Навигация
Покрасс М.Л. Активная депрессия. Добрая сила тоски.-Самара, 2001.-С.215-216
38488
знаков
7
таблиц
2
изображения
1 Покрасс М.Л. Активная депрессия. Добрая сила тоски.-Самара, 2001.-С.215-216.
МЕТОДИКА
ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА
ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ
В. П. ЗАХАРОВА И А. Л. ЖУРАВЛЕВА
Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.
Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования содержится в инструкции.
Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.
Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; —.
Не пишите на опроснике! Ставьте отметки только на листе ответов!»
ТЕКСТ ОПРОСНИКА
| а | б | в |
| 1. Центральное руко- водство требует, чтобы о всех делах доклады- вали именно ему. | Старается все решать вместе с подчиненны- ми, единолично реша- ет только самые сроч- ные и оперативные во- просы. | Некоторые важные де- ла решаются фактиче- ски без участия руко- водителя, его функции выполняют другие. |
| 2. Всегда что-нибудь приказывает, распоря- жается, настаивает, но никогда не просит. | Приказывает так, что хочется выполнить. | Приказывать не умеет. |
| 3. Старается, чтобы его заместители были ква- лифицированными спе- циалистами. | Руководителю безраз- лично, кто работает у него заместителем, по- мощником. | Он добивается безот- казного исполнения и подчинения заместите- лей, помощников. |
| 4. Его интересует толь- ко выполнение плана, а не отношение людей друг к другу. | В работе не заинтересо- ван, подходит к делу формально. | Решая производствен- ные задачи, старается создать хорошие отно- шения между людьми в коллективе. |
| 5. Наверно, он консер- вативен, так как боит- ся нового. | Инициатива подчинен- ных руководителем не принимается. | Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно. |
| 6. На критику руко- водителя обычно не обижается, прислуши- вается к ней. | Не любит, когда его критикуют и не стара- ется скрыть это. | Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает. |
| 7. Складывается впе- чатление, что руково- дитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность. | Ответственность рас- пределяет между собой и подчиненными. | Руководитель едино- лично принимает реше- ния или отменяет их. |
| 8. Регулярно советует- ся с подчиненными, особенно с опытными работниками. | Подчиненные не толь- ко советуют, но могут давать указания своему руководителю. | Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали. |
| а | б | в |
| 9. Обычно советуется с заместителями и ниже- стоящими руководи- телями, но не с рядо- выми подчиненными. | Регулярно общается с подчиненными, гово- рит о положении дел в коллективе, о трудно- стях, которые предсто- ит преодолеть. | Для выполнения ка- кой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих под- чиненных. |
| 10. Всегда обращается к подчиненным веж- ливо, доброжелатель- но. | В обращении с под- чиненными часто про- являет равнодушие. | По отношению к под- чиненным бывает не- тактичным и даже гру- бым. |
| 11. В критических си- туациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями. | В критических ситуа- циях руководитель, как правило, перехо- дит на более жесткие методы руководства. | Критические ситуации не изменяют способа его руководства. |
| 12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо зна- ком. | Если что-то не знает, то не боится этого пока- зать и обращается за помощью к другим. | Он не может действо- вать сам, а ждет «под- талкивания» со сторо- ны. |
| 13. Пожалуй, он не очень требовательный человек. | Он требователен, но одновременно и спра- ведлив. | О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже при- дирчивым. |
| 14. Контролируя ре- зультаты, всегда заме- чает положительную сторону, хвалит подчи- ненных. | Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллек- тива в целом. | Контролирует работу от случая к случаю. |
| 15. Руководитель уме- ет поддерживать дис- циплину и порядок. | Часто делает подчинен- ным замечания, выго- воры. | Не может влиять на дисциплину. |
| 16. В присутствии ру- ководителя подчинен- ным все время прихо- дится работать в напря- жении. | С руководителем рабо- тать интересно. | Подчиненные предос- тавлены самим себе. |
| ОПРОСНЫЙ ЛИСТ. Оценивает(ют)ся: | |
| 1. а б в | 9. абв |
| 2. абв | 10. абв |
| 3. а б в | 11. абв |
| 4. а б в | 12. абв |
| 5. а б в | 13. абв |
| 6. а б в | 14. абв |
| 7. а б в | 15. абв |
| 8. а б в | 16. абв |
Интерпретация
Директивный компонент — Д
Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиямиподчиненных.
Попустительский компонент
(пассивного невмешательства) — П
Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент — К
Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
КЛЮЧ
| № | а | б | в | № | а | б | в |
| 1 2 3 4 5 6 7 8 | Д Д К Д П К П К | К К П П Д Д К П | П П Д К К П Д Д | 9 10 11 12 13 14 15 16 | Д К П Д П К К Д | К П Д К К Д Д К | П Д К П Д П П П |
Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в батарее тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально – психологического климата в коллек
Похожие работы
... внешнем рынках. Это необходимо как для защиты внутреннего рынка, так и для осуществления контроля со стороны государства за внешнеэкономической деятельностью (ВЭД) субъектов хозяйствования в рамках правового поля. Специальные санкции в качестве регулирования внешнеэкономической деятельности без дополнительного вмешательства Верховная Рада Украины еще в 1991 году, принимая один из самых "мягких" ...
... нац-й культуры, изучение спектра проблем общественного сознания. ü Материальные вопросы, наличие эк-ких предпосылок для решения возникших проблем.13. Современные проблемы в развитии социально-культурного сервиса и туризма. В РФ необходимо создание тур. комплекса, обеспечивающего, с одной стороны широкими возможностями для удовлетворения потребностей росс. и иностр. граждан в тур. услугах, ...
... на достаточно высоком уровне. Однако наряду с положительными моментами, имеется и ряд проблем, выявленных в ходе анализа. Существующая на сегодняшний день на предприятии ООО «Герметекс» стратегию продвижения товара на рынок осуществляется по методу «Тяни», что даёт незначительное увеличение в объёмах реализации продукции на предприятии, и является на сегодняшний день не достаточно эффективным ...
... , поскольку в рыночной экономике главную ценность представляет маркетинговая деятельность и сбыт услуг. 3. Проектная часть 3.1 Проект мероприятий по совершенствованию организации деятельности ООО «Япошка Сити»г. Москва с целью улучшения финансовых результатов Основу деятельности любого предприятия сферы сервиса составляет процесс оказания услуги, который должен быть организован таким ...
0 комментариев