матеріали справи в той же товариський суд на новий розгляд, або припинити провадження по справі. Рішення товариського суду про накладення громадського стягнення діє протягом одного року. Якщо протягом року працівник не вчинив нового правопорушення або антигромадського проступку, він вважається таким, що не має громадського стягнення.

В окремих випадках накладення на працівника громадського стягнення має досить принципове значення. Так, відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України звільнення працівника за порушення трудової дисципліни можливе в разі застосування до нього дисциплінарних і громадських стягнень. Постало питання про те, які громадські організації мають право накладати громадські стягнення, що можуть бути враховані при розірванні трудового договору за цією підставою. Свого часу Пленум Верховного Суду України у пункті 23 Постанови від 6 листопада 1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що при звільненні працівника за порушення трудової дисципліни можуть врахуватися ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Заохочення – важливий засіб впливу на посадових осіб митної служби і зміцнення службової дисципліни, що реалізується у формі заходів матеріального та морального стимулювання, які застосовуються до посадових осіб митної служби за сумлінне ставлення до своїх службових обов'язків.

Заохочення застосовуються до посадових осіб митної служби за сумлінне ставлення до своїх службових обов'язків. Норма цієї статті не враховує того, що Статут допускає можливість залучення посадових осіб митної служби до виконання роботи, яка виходить за межі їх повноважень. Однак те, що посадова особа сумлінно виконує не лише обов'язки, які вона зобов'язана виконувати згідно з вимогами актів законодавства, відомчих нормативно-правових актів та своєї посадової інструкції, а й інші завдання, свідчить тільки на її користь і тому заслуговує на заохочення.

Виходячи з викладеного, заохочувати посадових осіб митної служби треба за сумлінне ставлення до виконання ними не тільки своїх службових обов'язків, а й іншої роботи, наприклад у разі тимчасового переведення чи заміщення тимчасово відсутнього працівника, а також до виконання різного роду разових завдань, не пов'язаних з основною діяльністю цих осіб. Зрештою, підставою для заохочення може бути навіть вдалий виступ на конкурсі художньої самодіяльності, у спортивних змаганнях тощо.

Посадові особи митної служби у межах прав, наданих цим Статутом, заохочуються за зразкове виконання покладених на них службових обов'язків, бездоганну службу, активність та ініціативність, виявлені під час виконання своїх службових обов'язків.

За значні трудові досягнення та виявлення самовідданості, мужності, героїзму і відваги посадові особи митної служби можуть бути представлені до присвоєння почесних звань та нагородження державними нагородами.

Попередній розгляд питань, пов'язаних із нагородженням державними нагородами, здійснює утворена при Президентові України Комісія державних нагород та геральдики, Положення про яку затверджено Указом Президента України від 11.04.00 №583.

Стаття 14. До посадових осіб митної служби можуть бути застосовані такі види заохочень:

1) оголошення подяки;

2) нагородження грошовою премією;

3) нагородження цінним подарунком, іменним подарунком;

4) нагородження грамотою, почесною грамотою;

5) занесення прізвища до Книги пошани Державної митної служби або відповідного митного органу;

6) зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення;

7) нагородження відомчими відзнаками.

Щодо оформлення застосування заохочень наказами й занесення відомостей про заохочення до трудової книжки відповідають нормам частини другої статті 144 КЗпП. Крім того, занесення до трудової книжки відомостей про заохочення передбачено пунктом 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 №58 і зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17.08.93 за №110 (зі змінами).

Однак, на відміну від частини другої статті 144 КЗпП, не міститься норми щодо оголошення наказу про застосування заохочення в урочистій обстановці. Вона передбачає лише доведення відомостей про заохочення до відома колективу митного органу, не уточнюючи при цьому спосіб доведення, тобто, не виключає можливості оголошення наказу про заохочення в урочистій обстановці, але й не зобов'язує до цього. Незважаючи на це, оголошення наказу про заохочення в урочистій обстановці у будь-якому випадку є доцільним, оскільки це є додатковим позитивним стимулом як для заохочуваної особи, так і для всього колективу митного органу.

Іншою відмінністю є те, що вона не передбачає занесення відомостей про нагородження грошовою премією до трудових книжок працівників. Це виглядає не логічним, адже нагородження грошовою премією – це таке саме заохочення, як і решта. Крім того, ця обставина сукупно з попередньою фактично усуває видиму різницю між поточною премією як додатковим видом заробітної плати й премією, якою працівник нагороджується в порядку дисциплінарного заохочення.

Стаття 14 Статуту не передбачає також занесення до трудових книжок працівників і відомостей про зняття з них раніше накладених стягнень.

До прийняття Статуту заохочення за успіхи в роботі, а також дисциплінарні стягнення застосовувалися до посадових осіб митної служби в порядку, визначеному КЗпП. Про заохочення йдеться в статті 143 КЗпП. Що ж до дострокового зняття дисциплінарного стягнення, то це передбачено частиною другою статті 151 КЗпП. Ця стаття входить до групи статей (147 – 152), предметом правового регулювання яких є порядок застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до частини третьої цієї самої статті протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Усе це можна пояснити тільки тим, що за КЗпП дострокове зняття дисциплінарного стягнення заохоченням не вважається, інакше б виходило, що норми частин другої та третьої статті 151 КЗпП суперечать одна одній. З огляду на це підстав для занесення до трудової книжки працівника відомостей про дострокове зняття дисциплінарного стягнення досі не було.

З віднесенням зняття раніше накладеного стягнення до числа заохочень виникла парадоксальна ситуація. З одного боку, відомості про заохочення повинні бути занесені до трудової книжки працівника. З іншого боку, занесення до трудової книжки відомостей про зняття дисциплінарного стягнення розкриває факт застосування цього стягнення, тоді як відповідно до статті 38 Статуту до трудової книжки не заносяться відомості про застосування дисциплінарних стягнень. Саме тому, напевно, законодавець і визначив, що відомості про заохочення у вигляді зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення до трудової книжки не заносяться.

Таке рішення не позбавлене певних недоліків.

По-перше, виходячи з ієрархії заохочень, дострокове зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення має надзвичайно велику вагу. Незважаючи на це, відомості про нього, на відміну від відомостей про менш серйозні заохочення, до трудової книжки не заноситься, що виглядає нелогічним.

По-друге, цілком імовірною є ситуація, коли, крім дострокового зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення, посадова особа не матиме інших заохочень. У цьому разі її трудова книжка не міститиме взагалі ніяких відомостей про заохочення.

Висновки

Дисциплінарна практика є основним та найбільш дієвим механізмом забезпеченім законної діяльності державних службовців. Однак сучасний стан нормативно-правового регулювання дисциплінарної практики митних органів є незадовільним, не відповідає сучасним вимогам реформування державної служби. Вдосконалення правового регулювати дисциплінарної практики державних службовців є нагальною потребою. Забезпечити належне нормативно-правове регулювання можна шляхом створення дисциплінарного законодавства для державних службовців і прийняття єдиного нормативного акта, наприклад дисциплінарного кодексу, який би встановлював єдину процедуру дисциплінарного провадження, вичерпний перелік підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності чи надання заохочень та систему дисциплінарних стягнень та заохочень. Зазначений нормативно-правовий акт повинен бути єдиним дисциплінарним законом у сфері державної служби і має застосовуватись до державних службовців будь-яких категорій.

Список використаних джерел

1. Виконавча влада і адміністративне право / За заг. ред. В.Б. Авер'янова. – К.: Вид. дім «Ін Юре», 2002. – 668 с.

2. Габричидзе Б.Н. Чернявский А.Г. Служебное право: Учеб. для юрид. вузов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко». 2003. – 620 с.

3. Державна служба в Україні: організаційно-правові основи і шляхи розвитку / За заг. ред. д-ра юрид. наук, проф. В.Б. Авер'янова. – К.: Вид. дім «Ін Юре», 1999. – 272 с.

4. Державне управління: Навч. посіб. / А.Ф. Мельник, О.Ю. Оболенський, А.Ю. Расіна, Л.Ю. Гордієнко; За ред. А.Ф.МЕЛЬНИК. – К.: Знання-Прес, 2003. – 343 с.

5. Законодавство України про державну службу, – X.: Ксилон. 2001. – 172 с.

6. Ківаюв Св. Біла Л.Р. Державна служба в Україні: Підручник. – О.: Юрид. літ., 2003. – 368 с.

7. Маттовськті В, Я. Державне управління: Навч. посіб. – 2-і є вид., доп. та перероб. – К.: Атіка, 2003. – 567 с.

8. Ойоленський О.Ю. Державна служба: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2003. – 344 с.

9. Коментар Дисциплінарного статуту митної служби України. Єгоров О.Б., Мельник М.В., Будаков А.Ю. Київ панорама 2006 – 232 с.

10. Старітов Ю.Н. Служебное право: Учебник. – М.: Изд-во БЕК, 1996. – 698 с.

11. Хаеронюк М.І. Дисциплінарні правопорушення і дисциплінарна відповідальність: Навч. посіб. – К.: Атіка. 2003. – 240 с.