Система оплаты персаналу

1. Система вознаграждения

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение "усилие - вознаграждение" должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.

Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Поскольку Вы можете быть одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых систем оплаты. Возможно, Вам нет необходимости знать все нюансы существующей в Вашей организации системы оплаты и других систем.

В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.

Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:

[ ] позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;

[ ] стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;

[ ] позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

Дополнительные цели могут включать в себя следующие:

[ ] стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;

[ ] поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;

[ ] стимулировать развитие навыков;

[ ] способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;

[ ] создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.

Изучая этот раздел, Вы должны помнить два очень важных момента. Во-первых, что оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения между ними антагонистические, то могут возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата - это только одна часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать.

Ваша система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем (даже в тех случаях, когда это кажется явным), Вам всегда следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.

Рис. 1. Факторы, оказывающие влияние на систему вознаграждения.

_________________________________________________________________________

ЗАДАНИЕ А. Подумайте о том времени, когда Вас не устраивала Ваша зарплата и когда Вы были довольны ею. Перечислите факторы, которые повлияли на Ваши ощущения в том и другом случае.

Положительные факторы...........................................................................................................

Отрицательные факторы...........................................................................................................

____________________________________________________________________________

Ваши чувства могут быть вызваны различными обстоятельствами:

• покупательной способностью - если зарплата была или не была достаточной для удовлетворения Ваших потребностей;

• непостоянством - размер оплаты так сильно меняется от недели к неделе, что затруднительно планировать свой бюджет;

• оценкой оплаты Вашего труда по отношению к оплате труда и усилиям окружающих - другие люди, не обладавшие большей квалификацией или не работающие с большим усердием, чем Вы, зарабатывали больше или меньше Вас.

Основное требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая - это ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга. Несмотря на то что большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого вознаграждения сотрудников, однако в основном нарекания вызывает их несправедливость.

Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию и поискать другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений.

Если этот последний способ действительно находит поддержку руководства, организация обычно идет навстречу сотрудникам и увеличивает вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант "снижение усилий" автоматически предполагает прием на работу дополнительного количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом или квалификацией. С учетом обстоятельств уместен как тот, так и другой способ действий.

Таким образом, можно отметить, что хорошая политика в области оплаты труда должна:

• обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков;

• предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих подчиненных;

• быть гибкой.

Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны рассматриваться как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Мы понимаем, что зарплата - это только одна часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией "усилие - вознаграждение", должен эффективно и продуктивно регулироваться.

Основные типы систем оплаты

Типы систем оплаты, описанные ниже, часто применяются в комбинации или модифицируются различными способами. Хотя они и описываются как "чистые типы", в действительности это далеко не так.

Рис. 2. Факторы определяющие восприятие вознаграждений как справедливые - пропорция "усилие - вознаграждение".

Можно отметить, что хорошая политика в области оплаты труда должна:

• обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков;

• предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих подчиненных;

• быть гибкой.

Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны рассматриваться как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Мы понимаем, что зарплата - это только одна часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией "усилие - вознаграждение", должен эффективно и продуктивно регулироваться.