РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ЗАО

3.    РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ЗАО

 «КУРСКИЙ ЗАВОД «АКККУМУЛЯТОР»

3.1.     Социально – экономическое состояние ЗАО

«Курского завода «Аккумулятор»

ЗАО «Курский завод «Аккумулятор» одно из крупнейших предприятий России и СНГ по производству химических источников тока, выпускающее свинцово-кислотные аккумуляторы для автотранспортной техники, объектов энергетики МПС и связи (стационарные) и промышленного транспорта (тяговые); щелочные аккумуляторы для железных дорог, шахт и электротранспорта и другие.

Кроме вышеперечисленных изделий завод производит и реализует непроизводственные товары народного потребления, нестандартное и специально- техническое оборудование, технологическую оснастку и инструменты, отвечающие профилю завода.

На 01.01.2001 года среднесписочная численность работников завода составляет 3971 человек. В таблице 2 представлены сведения о численности и оплате труда за 3 года.

Таблица 2

Оплата труда на ЗАО КЗА

Период	Фонд заработной платы, тыс. руб.	Численность, человек	Списочная численность
1998 год	45738,6	4007	3857
1999 год	73635,3	3801	3944
2000 год	109891,8	3931	4002

Показателем статистики человеческих ресурсов является возраст работников предприятия.

Возраст работников завода колеблется в пределах от 18 до 65 лет (таблица 3).

Таблица 3

Возрастная структура работников ЗАО КЗА

Возраст	До 20 лет	20-30 лет	30-40 лет	40-50 лет	50-60 лет	Свыше 60 лет
численность	67	782	1088	1372	543	150

Руководство завода высоко квалифицировано – это видно из таблицы 4 и, следовательно, является специалистами в области своей деятельности.

Таблица 4

Профессиональный уровень работников ЗАО КЗА

Образование	высшее	Средне специальное	Среднетехническое	Среднее общее	Профессионально техническое
количество	549	258	599	2259	337

Показателем стабильности рабочей силы и преданности работников предприятия является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж). Данные по заводу представлены в таблице 5.

Таблица 5

Непрерывный стаж работников ЗАО КЗА

Стаж	До 10 лет	10 – 20 лет	20 – 30 лет	Свыше 30 лет
Количество	1837	1224	718	223

Завод, если позволяют денежные средства, проводит мероприятия по повышению квалификации (тарифного разряда) работников путём их дополнительного обучения, так же выделяет денежные средства на премирование.

Целью премирования является материальное поощрение работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную работу, активное участие в общественной жизни завода. Премии работникам основного производства выплачиваются за выполнение утвержденного плана, а работникам вспомогательных цехов за рост объёма товарной продукции.

С этой целью устанавливаются основные положения для вовлечения работников в производство продукции, а именно:

1)                усиление материальной заинтересованности и повышение личной ответственности работников за выполнение установленных заданий;

2)                повышение профессионализма работников в решении вопросов, связанных с производством;

3)                развити6е прогрессивных форм организации и оплаты труда;

4)                Экономию всех видов материальных ресурсов, внедрение передовой технологии, новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение технического уровня производства и производительности труда.

При оплате труда рабочих действуют: сдельно – премиальная и повременно – премиальная системы оплаты труда:

-рабочих-сдельщиков на основании нормированных заданий, расчетной трудоёмкости на сумму продукции, установленной по технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки соответствующего разряда;

-рабочих-повременщиков, исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, но нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени;

-оплата труда рабочих отдельных категорий, а также отдельных работников непромышленной группы производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени.

В дополнении к заработной плате завод предоставляет своим работникам выплаты социального характера, т.е. дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. К которым относятся: доплата к больничным листам из прибыли, единовременные пособия уходящим на пенсию, компенсации за проездные билеты, пособия женщинам по уходу за детьми, что в общей сумме на 2000 год составило 62246,6 тыс. рублей.

3.2.Разработка системы трудовой мотивации на ЗАО КЗА

Первым этапом разработки системы трудовой мотивации является ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. Результаты ранжирования представлены в таблице 6.

Таблица 6

Ранги выполнения работ ЗАО КЗА

Ранг	Должности
1	Уборщики, водители, ученики
2	Мастера, рабочие, бригадиры
3	Начальники отделов, цехов, специалисты по экономике, производству, продажам
4	Начальник производства, начальник отделов продаж, снабжения, главный бухгалтер
5	Генеральный директор, заместитель директора, начальник юридического отдела

Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих его специалистов, достаточна, велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например, ответственности и, наоборот, преувеличение важности другого, например, условий труда. Поэтому на предприятии следует применять систему разрядов, которая учитывает также и важность выполняемых функций, вклад в достижение целей предприятия. Система ранжирования для ЗАО КЗА представлена в таблице 7.

Таблица 7

Разряды по степени сложности и важности выполнения работ ЗАО КЗА

Описание разряда	Должности
1	2
Самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. Ответственность за развитие предприятия и его результаты.	Разряд 6 Генеральный директор, директор по экономике и финансам, начальник юридического отдела, главный бухгалтер, главный инженер
Высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня специального образования (ВУЗ), опыта работы. Аналитического мышления и навыков общения. Высокая степень самостоятельности и инициативы. Ответственность за развитие и результаты функции (направления)	Разряд 5 Начальник ПДО,  начальник планово – экономического отдела, начальник отдела кадров,  начальник отдела сбыта,  начальник ОМТС, начальник ОТИЗ, ФО, ТО, ОВЭС,
Достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках согласованных целей. Требует высокого уровня общения и специального образования. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за результаты подразделения. Достаточный уровень самостоятельности и инициативы.	Разряд 4 Заместители начальников отделов, начальники цехов по производству

Продолжение таблицы 7

1	2
Работа средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей. Требует высокого / среднего уровня общего и специального образования. Ограниченный уровень самостоятельности и инициативы.	Разряд 3 Специалисты по экономике, продажам, бухгалтерскому учету, маркетингу; мастера
Работа достаточно простая и в основном повторяющаяся. Требует среднего уровня общего образования и определенной специальной подготовки. Ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Низкий уровень самостоятельности и инициативы.	Разряд 2 Секретари, бригадиры, служба охраны
Работа очень простая и повторяющаяся. Требует среднего общего образования и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Минимальный уровень самостоятельности и инициативы.	Разряд 1 Рабочие – сдельщики, рабочие – повременщики, уборщики, охрана, водители, ученики

Для разработки сетки соотношений в оплате труда необходимо выявить, какие критические факторы наиболее значимы, а какие наименее значимы. С этой целью применим бальный метод оценки работы работников ЗАО КЗА.

Разработанная нами матрица показывает, какое количество балов соответствует субфактору и каждому уровню важности.

Баллы распределены таким образом, чтобы можно было определить значимость и весомость того или иного фактора, т.е. как пропорционально – минимум 25% от максимального числа баллов по каждому фактору, низкий уровень – 50%, средний – 75%, так и непропорционально – минимум – 10%, низкий уровень – 35% и средний – 60% от максимального числа баллов по каждому фактору.

Самому наиболее важному субфактору присваивается максимальное число баллов и таким образом можно определить значение каждого фактора и его весомость.

Результаты расчетов представлены в таблице 8.

Таблица 8

Матрица баллов ЗАО КЗА управленческих и инженерных работников

Критические факторы	Уровни
	минимальный	низкий	средний	Высокий
1	2	3	4	5
1.Степень специализации: Однородная узкоспециализированная; Разнородная по отдельным разделам определенной сферы; Разнородная по всему кругу задач подразделения	10 15 25	20 30 50	30 45 75	40 60 100
2. Степень самостоятельности выполнения работ: Выполнение работы: под непосре3дственным руководством начальника; В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством; Полностью самостоятельно	20 28 40	40 56 80	60 85 120	80 115 160
3.Степень ответственности: Ответственность: только за свою работу; За работу группы За весь коллектив подразделения	28 48 60	54 96 120	68 120 150	90 160 200
4.     Степень новизны: Работа: регулярно (в течение квартала) повторяемая; Нерегулярно повторяемая; Вновь начинаемая	28 42 70	55 85 140	85 125 210	120 180 300
5.     Степень творчества: Труд: технический; Формально – логический; Творческий	45 65 90	90 125 180	135 190 270	180 250 360
Итого				1960

Так как численность работников ЗАО КЗА значительна (около 4000 человек), то матрица баллов будет разделена на две: одна для управленческих и инженерных работников, другая для рабочих. Результаты расчетом для рабочих представлены в таблице 9.

Таблица 9

Матрица баллов ЗАО КЗА рабочих

Критические факторы	Уровни
	минимальный	Низкий	средний	Высокий
1.    Физическая нагрузка: труд  простой ручной; механический; автоматизированный	5 6 13	5 9 25	8 12 37	10 15 50
2.    Умственная нагрузка: Труд Технический; Формально – логический; Творческий	5 7 20	7 10 35	13 15 50	13 20 65
3.    Навыки и сноровка: Владеет лишь основными операциями; Свободно владеет всеми операциями	8 30	12 60	20 90	25 120
4.Обучение навыкам профессиональное обучение, опыт работы: Имеет лишь основы профессиональных знаний; Знаний достаточно для выполняемой работы, но запас незначителен; Владеет профессией в совершенстве	10 13 45	18 23 90	27 35 135	36 45 180
5.Воздействие окружающей среды:  Условие труда: хорошие; Удовлетворительные; Неудовлетворительны	12 17 55	22 33 110	35 50 165	45 67 220
6.     Производительность труда и качество труда: Низкие Средние Высокие Очень высоки	23 38 48 75	45 75 90 150	66 110 135 220	87 145 175 290
Итого				1725

На основе матрицы баллов разработаем факторно – критическую модель оценки сложности выполнения работ. Данная модель также будет разбита на две: для управленческих и инженерных работников и для рабочих. Эта модель позволит определить коэффициент сложности выполнения работ (см. формулу 2).

Результаты расчетов представлены в таблице 10 и 11.

Таблица 10

Факторно – критическая модель оценки сложности управленческих и инженерных работ

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость фактора
Степень специализации	0,10	Работа: однородная узкоспециализированная; Разнородная по отдельным разделам определенной сферы; Разнородная по всему кругу задач подразделения	0,4 0,6 1,0
Степень самостоятельности выполнения работ	0,20	Выполнение работы: под непосредственным руководством начальника; В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством; Полностью самостоятельно	0,5 0,7 1,0
Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства)	0,25	Ответственность: только за свою работу; За работу группы (подразделения); За весь коллектив	0,45 0,8 1,0
Степень новизны	0,30	Работа: регулярно (в течение квартала) повторяемая; Нерегулярно повторяемая; Вновь начинаемая	0,40 0,60 1,0
Степень творчества	0,33	Труд: технический; Формально – логический; Творческий	0,5 0,7 1,0
Производительность труда и качество труда	0,38	Низкие Средние Высокие Очень высокие	0,4 0,5 0,65 0,8

Значение каждого субфактора определяется в процентах от максимального балла по каждому их факторов. Например, для степени специализации: 1) однородная узкоспециализированная – 40 / 100% = 0,4;

2) разнородная по отдельным разделам определенной сферы – 60 / 100% = 0,6;

3) разнородная по всему кругу задач подразделения – 100 / 100% = 1,0

Таблица 11

Факторно – критическая модель оценки сложности для рабочих

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость фактора
Физическая нагрузка	0,1	Труд: простой ручной; Механический; Автоматизированный	0,2 0,30 0,35
Умственная нагрузка (ответственность, внимание)	0,20	Труд: технический; Формально – логический; Творческий	0,2 0,3 0,35
Навыки и сноровка	0,25	Владеет лишь основными операциями; Свободно владеет всеми операциями	0,2 0,35
Обучение навыкам, профессиональное обучение, опыт работы	0,30	Имеет лишь основы  профессиональных знаний; Знаний достаточно для выполняемой работы, но запас незначителен; Владеет профессией в совершенстве	0,2 0,25 0,35
Воздействие окружающей среды	0,33	Условие труда: хорошие; Удовлетворительные; неудовлетворительные	0,2 0,3 0,35
Производительность труда и качество труда	0,38	Низкие Средние Высокие Очень высокие	0,3 0,5 0,6 0,7

На основании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате труда работников ЗАО КЗА путем умножения весомости фактора на его значимость. Диапазон сетки рассчитан таким образом, чтобы работники стремились повысить свою производительность и качество труда, свой профессионализм.

Результаты представлены в таблице 12

Таблица 12

Сетка соотношений в оплате труда работников разных

квалификационных групп (К) ЗОА КЗА

разряды вилка значений	Квалификационные группы работников
	1	2	3	4	5	6
	0,5-0,59 Кср=0,54	0,55-0,67 Кср=0,61	0,65-0,78 Кср=0,715	0,75-0,84 Кср=0,79	0,88-1,32 Кср=1,10	1,28-1,60 Кср=1,44
1	X	X
2		X	X
3			X	X
4				X	X
5					X	X
6						X

Для стимулирования работников к повышению производительности труда в данной системе применяются повышающие и понижающие коэффициенты.

В таблице 13 представлены повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для каждого работника.

Таблица 13

Повышающие и понижающие коэффициенты

№ п./п.	Наименование показателей	Коэффициенты
	Повышающие показатели
1	Перевыполнение производственного задания	0,3
2	Отсутствие брака выпускаемой продукции	0,15
3	Оказание практической помощи молодым рабочим	0,1

Продолжение таблицы 13

1	2	3
4	Освоение новой техники и новых технологических процессов	0,15
5	Экономия сырья и материалов	0,3
6	Проявление инициативы в выполнении общих задач подразделения и полученной работы, высокий профессионализм и эффективность труда	0,2 – 0,5
7	Увеличение прибыли	0,3
	Понижающие коэффициенты
1	Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями	0,3
2	Нарушение правил безопасности	0,2 – 0,4
3	Нарушение производственной и трудовой дисциплины	0,5
4	Неэффективное использование оборудования, инструментов	0,1
5	Отсутствие инициативы, инертности в работе	0,2 – 0,5
6	Необеспечение сохранности выпускаемой продукции и материальных ценностей	0,2
7	Другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах работы подразделения	0,15

Разработанная матрица баллов показывает, какое количество балов соответствует фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает определить рейтинг важности факторов в факторно – критической модели оценки сложности выполнения работ.

Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.

Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников ЗАО КЗА в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово –

хозяйственной деятельности всего предприятия.