Навигация
Типовые модели поведения менеджера
26496
знаков
0
таблиц
0
изображений
Санкт-Петербургский Государственный университет сервиса и экономики
Институт экономики и управления предприятиями сервиса
Реферат
По дисциплине: Менеджмент
На тему: «Типовые модели поведения менеджера»
Выполнила: студентка 3 курса з/у
Группы 080105У фм
Домнина Ольга Викторовна
Санкт - Петербург
2006 г.
Содержание
Введение
1. Конфликт интересов
2. Действие менеджеров в своих интересах
3. Типовые модели поведения менеджера
Заключение
Список литературы
Введение
Проблема построения цивилизованных взаимоотношений между собственниками капиталов и менеджментом корпораций сегодня вышла на первый план. Мировой опыт показывает, что у менеджеров высшего звена корпораций есть собственные мотивы принятия тех или иных управленческих решений.
1. Конфликт интересов
Положение любой компании на рынке напрямую зависит от качества финансовых и стратегических решений, принимаемых ее менеджером. Выбор этих решений часто обусловлен не только и/или не столько уровнем профессиональной подготовки менеджера компании, сколько комплексом мотиваций, на основе которых менеджер принимает управленческие решения. Классические теории фирм основаны на том, что менеджеры действуют только в интересах акционеров или собственников бизнеса, и именно такая установка, казалось бы, позволяет построить идеальную модель работы финансовых механизмов и экономики в целом.
Как это ни печально, финансовые теории далеки от действительности, в том числе и потому, что при выборе управленческих решений менеджер меньше всего склонен руководствоваться интересами акционеров. Более того, совет директоров любой компании просто обязан безжалостно увольнять менеджеров, активно декларирующих приверженность интересам акционеров. В условиях жесткой политической и экономической реальности было бы наивно полагать, что менеджеры действуют только в интересах собственников бизнеса, по той простой причине, что менеджеры — такие же люди, имеющие личные интересы, и нет таких сил, которые заставили бы менеджера предпочесть чужие интересы своим собственным. С другой стороны, даже если менеджер в той или иной мере является акционером управляемой им компании, никто и никогда не даст гарантий, что его личные интересы идеально совпадают с интересами прочих акционеров.
При управлении бизнесом менеджер чаще всего ориентируется на такие параметры риска и доходности использования активов, которые максимально кореллируют с его собственным представлением о результатах деятельности или личным интересом, но не обязательно являются оптимальными для компании и акционеров. Подобные конфликты интересов менеджмента компании и собственников бизнеса принято называть агентскими конфликтами. Агентский конфликт начинается с момента выбора способов и методов удовлетворения частных интересов акционеров и менеджеров, в том числе и в форме конкретных управленческих решений менеджмента компаний. В большинстве случаев у менеджеров отсутствуют мотивы, побуждающие вернуть заработанные средства акционерам, и всегда присутствуют мотивы инвестирования свободных денежных потоков в проекты с отрицательной чистой приведенной стоимостью или в увеличение организационной неэффективности.
Разумеется, менеджер как носитель конфиденциальной и истинной информации о реальном состоянии дел в компании находится в более выгодном положении в части удовлетворения собственных интересов. Соответственно акционер, в том числе с помощью средств государственного регулирования, всеми возможными способами старается защитить себя от расточительного, презирающего его интересы менеджера и заставить последнего реализовать мечту об увеличении личного благосостояния акционера.
Именно в этом состоит суть регулирующей функции советов директоров, наблюдательных советов или иных компетентных органов управления собственников, а именно выступать в качестве инструмента контроля деятельности и принимаемых решений менеджментом компаний с целью максимального удовлетворения интересов акционеров. Существуют более десятка различных теоретических методик, которые позволяют держать менеджмент «в узде», но на практике большинство из них просто не работают. И дело не только в том, что нельзя определить однозначные универсальные параметры эффективности деятельности менеджмента на все случаи жизни, но и в том, что никто не может предугадать воздействие на результаты деятельности компании объективной макроэкономической ситуации, даже если менеджер честно «отдал всего себя» на благо акционеров.
Одним из наиболее распространенных способов контроля эффективности менеджмента является общий уровень капитализации компании и/или ее прирост в сопоставимых критериях оценки. Об этом достаточно наглядно сигнализирует непосредственно фондовый рынок, который соответствующим образом реагирует и на дивидендные выплаты, и на изменение структуры капитала компании, и на любую другую информацию о компании. Но и здесь возникает ряд проблем, в том числе для компаний, не котирующихся на организованных рынках, а также возникают проблемы, связанные со степенью эффективности фондовых рынков.
Другим инструментом контроля для акционеров могут являться контракты с менеджерами разных уровней, в которых оговариваются условия их работы и даже параметры эффективности деятельности менеджера, являющиеся базой для бонусных выплат. Но, к сожалению, ни один совет директоров не способен до конца постичь действительные мотивы работы менеджера и соответственно будущее компании. Поэтому трудовые контракты подчас только охлаждают творческий пыл нанимаемых управленцев и перенаправляют их усилия на максимальное удовлетворение собственных метамотиваций. Сюда, как правило, относятся условия труда, мебель, кабинеты, автомобили и реактивные самолеты, лечение, отдых, спорт и другие блага за счет фирмы.
Помимо этого, в результате внедрения в компанию определенных контрактов создается реальная угроза благосостоянию акционеров как из-за часто сменяемого менеджера, так и в результате распыления информации о конкурентных преимуществах фирмы после увольнения тех или иных менеджеров.
Похожие работы
... . В план личного труда не следует включать ежедневно повторяющиеся дела, для них зарезервировать 25-30% рабочего времени. На непредвиденные работы необходимо отвести 10-15% времени. 3.2 Рекомендации по организации труда менеджера в функциях мотивации и контроля в ООО "Модерн Стафф" Мотивация сотрудников, исходя из их индивидуальных потребностей, позволит выбрать эффективное воздействие на ...
... . Жесткая модель служебной карьеры Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе. Сложная лестница продвижения ("змея") 20. Функциональные и ролевые структуры в управлении персоналом? Функциональная структура Не учись Бога славить, учись государством править. Русская пословица Использование теории классификации позволяет обоснованно разделить ...
... признакам следует выделить два основных вида игр, несущих наибольшую образовательную нагрузку, так как все остальные являются производными от них. Этими видами являются инновационные игры и ансамблевые игры. Имитационные или ролевые игры позволяют обучать персонал практически с нуля, в то время как два предыдущих вида больше связаны с развивающим обучением. Назначение деловых игр Деловая ...
... на лазерные компакт-диски. Система моделирования Орлан ориентирована на достаточно широкий круг пользователей. В первую очередь, естественно, это администраторы вычислительных сетей предприятий, стоящие перед задачей проектирования или исследования сети. Обязательное условие, накладываемое системой – проектируемая сеть должны основываться на стандарте Ethernet. Но, так как абсолютное ...
0 комментариев