Планирование и развитие карьеры

4. Планирование и развитие карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовы­ражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельно­сти.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно гово­рить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные по­зиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятель­ностью на протяжении рабочей жизни человека.

4.1. Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным ти­пам карьеры.

/. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (уг­лубление в одной, выбранной в начале профессионального пути ли­нии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением ин­струментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движе­ния человека в организации. Она может идти по линии:

·    вертикальной карьеры - должностной рост;

·    горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации,
например, работа в разных подразделениях одного уровня ие­рархии;

·     центростремительной карьеры — продвижение к ядру органи­зации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу дол­жен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный мо­мент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятель­ности, степени динамичности и главное - специфику индивидуаль­ной мотивации.

4.1. Этапы карьеры

В табл. 2 показаны связи между этапами карьеры и по­требностями.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область дея­тельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда.

Таблица 3 Типология личностей Дж. Голланда

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Учитывая содержание доминирующих и недоми­нирующих ориентации, можно выбирать те виды деятельности, кото­рые ближе человеку и в которых он будет более успешен.

По другой типологии, которая может быть использована в целях выбора карьеры, все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П - "человек - природа": ведущий предмет труда-растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т - "человек - техника": ведущий предмет труда -технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч - "человек - человек": ведущий предмет труда - лю­ди, группы, коллективы, общности людей.

Тип 3 - "человек - знак": ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х - "человек - художественный образ": ведущий пред­мет труда - художественные образы, условия их построения.

4.2. Выбор карьеры

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже опреде­лившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

1.   Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

2.      Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.

3.   Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

4.   Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением
целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает
о будущей профессиональной деятельности).

Это одно из важных решений, принимаемых человеком в жизни.

Выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие.

Достижения в работе определяются совокупно­стью способностей, характера и темперамента человека, т.е. лично­стью человека.

При выборе карьеры надо уметь дать ответы себе на следующие вопросы:

1.  Чего я хочу от работы? - финансовых выгод или удовлетворе­ния морального?

2.      Что для меня значат статус, престиж при выборе карьеры?

3.      Какой размер предприятия мне предпочтителен?

4.      Какое образование, опыт и мастерство я могу предложить?

5.      Каковы мои сильные и слабые стороны?

6.      Какого рода работы мне интересны?

7.      Какой вид работы может вызвать у меня чувство наибольшего
самоуважения?

8.   Будет ли выбираемая работа доставлять мне удовольствие?

Ответы на эти вопросы помогут определиться с местом работы и с карьерой.

4.3. Планирование и развитие карьеры

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация пла­на развития карьеры предполагает, с одной сторо­ны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалифика­ции, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального про­движения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профес­сиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

·    потенциально более высокую степень удовлетворенности от
работы в организации, предоставляющей ему возможности
профессионального роста и повышения уровня жизни;

·    более четкое видение профессиональных личных перспектив и
возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

·     возможность целенаправленной подготовки к будущей про­фессиональной деятельности;

·    повышение конкурентоспособности на рынке труда.

·     Организация получает следующие преимущества:

·    мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою
профессиональную деятельность с данной организацией, что
повышает производительность труда и снижает текучесть ра­бочей силы;

·    возможность планировать профессиональное развитие работ­ников и всей организации с учетом их личных интересов;

·    планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве
важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

·    группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на
ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления разви­тием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространен­ных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела профессионального развития (кадровой службы). Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от само­го сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор усло­вий, делающих это возможным:

·     результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей
предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;

·     профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник
должен не только пользоваться всеми доступными средствами
профессионального развития, но и демонстрировать вновь
приобретенные навыки, знания и опыт;

·     эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана
развития карьеры в огромной степени зависит от руководите­
ля, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является
важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

·     заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало
о существовании сотрудника, его достижениях и возможно­стях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных
достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успеш­ное партнерство с отделом профессионального развития, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного
развития его карьеры.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карье­ры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел профессиональной под­готовки. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события), в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом профес­сионального развития. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения стано­вится скорректированный план развития карьеры.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим зна­чительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает не­удовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакант­ные должности. В то же время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен прежде всего на повышение эффективности организации в целом, ее резуль­таты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) пока­зывают, насколько эффективной является работа в области управле­ния карьерой. Более специфическими показателями, характеризую­щими управление развитием карьеры в организации, являются:

1.      текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников,
участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

2.   продвижение в должности (сравнение процентных показателей
(отношение получивших повышение сотрудников к общему
числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в
планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом
процессе);

3.   занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками
организации и принятыми со стороны;

Похожие работы

Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии

Скачать

149316

13

1

... совершенствование и развитие навыков персонала. В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала на предприятии. Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия ...

Планирование развития персонала

Скачать

25367

1

0

... к качеству Меры повышения квалификации Испытание на рабочем месте Рис. 1.1. Системное планирование персонала В литературе и практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка, обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, ...

Управление процессом развития персонала

Скачать

168154

0

1

... все» весьма актуально и сегодня, что подтверждается растущим спросом на услуги всевозможных фирм и агентств, кадровых служб, специализирующихся на подборе, оценке, развитии персонала, т.е. решении проблем управления персоналом, а также: - переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией; - стимулирование сотрудников организации путем создания для них соответствующих условий ...

Управление развитием персонала

Скачать

31699

1

1

... и проведением семинаров и тренингов по актуальным вопросам ведения бизнеса. Спектр программ обучения персонала у них постоянно расширяется. Что касается вопросов управления развитием персонала и обучением персонала, то можно заметить, как современные руководители уже не задаются вопросом, зачем обучать персонал, - они понимают, что это повышает конкурентоспособность компании. А вот чему и как ...