Рабочий контроль - право контроля за действиями администрации с правом вето без прямого привлечения работников к управлению производством

3. Рабочий контроль - право контроля за действиями администрации с правом вето без прямого привлечения работников к управлению производством.

4. Самоуправление - право на прямое управление предприятием по главным направлениям на основе принципа «один человек -один голос» и на косвенное (через избранных представителей) по всем остальным направлениям, при этом высшей законодательной властью является общее собрание всех работников, а исполнительная власть делегируется администрацией предприятия.

3.2. Производственное самоуправление в развитых странах.

Существенно, что определенные возможности производственного самоуправления в странах с развитой рыночной экономикой гарантированы законодательно, поскольку деятельность предприятий имеет правовую рекомендацию. Так, в ФРГ Закон о правовом режиме предприятия определяет его внутреннюю организацию, что позволяет регулировать отношения между предпринимателем и персоналом. Возможность работника участвовать в управлении реализуются посредством его правом подавать сообщения администрации и быть выслушанным, а также права на разбирательство всех обстоятельств, касающихся его рабочего места и положения на предприятии. Помимо этого работник может действовать через производственный совет (даже не будучи его членом), через молодежный комитет. А право на участие в управлении на предпринимательском уровне реализуется работником благодаря вхождению в наблюдательный совет. Производственный совет может иметь право доступа к важнейшим видам данных, необходимых при управлении предприятием: планам производства, экономическим показателям, сведениям о персонале. Совет следит за соблюдением норм, правил техники безопасности, коллективных договоров. Он правомочен в принятии решений по таким вопросам, как использование рабочего времени, увольнение и прием на работу, внедрение и использовании технических средств, изменения форм оплаты труда, распределение и освобождение заводских квартир. Производственный совет предприятия является представительным органом, избираемым от всех работников предприятия тайным голосованием на 4 года (однако в него не могут входить руководители предприятия, ибо в соответствии с Законом о правах и обязанностях предпринимателя и коллектива, рабочих и служащих этот орган создается в противовес администрации). Совет регулярно отчитывается перед коллективом на общих собраниях. Чем больше персонала занято на предприятии, тем большим по численности может быть совет и тем больший в его составе может быть доля «освобожденных» работников. Заседания производственного совета предприятия проводятся в рабочее время, как и собрания, на которые представители администрации не допускаются Согласно законодательству, предприниматель и производственный совет должны работать на основе полного взаимного доверия. Поэтому без согласия предприниматель не может устанавливать трудовой распорядок, время начала и окончания работы, планы отпусков, определять тарифные разряды, направлять на профобучение. Не следует думать, что поскольку под контролем производственного совета находятся главным образом повседневные производственные дела, его участие в управлении предприятия оказывается весьма ограниченным. Получая информацию о политике фирмы в области экономики, финансов, советы могут рекомендовать свои варианты стратегии развития. Различные советы предприятий создаются в других развитых странах, хотя естественно, могут иметь свою специфику. Наблюдательные советы получили распространение и в ряде акционерных обществ во Франции. Здесь, как и в ФРГ наблюдательный советы назначают членов правления, в других странах члены правления избираются общим собранием акционеров. В акционерных обществах во Франции члены правления из своего состава выбирают председателя на срок действия его полномочий как члена правления; председатель может быть, переизбран на новый срок или отозван в любой момент. В помощь председателю правления назначает Генерального директора, который может не быть ни членом правления, ни членом акционерного общества. Сами члены правления должны быть акционерами. Специфической чертой шведской модели производственного самоуправления является существенная роль профсоюзов, закрепленная законом о праве совместного принятия решений, согласно которому ни одно важное решение не может приниматься без участия местного комитета профсоюзов. В США участие рабочих в управлении промышленными предприятиями первоначально выражалось в объединении в группы, решавшие проблемы, возникающие на рабочих местах.

Следующим этапом стало появление групп, для решения проблем, затрагивающих интересы всех рабочих и служащих фирмы, и, наконец самоуправляющих бригад. Особенно хорошо себя зарекомендовали системы производственного самоуправления, основывающиеся на собственности работников. Доказательством эффективности этих систем стал рост производительности труда в применяющих их фирмах. К концу 80-х годов в США число фирм, принадлежащих трудовым коллективам, достигло 2-х тыс., а количество в них работников - 10-ти млн. человек. По прогнозам, к 2000 году число работающих в компаниях, более 15% собственности которых принадлежит их персоналу, превысит общую численность членов профсоюза Америки. Аналитики в связи с этим считают, что «права собственности» станут куда более важным средством давления на администрацию, чем трудовое законодательство.

Изучение зарубежного опыта самоуправления предприятий безусловно, полезно. Однако к его заимствованию следует подходить взвешенно. Прежде всего, нужно учитывать, что имеющая многолетнюю историю развития рыночная экономика сформировала не только соответствующую экономическую, но и общественно - политическую, и социальную среду. Она способствует формированию таких человеческих качеств как воля, ответственность и законопослушание, ни отвечающих лигитивности самоуправления. Немаловажно и то, что население западных стран уже давно живет в атмосфере гласности, означающей и то, что любая информация, включая архивы и банки данных предприятий, доступна для любого гражданина. Наконец, в условиях рыночной конкуренции сотрудники приучены соблюдать коммерческую и служебную тайну, хранить секреты фирмы, а став собственниками, сами принимают меры защиты информации, противостояния промышленному шпионизму.

3.3. Тенденция развития самоуправления в системе управления.

Управление было и остается в условиях постиндустриального общества властной деятельностью. При этом считается, что аппарат управления представлен слоем людей, которые лучше других понимают и выражают общие интересы, а поэтому и наделены властью, т.е. способностью подчинить чужую волю. Противоречивость управления заключается в том, что его организационно-техническая сторона объективно требует ограничения воли отдельных исполнителей, а социально экономическая связана с активизацией, развитием индустриальных возможностей, самостоятельности, инициативы работников т.е. основных составляющих самоуправления. Чем большее количество людей привлекается к участию в процессе поиска принятия решений, тем выше вероятность возникновения противоречивых трактовок и оценок, расхождений позиций и мнений, тем труднее и длиннее путь к консенсусу. Однако и постоянное «единомыслие» может оказаться вредным для бизнеса. Формируя цели, установки и стратегии развития фирмы, администрация должна внимательно прислушиваться не только к мнению тех, кто одобряет ее решения, но и к их противникам. Своевременное управление производством предполагает соучастие руководимого персонала. Поэтому «направляющий волевой импульс не может больше идти исключительно сверху вниз. Предпочтение однозначно заслуживает тот уровень,, с которым исходит инициатива. Но в этом процессе ведомые не должны оставаться пассивными. Нельзя прийти к самоуправлению без участия работников в управлении, иначе говоря, нельзя научиться управлять, не занимаясь этим практически. Участие персонала в управлении должно оцениваться через призму производственного самоуправления. Любая сложная система уже в силу своего иерархического строения предполагает наличие самоуправления: ее подсистемы испытывают не только внешние управляющие воздействия, но и в меру своей самостоятельности, внутренние воздействия за счет локального воздействия элементов. Действительно, взаимодействие элементов системы составляет важную основу для внутренних воздействий элемента, подсистемы или всей системы, являясь потенциалом самоуправления. Тенденция такого взаимовлияния весьма перспективны особенно в условиях будущего информационного общества. Следует иметь в виду, что выходной управленческий сигнал воздействует не только на подчиненный объект, но и на вышестоящие органы и на смежников по горизонтали, взаимосвязан с процессом самоуправления. Каждая организация имеет свой лидерский потенциал, поскольку каждый ее член способен оказывать влияние на других ее членов. К слову, каждый из нас является носителем управленческого потенциала, но только заняв определенное место в управлении можно реализовать его через формальную власть Разумеется, на практике дело обстоит сложнее. Можно сказать, что искусство быть лидером не является либо данным от рождения либо приобретенным. Оно одновременно и дается от рождения и приобретается. Даже обладание самым оптимальным набором качеств лидера не гарантирует индивидууму лидерство. Важен удобный случай, шанс продемонстрировать такие качества. Отсюда следует вывод о необходимости создания благоприятных возможностей для самореализации сотрудников и проявления ими своих способностей, т.е. их самоуправления. Жизнь также свидетельствует, что реализация потенциала индивида в значительной мере зависит от ситуации. Нынешняя реальность такова, что лидерами в политике, экономике не только люди, обладающие соответствующими качествами, но и те, кто, не обладая ими, уже приобретя власть, демонстрируют эти качества, начиная сами верить в то, что они действительно ими обладают.

Одной из главных причин ориентации менеджмента на участие работников в управлении стало осознание людьми своей роли в производстве под воздействием перехода от удовлетворения потребностей более низкого уровня к потребностям более высокого уровня. Люди не желают больше быть придатком механизма, будь то механизм управленческий или производственный.

4. Самоуправление в переходный период.

Развитие самоуправления, его эффективность в конкретной хозяйственной организации во многом определяется степенью реализации лидерского потенциала всех работников.

Таким образом, мера сочетания управления и самоуправления в любой организации зависит как от общего стиля поведения в ней, от поведения отдельных индивидов и их групп, так и от индивидуального стиля руководства и ситуации в конкретной организации. Можно согласиться со следующей позицией: «эффективность предприятия как системы зависит прежде всего, от главного вида его ресурсов - человека. Важный момент нового подхода к управлению - в признании того, что в условиях информационной эры в производстве формируется новая социальная группа - когнитариат, ее мощь основывается на знании, на использовании интеллекта, а не мускульной силе» Условия рыночной экономики формулируют преобладающую установку руководителей предприятий на осуществление организационных нововведений - прежде всего интеграционного характера. Склонность к организационным изменениям ощутимее у руководителей, предприятия, которых в наибольшей степени адаптировались к условиям рынка. Рассмотрим место человека в период, обусловленный переходом России к рыночным отношениям. Несмотря на различие концепций перестройки нашего общества всем им присущ подход, ставящий в центр человека с его интересами. Однако всем перестроечным программам присуща известная односторонность: перед различными субъектами управления ставятся задачи прежде всего по обеспечению человеку более достойных условий жизни, улучшению питания, т.е. человек опять выступает лишь в роли объекта управления. Но истинная роль человека, его самоутверждение не равнозначно только сытой и комфортной жизни. Высшая цель состоит в реализации истинного предназначения человека, в его самореализации, самовыражении, т.е. самоуправлении. Роль человека в обществе не сводится только к роли производителя и потребителя. Человек должен подняться до высочайшей роли управляющего.

Управленческим отношениям в рыночной экономике также свойственно это противоречие. Действительно, по мере развития общественного производства расширяется участие работников как в управлении предприятием так и прибыли, капитале. В тоже время ясно, что этим рассматриваемая проблема кардинально не решается, ибо социально экономическая основа отчуждения управления от работников сохраняется.

Положение - быть в роли лишь субъекта управления - уже не устраивает работников, они хотят все больше выступать врали субъектов управления. Для России, делающей первые шаги в рыночную экономику очень важно видеть перспективы становления самоуправления в системе управления с позиций места и роли в нем конкретного работника.

Как известно, выделение управления производством в особую сферу деятельности, привело к отделению субъекта управления от объекта управления. За субъектом остались только коммуникационные связи. Это привело к отчуждению человека от его труда, к объединению последнего. И хотя по мере развития общества делались шаги по смягчению негативных сторон этого отчуждения уровень производительных сил не позволял кардинально решать противоречия разделения труда, воссоздать целостность труда человека.

Развитие самоуправления персонала хозяйственной организации требует прежде всего! изменения стиля руководства, отказа от авторитарности проявляемой руководящим персоналом! поскольку она не благоприятствует деловой активности и инициативности сотрудников.

Ныне в развитых странах представления о работнике предприятия как марионетке готовой бездумно исполнять приказы и распоряжения управленцев уходят в прошлое. Все большее распространение получает кооперативный стиль руководства, предполагающий выработку решения «в кооперации» предпринимателя или менеджера, с одной стороны, и персонала, занявшего на предприятии, - другой. Такой стиль руководства позволяет полнее использовать интеллектуальный потенциал персонала, но в свою очередь требует от управляющего коммуникабельности, доверительного общения, работы с последним. Увеличивается число и разнообразятся кадровые задачи и методы, применяемые для их решения. Последние включают информирование работников, постоянное улучшение их мотивации, делегирование полномочий, развитие коммуникаций, поощрение группового сотрудничества, гуманизацию рабочих мест, обучение и повышение квалификации. Все это свидетельствует об усложнении функций профессионального управления персоналом. Только качественные преобразования производительных сил и коммуникаций в середине XX в позволили предпринимать конкретные шаги к демократизации управления производством, решению проблемы превращения человека в субъект управления. Так, первые законодательные акты, закрепляющие участие трудящихся в управлении производством, были приняты в большинстве капиталистических стран сразу же после второй мировой войны, что свидетельствует об интернациональном характере процесса демократизации управления.

5. Используемая литература:

«Российский экономический журнал». Издательство «Финансы и статистика», 1996 г. № 10.

«Российский экономический журнал». Издательство «Финансы и статистика», 1997 г. № 1.