Методи управління

2.1. Методи управління.

Методи управління – це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом. Розрізняють адміністративні, економічні, соціологічні і психологічні методи, які розрізняються способами дії на людей.

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі в історії як «метод батога». Економічні методи грунтуються на правильному використовуванні економічних законів виробництва і за способами дії відомі як «метод пряника». Соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільної дії на людей через «думку колективу». Психологічні методи базуються на знанні психології людини, його внутрішнього душевного світу і відомі як «метод переконання». В процесі конкретного рішення управлінських проблем вельми корисно організовувати ефективні комунікації і привертати сукупність різних методів управління, які дозволяють врахувати «чужі помилки» і дають способи виріешння господарських і кадрових задач.

Адміністративні методи управління:

v  Організаційні дії: штатний розклад; статут організації; положення про підрозділи; колективний договір; посадові інструкції; правила трудового розпорядку; організація робочого місця; оргструктура управління

v  розпорядливі дії: накази; цільове планування; розпорядження; нормування праці; вказівки; координація робіт; інструктаж; контроль виконання; повчання

v  матеріальна відповідальність і стягнення: відповідальність за затримку трудової книжки; добровільне відшкодування збитку підприємству; утримання із зарплати; депреміювання; повна матеріальна відповідальність; колективна матеріальна відповідальність

v  дисциплінарна відповідальність і стягнення: зауваження; догана; строга догана; пониження на посаді; звільнення

v  адміністративна відповідальність: попередження; штраф; відшкодувальне вилучення предметів; адміністративний арешт; виправні роботи.

Економічні методи:

v  Планове господарювання: вільне підприємництво; план економічного розвитку; портфель замовлень; розподіл ресурсів; інвестиції; кінцеві результати

v  господарський розрахунок: самостійність; самоокуповування; самофінансування; економічні нормативи; фундації стимулювання

v  оплата праці: посадовий оклад для службовців; тарифна ставка для робітників; додаткова зарплата; винагорода; премія з прибутку; матеріальна допомога

v  робоча сила: ринок трудових ресурсів; попит; пропозиція; вартість робочої сили; зайнятість і безробіття

v  ринкове ціноутворення: вартість; ціна; собівартість; дохід; прибуток

v  цінні папери: акції; облігації; векселі; кредитні карти; дивіденди

v  податкова система: на фундацію оплати праці; прибутковий податок; ПДВ; Податок на прибуток; Інші податки

v  Форми власності: державна; регіональна; муніципальна; приватна; суспільна; інтелектуальна

v  фази виробництва: виробництво; обмін; розподіл; споживання

v  чинники виробництва: капітал; праця; земля; підприємницька діяльність; інформація

Соціологічні методи.

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і рішення конфліктів в колективі.

Класифікація елементів соціологічних методів.

v  Соціальне планування:

-         цілі;

-         критерії;

-         методи;

-         нормативи;

-         результати

Соціальне планування забезпечує постановку соціальних ідей і критеріїв, розробку соціальних нормативів і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

v  соціологічні методи дослідження:

-         анкетування;

-         інтерв'ювання;

-         социометрія;

-         нагляд;

-         співбесіда

Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

v  особові якості:

-         ділові якості;

-         моральні якості;

-         достоїнства;

-         недоліки

Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особи.

v  мораль:

-         державна;

-         суспільна;

-         релігійна;

-         групова;

-         особиста

Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм.

v  партнерство:

-         ділове;

-         дружнє;

-         по захопленню;

-         сімейне;

-         сексуальне

Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає в наладці різноманітних форм взаємостосунків, на базі яких організовується спілкування людей.

v  змагання:

-         принципи;

-         критерії;

-         методи;

-         форми;

-         організація

Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження.

v  спілкування:

-         міжособове;

-         особове;

-         вербальне;

-         невербальне

Спілкування – це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією.

v  переговори:

-         структура;

-         техніка;

-         методика;

-         технологія;

-         результати

Переговори – це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більш сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови і, як правило, уникають прямого конфлікту.

v  конфлікти:

-         міжособові;

-         особові;

-         ролеві;

-         ділові;

-         сімейні

Конфлікт мі розглядатимемо трохи нижче в іншому розділі.

Психологічні методи управління.

Психологія – це наука про психіку і закономірності її прояву і розвитку в процесі діяльності людини.

Психологічні методи грають дуже важливу роль в роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, відчуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач підприємства.

Класифікація психологічних методів:

v  Психологічне планування:

-         цілі;

-         критерії;

-         методи;

-         нормативи;

-         результати

Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства.

v  галузі психології:

-         психофізіологія;

-         психоаналіз;

-         психологія праці;

-         психологія управління;

-         психотерапія

Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні пріоритети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і формувати хороший клімат колективу.

v  тип особи:

-         організаторський;

-         аналітичний;

-         інженерний;

-         творчий;

-         інтуїтивний

Типи особи характеризують внутрішній потенціал людини і його загальну спрямованість до виконання певних видів робіт і сфер діяльності.

v  темперамент:

-         сангвінічний;

-         флегматичний;

-         холеричний;

-         меланхолійний

Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особи для визначення призначення і місця кожного працівника в колективі, розподілу психологічних задач і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною.

v  характер людини:

- риси вдачі: экстраверт

 інтроверт;

- відносини людини: до навколишньої дійсності

до інших людей

до себе

до роботи;

Характер людини. Риси вдачі визначають спрямованість миру людини, рівень потреби в спілкуванні.

v  спрямованість особи:

-         потреби;

-         інтереси;

-         мотиви;

-         переконання;

-         світогляд

Спрямованість особи є важливою психологічною характеристикою людини.

v  інтелектуальні здібності:

-         рівень інтелекту;

-         мислення;

-         свідомість;

-         пам'ять;

-         логістика;

-         творчість

Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри і організації руху по службовим сходам.

v  методи пізнання:

-         аналіз;

-         синтез;

-         індукція;

-         дедукція;

-         відчуття;

-         сприйняття

Методи пізнання є інструментами, за допомогою яких чоловік вивчає дійсність, обробляє інформацію і готує проекти рішень.

v  психологічні образи:

-         історичні;

-         художні;

-         графічні;

-         візуальні;

-         знакові

Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі типових зразків поведінки історичних осіб, крупних керівників і новаторів виробництва.

v  способи психологічної дії:

-         навіювання;

-         переконання;

-         наслідування;

-         прохання;

-         похвала;

-         порада;

-         примушення;

-         засудження;

-         вимога;

-         заборона;

-         «плацебо» ( прийом навіювання, який використовується в медицині, суть в тому, що лікар, прописуючи хворому нейтральний засіб, затверджує, що саме воно дасть потрібний результат, і психологічний настрій хворого що результат буде, дає потрібний позитивний результат) ;

-         осуд;

-         комплімент;

-         метод Сократа ( заснований на прагненні захистити співбесідника від того, що б той сказав «ні»);

-         натяк;

-         обдурене очікування;

-         «вибух»;

Способи психологічної дії відносять до числа найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і дозволені законом прийоми дії на люді для координації в процесі спільної трудової діяльності.

v  поведінка:

-         «ангельська»;

-         високоморальна;

-         нормальна;

-         аморальна;

-         «диявольська»;

Поведінка – це сукупність взаємозв'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до навколишнього середовища.

v  відчуття і емоції:

-         етичні;

-         естетичні;

-         патріотичні;

-         інтелектуальні;

-         утихомирені;

-         причетність;

-         переживання;

-         загрози;

-         жахи

Відчуття – це вид емоційних переживань, що носять виразно виражений наочний характер і відмінних порівняльною стійкістю.

Емоції – конкретні переживання тих або інших подій в життя людини, залежні від його схильностей, звичок і психологічного стану.

v  стреси:

-         зовнішнє середовище;

-         обставини;

-         хвороби;

-         перевантаження;

-         розслаблення

Про стрес поговоримо трохи пізніше, в одному з наступних розділів.

Позитивна і негативна дія соціально-психологічних методів.

Соціально-психологічні методи є найтоншим інструментом дії на соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і диференційованому вживанні тих або інших прийомів з перерахованих вище.

Принципи демократизації, патерналізму, людських відносин, дотримання прав особи повинні в сучасних умовах домінувати над чисто адміністративними методами і авторитарним стилем керівництва.

Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної платні, тривалі простої, звичайно, не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки керівник значно більше часу винен уділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам, тобто іншим функціям.

Тому важливо знати і прогнозувати дії соціально-психологічних методів на роботу персоналу.

Позитивний метод дії	Негативний метод дії
1.    формування морального кодексу взаємостосунків співробітників. розробка філософії організації, що регламентує внутрішньофірмові правил взаємостосунків. 1.1.       Чітке проходження філософії організації на всіх рівнях управління і у всіх підрозділах. 1.2.       Забезпечення відповідності державної і внутрішньофірмової кадрової політики. 1.3.       Розвиток корпоративної культури і партнерських взаємостосунків співробітників. 1.4.       Реалізація принципів патерналізму: співробітники фірми утворюють одну велику сім'ю («один за всіх і все за одного»)	1.    вживання розмитого морального кодексу, заснованого на подвійній моралі. 1.1.       відсутність філософії організації, орієнтація тільки на формальні взаємостосунки співробітників. 1.2.       Порушення суспільних і внутрішньофірмових норм поведінки на догоду особистим інтересам лідерів і керівників. 1.3.       Домінування внутрішньофірмової кадрової політики над державною, релігійними нормами поведінки і суспільно мораллю. 1.4.       Ігнорування корпоративної культури і підтримка групових інтересів підрозділів 1.5.       Реалізація принципів індивідуалізму, особистих інтересів і заохочення тільки кращих членів колективу
2.    ефективні соціальні методи дії 2.1.       постійне проведення соціологічного анкетування в колективі про стан клімату і ролі керівників. 2.2.       Проведення інтерв'ювання особистого нагляду в колективі, орієнтація на демократичний стиль керівництва. 2.3.       Використовування соціальних експериментів, передуючих кардинальним змінам в колективі. 2.4.       Планування соціального розвитку колективу на основі забезпечення зростання життєвого рівня і соціальних нормативів. 2.5.       Підтримка змагання і ініціативності співробітників, накопичених традицій.	2.неефективні соціальні методи дії 2.1.       Ігнорування соціологічного анкетування і підтримка неформальних методів збору інформації. 2.2.       Підтримка формальних правил взаємостосунків і створення бар'єрів в ланці керівник – підлеглий 2.3.       Ігнорування соціальних експериментів, проведення радикальних змін без підготовки і інформування колег. 2.4.       «скидання» проблем соціального розвитку колективу на міські власті і інфраструктуру сервісу. 2.5.       Орієнтація на ринкову конкуренцію, ігнорування змаганя і ініціативності співробітників.
3.раціональні психологічні методи дії на колектив. 3.1.       формування хорошого психологічного клімату в колективі на основі чіткого дотримання прав людини і психологічних методів дослідження. 3.2.       Ефективне використовування психологічних методів мотивації: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонука. 3.3.       Проведення психологічного тестування співробітників і організації індивідуальної роботи з ними з урахуванням типу особи, темпераменту. 3.4.       Проведення психологічних консультацій для співробітників. 3.5. проведення психологічних тренінгів.	3.       неефективні психологічні методи дії. 3.1.       створення нервозності і психологічного дискомфорту в колективі, ігнорування прав людини і психологічних методів. 3.2.       Неефективне використовування психологічних методів мотивації і орієнтація на командування, примушення і покарання. 3.3.       Відсутність або епізодичне тестування співробітників і робота з ними без урахування властивостей особи. 3.4.       Звільнення соціальних психологів або ігнорування їх ролі в колективі. Спроба деяких керівників самим проводити тестування. 3.5.       Ігнорування психологічних тренінгів або проведення їх тільки для вищого керівництва.

2.2. Дисципліна, та управління дисципліною.

Дисципліна – це певний порядок поведінки людей відповідно до норм права і моралі, що склались у суспільстві чи організації, а поведінка – це сукупність дій та вчинків особистості, спосіб її життя. У поведінці проявляються особливості характеру, темперамент, потреби й уподобання.

Проблема дисципліни включає ряд як наукових, так і практичних проблем. Комплексність проблем дисципліни передбачає необхідність залучення до її вивчення різних наук – права, економіки, соціології, менеджменту, кібернетики, соціальної психології.

Дисципліна – це рівень дотримання норм в організації, суспільстві. Родовою ознакою дисципліни є порядок – сукупність правил поведінки, дотримання яких вимагається від людини.

В дисципліні виділяють дві сторони:

-         об’єктивну – порядок, без якого не може існувати організація;

-         су’єктивну – виконання обов’язків, долтримання прав.

За способом підлеглості дисципліна класифікується на примусову і добровільну, за видами – економічну, політичну, фінансову, трудову і технологічну.

Управління трудовою дисципліною.

Забезпечення трудової дисципліни праці є обов’язковою умовою кооперації й організації виробництва. Щоб спільна діяльність здійснювалась успішно, потрібно чітко визначити місце кожного працівника в структурі виробничого процесу.

Рівень і стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів:

-         організації праці та виробництва;

-         системи матеріального і морального заохочення;

-         рівня механізації, комп’ютерізації виробничих процесів;

-         виховної роботи;

-         стилю керівництва;

-         свідомості членів трудового колективу.

Дисципліна – це складне соціальне явище, і її вимоги є об’єктивними, оскільки диктуються розвитком виробництва, і суб’єктивними, бо виконуються людьми. Типовою помилкою керівників є те, що вони не усвідомлюють цього зв’язку і хочуть налагодити дисципліну адміністративними методами, а не удосконаленням організаційної та економічної сторін.

Основними порушеннями трудової дисципліни є:

-         запізнення на роботу;

-         прогули;

-         поява на роботі у нетверезому стані;

-         несвоєчасне чи не в повній мірі виконання своїх трудових обов’язків, неповне і нераціональне використання робочого часу.

Найбільш недисциплінованими є працівники у віці до 24 років і стажу роботи до двох років, також має місце наявність недисциплінованих працівників у віці 50 і старше років. Порушників дисципліни в 2 рази більше у групі малокваліфікованих порівняно з висококваліфікованими. Соціологічні дослідження показують, що у працівників зі стажем роботи 5 років недисциплінованих – 36%, а серед тих, в кого стаж складає 20 і більше, - 16%.

Оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах розраховується за формулою:

К_тд = [ П + V ( О + ПУ )] / Ч_с

Де

К_тд -- коефіцієнт трудової дисципліни;

П – кількість прогулів;

О – втрати від запізнення на роботу, після обідньої перерви, людино/год.

ПУ – передчасне залишення місця роботи, або на обідню перерву, людино/год.

Ч_с – середньоспискова кількість робітників за період, що оцінюється

V – обсяг робіт, продукції.

Інформація, яка характеризує рівень трудової дисципліни, аналізується: в окремих підрозділах і організації в цілому, та визначається за професійними групами.

Кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність індивідуальних цінностей складає ціннісно-орієнтаційну єдність колективу ( Ц_оє ). Якщо колектив має Ц_оє  , яка полягає в спільній корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впорядковані. Дослідження показали, що феномен Ц_оє властивий всім трудовим колективам нашого суспільства.

Рівень Ц_оє у % визначається за формулою:

Ц_оє = ( n – m ) / N * 100

Де

n – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які отримали в даній групі максимальну перевагу;

m – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які отримали в даній групі мінімальну перевагу;

N – загальна кількість виборів, зроблених членами данної групи.

Чим вище рівень Ц_оє , тим краще працює група, бо це значить що думки в членів групи схожі. Якщо рівень Ц_оє низький, це вказує на неузгодженість дій. В такому випадку керівник повинен вжити заходів в підвищенні показника, тобто більш ретельно підбирати кадри, об’єднувати їх в групи залежно від їх внутрішніх якостей і системи цінностей , не говорячи вже про суто професійні якості.