СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Понятие и причины сокращения. Нормативная база
2. Политика проведения кадровой службы. Психологический момент
3. Сокращение численности штата: пошаговая процедура
Заключение
Список литературы
Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил.
Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм.
Если предприятие попадает в ситуацию кризиса, то одним из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных работников.
Цель данной контрольной работы – рассмотреть и охарактеризовать основные аспекты, возникающие в процессе сокращения кадров на предприятии.
В соответствии с целью, в данной контрольной работе, будут рассмотрены следующие вопросы: во-первых, в первой части – «Понятие и причины сокращения. Нормативная база», будет раскрыто понятие сокращения кадров, проведен сравнительный анализ сокращения на российских предприятиях и предприятиях зарубежных стран.
Во второй – «Политика проведения кадровой службы, психологический момент», будут охарактеризованы основные аспекты проведения процедуры сокращения.
В третьей – «Состав документов кадровой службы по сокращению персонала. Пошаговая процедура», будут рассмотрены документы и нормативные акты, необходимые для регламентации и осуществления процесса сокращения кадров на предприятии.
В заключении будут сделаны общие выводы в соответствии с рассмотренной темой.
1. Понятие и причины сокращения. Нормативная база
Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года. В названном нормативном правовом акте определены следующие критерии массового высвобождения:
1. ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2. сокращение численности или штата работников организации: а) 50 и более человек - в течение 30 дней;
3. б) 200 и более человек - в течение 60 дней;
4. увольнение более 1 процента работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5 тысяч человек, то есть увольнение по указанным основаниям более 49 человек, занятых на указанной территории.
Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания высвобождения массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации; во-вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников.
В большинстве стран массовые увольнения работников по экономическим, организационным, технологическим причинам регламентируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. При массовых увольнений работников в постсоветской России, который пришелся на 1993-1998 гг., когда вследствие падения производства в период экономического кризиса, изменения форм собственности, начавшейся структурной перестройки производства, тысячи предприятий были ликвидированы, существенно сократили численность либо штат работников. В настоящих условиях немало организаций, особенно крупных корпораций, реализуют программы развития и в процессе реструктуризации стремятся оптимизировать численность и состав работников, решая таким образом и проблему повышения заработной платы персонала.
Основными актами, регламентирующими вопросы массового увольнения работников, являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и несколько устаревшее Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Совета Министров Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. № 99. Наряду со специальными нормами и ряда указанных иных правовых актов должны соблюдаться общие нормы об индивидуальных увольнениях работников по инициативе работодателя в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращения численности либо штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Некоторые особые правила выполнения работодателем своих обязательств перед работниками применяются при осуществлении процедур банкротства и ликвидации организаций, признанных в установленном порядке несостоятельными.
Заметная роль в регулировании массового увольнения работников принадлежит актам социального партнерства, особенно коллективным договорам. В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Тем самым принимают во внимание отраслевую специфику организации труда, состояние рынка труда.
В социально-партнерских соглашениях большое значение придается осуществлению мониторинга за состоянием рынка труда, обеспечению оптимального уровня занятости в организациях. Финансирование мероприятий, включаемых в отраслевые и территориальные соглашения, определяется решениями сторон в процессе переговоров при заключении этих соглашений.
Коллективные договоры организаций могут содержать критерии массового увольнения, улучшающие положение работников, отражающие особенности организации труда в малом и среднем бизнесе. В договорах, не носящих формального характера, важное место занимают меры по предупреждению массовых увольнений и социальной поддержке работников и их семей в случае прекращения трудового договора. Эти меры должны соответствовать финансово-экономическому положению организаций и их подразделений, учитывать уровень менеджмента, эффективность маркетинга, возможность привлечения инвестиций и т.д.
За рубежом сокращения персонала хорошо сочетаются с применением заемного труда, стратегией аутсорсинга, облегчающей процесс избавления от избыточной рабочей силы. Очень часто приводят пример фирмы Benetton, которая использует труд 12 тыс. работников, однако непосредственно в своем штате имеет лишь 1500 человек. Ее стратегия франшиз (более 3 тыс. в 50 странах) - другая грань аутсорсинга. Она позволяет компании освободиться от той ответственности, которая возникает, когда огромный персонал находится в постоянном штате. В России применение заемного труда тормозит отсутствие законодательного регулирования этого вида атипичной занятости.
Во многих странах основным механизмом по предотвращению коллективных увольнений служит дополнительный этап согласования решения работодателя с профсоюзом или рабочим советом. В Израиле, например, согласно общей практике в каждом случае коллективных увольнений работодатель обязан провести предварительные консультации и переговоры с соответствующим профсоюзом в отношении списка увольняемых сотрудников. В Германии это право имеет представительный орган работников (Совет предприятия), без согласия которого не могут быть уволены лица, пользующиеся особой защитой: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; инвалиды; лица, отбывающие обязательный срок службы в армии, а также члены Совета предприятия и других представительных органов трудящихся.
Положение о порядке организации работы в условиях массового высвобождения работников сохраняет норму о том, что региональные органы государственной власти могут оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовое высвобождение, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсрочек платежей по налогам. Сказано, что работодателям могут возмещаться расходы на проведение мероприятий по содействию занятости, а также выплата работникам некоторых видов компенсаций, предусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов.
Одним из средств по обеспечению занятости увольняемых работников является вовлечение их в предпринимательскую деятельность. В Польше, например, лицам, уведомленным об увольнении в связи с ликвидацией организации, районными управлениями по труду могут быть предоставлены денежные единовременные выплаты для организации собственного дела. В Чехии стимулирование предпринимательства сняло проблемы трудоустройства среди интеллигенции и квалифицированных рабочих, обусловило успешное развитие в стране малого бизнеса. В России органы службы занятости оказывают финансовую помощь безработным гражданам для организации собственного дела и организуют их обучение основам предпринимательской деятельности.
Более благоприятная динамика показателей безработицы в России во многом, как представляется, связана с влиянием демографических факторов, менее интенсивной структурной перестройкой экономики. Развитие отношений по содействию занятости при массовом увольнении российских работников поставлено в зависимость главным образом от финансовых возможностей работодателей и государства, доброй воли и социальной ответственности партнеров, действующих на рынке труда. При этом особый интерес вызывает тенденция усиления взаимодействия власти и бизнеса в социально-экономической сфере, возникают и нуждаются в исследовании вопросы о перспективах развития и правового регулирования частно государственного партнерства и его соотношении с социальным партнерством в сфере труда.
... трудового договора с одним работником); 2) форму Т-8а (о прекращении трудового договора с рядом работников). Глава 2. Случаи предоставления гарантий и компенсаций 2.1 Выходные пособия Применяя правила ст.178 ТК, необходимо учитывать ряд важных обстоятельств: 1) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации производится по п.1 ст.81 ТК; ...
... деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. (часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 2. Процесс увольнения работника по инициативе работодателя По общему правилу, которое применяется ко всем основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, работника нельзя увольнять в ...
... работодателей, представителей работников, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления при осуществлении деятельности по предупреждению и смягчению негативных последствий массовых увольнения работников. Так, в связи с ликвидацией в 2002 г. разреза «Черемховский» ОАО «Востсибуголь» по инициативе Иркутского областного координационного комитета содействия занятости было ...
... алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими средствами доказывания. На основании пп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя может последовать в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, в том числе, персональных данных ...
0 комментариев