Навигация
Признать существование неформальной организации
63823
знака
2
таблицы
0
изображений
1. Признать существование неформальной организации.
Одна из самых больших и распространенных трудностей , мешающая эффективному управлению неформальными группами и организациями, - это изначально невысокое мнение о них руководителей. Раньше было принято считать что для того чтобы справиться с неформальной организацией необходимо просто уничтожить ее , однако в настоящее время утвердилось мнение , что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей так как подобно другим факторам , действующим в области управления , они несут в себе как отрицательные , так и положительные моменты. Необходимо осознать , что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию , работать с ней и не угрожать ее существованию.(7)
2. Изучить факторы , влияющие на эффективность функционирования неформальных групп.
Группа сможет идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов:
а. Размер группы.
Один из современных теоретиков Кит Девис полагает , что предпочтительное количество членов группы – 5 человек. Данные группы принимают более точные решения , чем те , которые выходят за пределы этой численности. В группах меньшего размера ее члены обеспокоены тем , что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны , в группах большего размера ее члены могут испытывать затруднение , робость в высказывании своего мнения перед другими. В общем по мере увеличения размера группы , общение между ее членами усложняется , и становиться более трудным достижения согласия по вопросам , связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач.
б. Состав группы.
Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения , подходов , которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения Если группа состоит из непохожих личностей , то это сулит большую эффективность , чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.
в. Групповые нормы.
Нормы , принятые группой , оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то , в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы , какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому , что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе , ее признание и поддержку.
С позиции организации можно сказать , что нормы имеют положительный и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те , что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение , направленное на достижение этих целей. Отрицательные имеют противоположный эффект: они поощряют поведение , которое не способствует достижению целей организации. Нормы , которые поощряют усердие работников , их преданность организации , заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя – положительные нормы. Примером отрицательных норм служат такие нормы , которые не поощряют неконструктивную критику компании , кражи , прогулы и низкий уровень производительности труда.
г. Сплоченность группы.
Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа , члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе , высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации , если цели той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении , а те , что бывают , - менее серьезные чем у других. У них меньше недопонимания , напряженности , враждебности и недоверия , а производительность их труда выше , чем в не сплоченных группах. Но если цели группы и всей организации не согласуются , то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.
Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.
Групповое единомыслие – это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем , чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают , что несогласие подрывает их чувство принадлежности , и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то , что понимается как согласие и гармония , член группы решает , что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности – держаться общей линии в обсуждении , даже если у нее иное убеждение или информация. Эта тенденция самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений , отличных от других , и не предлагает иную , противоположную информацию или точку зрения , каждый полагает , что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается , никто не знает , что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью , так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие , возрастает вероятность посредственного решения , которое никого не заденет.
д. Конфликтность.
Ранее упоминалось , что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако , оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен , он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта , которые всегда пагубны.
е. Статус членов группы.
Статус той или иной личности в группе может определяться рядом факторов , включая такие как старшинство в должностной иерархии , название в должности , расположение кабинета , образование , социальные таланты , информированность и накопленный опыт и др. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Члены группы , чей статус достаточно высок , способны оказывать большее влияние на решения группы , чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.
ж. Функциональная роль членов группы.
Существует два вида направленности ролей для создания нормально функционирующей группы. Целевые роли распределены таким образом , чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение , способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы.
3. Перед тем , как предпринять какие-либо действия , просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.
Руководителю необходимо понимать , что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Любое действие предпринятое руководством вызывает у сотрудников организации положительные или отрицательные эмоции в отношении начальства. Эти эмоции влияют на то , как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.(7)
4. Разработать и применять на практике методы управления неформальными группами с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия.
2.2. Методы управления неформальными группами
Руководством организации при управлении неформальными группами в процессе функционирования организации могут применяться различные методы воздействия. Назовем основные из них:
1. Консультации с группами.
Обычно индивидуумы и группы лучше реагируют на затрагивающие их решения , если с ними заранее советуются. Консультации с группой вместо попытки навязать ей произвол , говорят об уважении к достоинству группы и отдельного человека , а также ослабляют сопротивление переменам со стороны неформальной организации.
Коллективные обсуждения также способствуют укреплению сотрудничества и в других отношениях. Во-первых , они дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения – это неосязаемая ценность , которая порой имеет очень важное значение. Во-вторых , они удовлетворяют желание группы и ее лидеров получить определенный статус. В-третьих , консультации зачастую улучшают взаимопонимание между группой и высшим руководящим составом организации. Когда решение спускаются сверху , работники могут приписывать указаниям самые разные мотивы и скрытые намерения и весьма неправильно их толковать. С помощью консультаций руководители и рабочие группы имеют возможность убедить друг друга в обоюдных добрых намерениях и это может способствовать разрушению представления о неизбежном между ними конфликте интересов. Конечно , когда реальный конфликт интересов существует – по вопросу о заработной плате , например , - то , может быть , консультация и не поможет его устранить. Но даже в этом случае , получив возможность поставить себя на место руководителя и понять , как данная проблема выглядит с точки зрения его обязанностей , группа может с большей готовностью согласиться с неприятным решением.(8)
Консультации – это важный механизм защиты групповых ценностей , потому что они позволяют группе заранее изложить свои цели и воспрепятствовать решениям , которые в случае принятия были бы затем обязательно отменены , но уже с ущербом для престижа предложивших их кругов. Подобным же образом консультации , позволяя заранее оценить реакцию участвующей в них группе , помогают избежать непопулярных решений , способных оказать столь разрушительное воздействие на моральный дух , что оно свело бы на нет любые возможные выгоды от этих решений.
В последние годы совещательные методы приобретают все большую популярность , однако во многих организациях консультативной практики до сих пор избегают как высшие , так и низовые руководители , которые полагают , что она повлечет за собой снижение их статуса , ограничив их “права” в реализации властных полномочий.
Похожие работы
... разобщить группу, переориентировать ее цели на общественно полезные, нейтрализовать лидеров. При этом еще раз напомним: главное работать с каждым подростком в отдельности. [33;160] 3.2 Социально-педагогическая деятельность с малыми неформальными группами учащихся в средней общеобразовательной школе №1 имени В.П. Екимецкой г. Рязань Пребывание подростка в неформальной группе обеспечивает ему ...
... единство и солидарность, которые проявляются не только в труде, но и часы досуга. Товарищеские контакты во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в организации. Часть 3. Формальные и неформальные организации на примере предприятия ОАО «Челябвтормет» Формальная организация ОАО «Челябвтормет» может быть описана в виде системы ...
... организации, разрешите группе участвовать в принятии решений. 5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.[15] ГЛАВА 3 Развитие неформальных организаций и их характеристика на примере ООО «Строитель» 3.1 Общая характеристика предприятия Фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Строитель» Юридический статус: Общество с ...
... типичных проблем на малых и средних предприятиях нашего района, связанных с проблемами управления персоналом, в рамках настоящего дипломного проекта «Особенности управления малым предприятием» при содействии администрации МО «ХХХ» было проведено исследование, результаты которого я привожу ниже. При проведении исследования был избран метод анкетирования. При анализе результатов исследования было ...
0 комментариев