Навигация
Анализ кадрового потенциала организации
33379
знаков
7
таблиц
0
изображений
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
Кафедра экономического анализа и аудита
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности»
Тема: Анализ кадрового потенциала организации
Казань 2010 г.
Введение
Основным структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению персонала, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.
В настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает, что говорит об остроте рассматриваемого в работе вопроса.[8,с.98]
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Для оптимизации кадрового менеджмента предприятия необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности предприятия по работе с персоналом:
- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
- проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
- защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. [8,с.101]
1. Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов
Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организации. Основная задача анализа использования трудовых ресурсов организации - выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала.
В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:
- обеспеченность рабочих мест производственных подразделений организации персоналом в необходимом для производства профессиональном и квалифицированном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
- использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
- эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на ее основе изменение производительности труда);
- эффективность использования средств на оплату труда;
- соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.
Источники информации для анализа: план по труду; формы № 1- предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»; оперативная отчетность цехов, отделов, служб, подразделений организации, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производительных подразделений и служб в зависимости от поставленных исследователем целей и задач.[3,с.352-357]
Похожие работы
... деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации. III. Проблемы формирования кадрового потенциала организации Эффективность предприятия определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников. Кадровый потенциал – это основное богатство ...
... и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. Также во втором разделе был проделан вторичный анализ статей посвященных реализации кадровой политики организации. Рассмотрев несколько вариантов можно с уверенностью говорить о том, что о кадровой политике знают, и стараются её применять в своих организациях, зная, ...
... Лизинг персонала - это новая форма привлечения персонала, которая может помочь решить эти проблемы. Существует два вида услуг в области кадрового лизинга: 1) предоставление во временное пользование отдельных специалистов; 2) формирование штата организации. По аналогии с физическим капиталом, первую услугу можно сравнить с оперативной арендой, так как оперативный лизинг сотрудников, как правило ...
... очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией. 2 Анализ кадрового потенциала на предприятии ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ» 2.1 Характеристика предприятия ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ» и его технико-экономические показатели в динамике Общество с ограниченной ответственностью «Ремонтно-механический завод «Сибнефть - Омский ...
0 комментариев