Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации
Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом
Задачи управления на стадии интенсивного роста организации
Управление персоналом в условиях быстрого роста на примере некоторых американских фирм[3]
Преодоление сопротивления изменениям
Задачи организации в ситуации кризиса
Преодоление кризиса в организации с помощью персонала
Навигация
Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом
Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации
74756
знаков
4
таблицы
1
изображение
1. уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.
- Либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении персоналом.
- Либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами.
- Либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешения конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей – сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).
2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем 1 специалист приходится на 200 занятых.
Более точно количество сотрудников (Ч), необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по формуле:
Ч = Т1*К1 / Фп ,
Где Т1 – суммарная трудоемкость затрат, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч;
К1 – численность персонала;
Фп – фонд оплаты труда.
Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует таблица 1 (Приложение 2).
Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 – 100 человек, в Германии – 130 – 150 чел., во Франции – 130, В США – 100, в Японии – 40 человек.
3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом.
При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие задачи[2]:
- решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) – 33%;
- компенсации и пособия – 28, 5%;
- обучение, повышение квалификации – 1%;
- трудовые отношения – 10% .
Приведем результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ:
| США | ФРГ |
| Наем и увольнение: Анализ деятельности, разработка критериев оценки, прогноз изменения требований к кандидатам, отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария. Обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья: Мед. Обследование, программы страхования, инспекция труда, эргономическая экспертиза. Развитие персонала: Подготовка, переподготовка – повышение квалификации, связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры. Организация заработной платы и компенсаций: Разработка уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты труда, расчет фирменного пенсионного обеспечения, единовременные выплаты, перевод денежных средств в банки, организация стимулирующих финансовых программ. Обеспечение трудовых отношений: Изучение и подготовка контрактов по найму, соглашения между профсоюзами и администрацией, связь с общественностью и прессой, рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала. | Административная деятельность: Применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда. Трудоустройство: Прием на работу, ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения. Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности: Инспекция труда, медицинское обследование, эргономическая экспертиза. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации: Повышение квалификации, оценка потенциала персонала, определение путей продвижения персонала. Материальное стимулирование: Весь комплекс вопросов по организации оплаты труда, разработка и совершенствование систем стимулирования, аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда, разработка отдельных статей коллективного договора. Соц. Вопросы. Контакты с профсоюзами, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин соц. Напряж-сти. |
2.3. Система хранения и использования кадровой информации.
Уже на стадии формирования организации важно разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой – была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.
Под кадровой информацией можно понимать определенным образом организованной множество данных о персонале организации. Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, приказах и увольнениях. Важно, чтобы все данные о персонале позволяли руководству организации в каждый момент времени принимать оптимальные управленческие решения на основе адекватного представления о внутриорганизационной кадровой ситуации.
К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное кадровое планирование и оценку персонала.
Кадровое и управленческое делопроизводство прежде всего включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете зарплаты.
Внутриорганизционное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обучения персонала необходимо проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, провести оценку затрат на предполагаемое обучение. После этого можно переходить к составлению собственного плана подготовки, его реализацию и контролю.
Похожие работы
... быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования. Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как ...
... Профессиональная ориентация, обучение и трудоустройство. Частичная занятость. Социальная помощь, в первую очередь психологическая. Закрытая кадровая политика 1. Стадия формирования Создание собственных институтов Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии. Привлечение друзей, родственников, знакомых. 2. Интенсивный рост. Планирование карьеры. Разработка ...
... позволяет более точно идентифицировать её основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а так же особенности управленческих подходов и кадрового обеспечения. Трудовой коллектив. Одной из главных составляющих успешной работы фирмы являются её работники. Очень важно создать работоспособный коллектив, способный решать поставленные перед ним задачи. ...
... пополнения собственного оборотного капитала за счет внутренних и внешних источников. 3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ООО «Авангард», на этапе роста и расширения организации 3.1 Построение «дерева решений» совершенствования системы управления персоналом в ООО «Авангард» Необходимые совершенствования произвести невозможно без системного подхода к определению ...
0 комментариев