Стиль и методы управления персоналом органов правопорядка

1. Понятие о стиле управления и факторах, его определяющих

Чаще всего под стилем понимают совокупность типичных и устойчивых методов воздействия руководителя органа правопорядка на подчиненных с целью реализации управленческих функций. Вместе с тем в стиле работы проявляются личностные особенности руководителя, субъективное понимание им системы управления органом правопорядка и своего места в обеспечении эффективной деятельности подчиненных. Поэтому можно сказать, что стиль - это типичный для руководителя органа правопорядка образ мыслей, поведения и деятельности при решении им управленческих задач, эффективном управлении персоналом.

Выделяют три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом органов правопорядка:

1. личностные особенности руководителя как субъекта управления (его индивидуальную управленческую концепцию; ценностные ориентации; управленческую подготовленность; профессионально-должностную позицию; принимаемые им управленческие роли и другие личностные качества);

2. характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных коллективов);

3. системно-организационные или управленческие факторы (пример стиля работы вышестоящего руководителя; степень организационной "свободы" руководителя в выполнении своих полномочий; сложившуюся в организации систему делегирования полномочий; управленческие нормы и правила поведения; существующие управленческие процедуры принятия решений и прохождения документов; особенности решаемых задач и сложившейся обстановки).

Решающую роль в детерминации стиля работы руководителя занимает индивидуальная, управленческая концепция, то есть его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности. Французский философ и мыслитель Шарль-Луи Монтескье отмечал, что "если хочешь управлять людьми, не надо гнать их впереди себя, надо следовать за ними". Эта мысль Монтескье указывает на необходимость выбора любым руководителем эффективного и научно обоснованного подхода в управлении людьми.

В науке существует три основные теории, определяющие отношение руководителя к персоналу: теории Х и У (Д. Мак-Грегор) и теория Z (У. Оучи).

Содержание теории Х:

1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности избегать ее.

2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая на них административное, экономическое и психологическое давление.

3. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.

Содержание теории У:

1. Работа является желанной для большинства сотрудников.

2. Сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.

3. Сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно принимают решения в пределах их компетенции.

4. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждения по конечным результатам деятельности.

Содержание теории Z:

1. Необходима забота о каждом сотруднике организации.

2. Необходимо привлекать сотрудников к процессу подготовки и принятия управленческих решений.

3. Целесообразно обеспечивать периодическую ротацию кадров.

Практика и научные исследования показали явную выигрышность теорий У и Z по сравнению с теорией Х. Опора руководителя на теории У и Z ведет к формированию у него эффективного стиля управления подчиненными, позволяет ему добиваться положительных результатов в деятельности органа правопорядка.

Американские исследователи Р. Блейк и Дж. Мутон доказали, что эффективная работа с подчиненными зависит от сочетания в стиле руководства двух переменных: "внимание к службе" и "внимание к людям". Они считают, что хороших результатов в управлении можно добиться, обеспечивая балансирование внимания на служебных (производственных) результатах и одновременного поддержания позитивного морально-психологического настроя людей.

Кроме того, в индивидуальной, управленческой концепции руководите- ля органа правопорядка должно найти определенное место понимание сущности различных исполняемых им управленческих ролей. Управленческие роли (по Г. Минтцбергу)

Межличностные роли:

1. Номинальный начальник.

- Символ юридической власти, выполняющий определенные церемониальные обязанности (например, подписание документов, прием посетителей и т.д.);

2. Лидер.

- Стимулирует подчиненных на достижение цели;

3. Связник.

- Служит звеном в вертикальной /а также горизонтальной/ цепи обмена информацией. Информационные роли:

4.Нервный центр.

- Собирает несистематизированную информацию, принимает все типы информации;

5.Распространитель.

- Передает отобранную информацию подчиненным;

6.Представитель.

- Передает отобранную информацию во внешний мир.

Решающие роли:

7.Предприниматель.

- Проектирует и начинает изменения внутри организации;

8.Ликвидатор нарушений.

- Принимает корректирующие меры в случаях отклонений в организации и в нестандартных ситуациях;

9.Распределитель средств.

- Решает, кто должен получить ресурсы;

10.Посредник.

- Участвует в переговорах с другими сторонами, чтобы защитить интересы организации.

Стиль руководства должен базироваться на оптимальном учете каждой из управленческих ролей, не допуская чрезмерного "застревания" на какой-либо одной из них и учитывая конкретную складывающуюся обстановку в деятельности органа правопорядка.

Часто типология стилей руководства идет по пути выделения их трех разновидностей: авторитарного, демократического и либерального. Следует отметить, что данная классификация носит общий ориентирующий характер. Реальное проявление стиля, как показывает практика и научный анализ, зависит от сложившихся отношений между руководителем и подчиненными, структуры и сложности решаемой задачи и содержания должностных полномочий руководителя органа правопорядка.