Навигация
Постепенное усложнение заданий, выполняемых новыми работниками
11799
знаков
0
таблиц
0
изображений
4. Постепенное усложнение заданий, выполняемых новыми работниками
К каким задачам новичок может приступить сразу. Новому работнику нельзя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать удовлетворение. Трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь связаны с недостатком информации. В то же время нельзя перегружать людей ею, ибо новички особо уязвимы в данном отношении.
План-график введения в должность составляет непосредственный руководитель с запасом 10-15% времени (но на самом деле незаметно осуществляется «досрочное» освоение работы, что повышает уверенность, самооценку нового работника, доверие руководству). Карточку контроля адаптации руководитель должен держать в поле зрения и постоянно следить за этим процессом. Например, в течение первой недели ему желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы (как таковая, проверка по психологическим причинам должна быть минимальной). Это позволит как можно раньше (идеально – в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, исполнительности (что является основой адаптации), складывающихся взаимоотношениях в коллективе, определить потребность в дополнительном обучении и т.п.
5. Предоставление общественных поручений новому работнику для установления деловых контактов с членами коллектива
Следует задуматься, как уже с первых шагов ввода в должность помочь новичку успешно адаптироваться. Заслуживает внимания опыт предприятий, разработавших №Памятку новому сотруднику», в которой дана краткая информация об истории предприятия, его «героях», т.е. работниках, много сделавших для предприятия, добившихся выдающихся результатов; в упрощенном виде представлена организационная структура; указано, к кому обращаться по личным и другим вопросам, часы приема; дана информация о действующих неформальных организациях, творческих группах и др.
Для нового работника очень важно, как пройдет его первый рабочий день. Руководителю подразделения следует представить нового работника коллегам, уделить ему внимание в конце рабочего дня, сказать, что работник может рассчитывать на помощь и поддержку руководителя. Постепенно следует вводить нового работника в систему неформальных отношений, поручать разовые общественные поручения, что способствует установлению межличностных контактов и помогает ему адаптироваться в новом социуме.
6. Создание временной комиссии для оценки результатов работы нового сотрудника
Формирование аттестационной комиссии должно состоять:
1. Председателя (которым, как правило, становится руководитель организации, проводящей аттестацию, либо: его первый заместитель, один из заместителей, директор по персоналу)
2. Заместителя или заместителей Председателя (Обязательно в состав аттестационной комиссии включается представитель соответствующего органа Профсоюзов, который становится Заместителем Председателя комиссии; если заместителей несколько между ними могут распределятся все функции Председателя, так что Председатель остается лишь главой Комиссии, но сам не выполняет ни каких функций);
3. Секретаря (в отличие от Председателя и Заместителя (Заместителей) Председателя, которые, как правило, назначаются Приказом (Указом, Распоряжением, Постановлением), которым создана сама Аттестационная комиссия и (или) утвержден ее персональный состав, Секретарь Комиссии, как правило, избирается из состава ее членов);
4. Членов Комиссии – стандарты ГОСТ предусматривают для аттестации специалистов по ряду специальностей обязательное включение в Комиссию юриста, бухгалтера, педагогов, имеющих соответствующую аттестацию, независимых специалистов. Остальные члены Комиссии формируются из числа видных специалистов в той области, в которой будут аттестоваться сотрудники, выпускники образовательных программ или молодые специалисты.
Аттестационная (квалификационная) комиссия обязана изучить работу нового сотрудника. Она может это сделать разными методами.
1. Проверка качества непосредственно выпускаемой продукции.
2. Опрос коллег по работе или клиентов, относительно качества вашей работы.
3. Тайное наблюдение членами комиссии или ее экспертами за вашей работой.
4. Экзаменационное испытание, проводимое на основании ответа на вопросы или выполнение конкурсного задания.
5. Собеседование с аттестующимся специалистом.
Результаты аттестации должны быть внесены Комиссией в Протокол. Желательно, чтобы в Протоколе стояла подпись всех членов Комиссии. Так же в Протоколе обязательно должно быть прописано голосование по каждому аттестующемуся лицу с поименным указанием кто голосовал «за», кто «против», а кто «воздержался». Однако в любом случае для оформления результатов аттестации одного Протокола мало!
Вывод: На сегодняшний момент современные компании, поняв нужность адаптации, разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации (отдел кадров, менеджеры по персоналу, психологи оргконсультанты).
Важным моментом в улучшении процесса адаптации являются проведения тренингов и семинаров (сплочение коллектива, разрешение конфликтных ситуаций, улучшение адаптации новичка в коллективе), индивидуальные психологические консультации сотрудников и руководителей, развитие наставничества.
Повышенное внимание к адаптации сотрудников объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.
Если руководство будет заниматься развитием у себя в организации эффективной процедуры адаптации, то они получат следующий результат:
1. Снижение издержек по поиску нового персонала;
2. Сокращение текучести кадров;
3. Формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;
5. Развитие позитивного отношения новичка к работе и организации;
6. Снижение конфликтных ситуаций в коллективах;
Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к снижению этих результатов.
Похожие работы
... потенциальных сотрудников; – объективность деловой оценки персонала; – отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; – престиж и привлекательность профессии и т.п. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать
... всестороннего изучения кандидата принимается решение об отказе или приеме на работу. Прием заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта (договора). 2.3 Основные итоги реализации кадровой политики на предприятии ООО «Тригон Плюс» Руководство компании ООО «Тригон Плюс» понимает, что грамотный, высококвалифицированный и высоко мотивированный персонал играет ключевую роль в ...
... , желание работать. Посильная, продуктивная работа позволяет испытать чувство удовлетворения от проделанного. Она подготовит его к более сложным заданиям в будущем. Роль адаптации в деятельности организации Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового ...
... . Адаптация на профессиональном уровне достаточно проблематична в управлении, так как проводится в течение более длительного промежутка времени и связана с набором определенных знаний и умений. Профессиональная адаптация коллектива. Наряду с новым сотрудником, повышающим степень профессионализма, тот же процесс происходит и со стороны коллектива. Это является закономерным и логичным, так как ...
0 комментариев