Контрактная теория ответственности

1. Контрактная теория ответственности.

Производитель и потребитель вступают постоянно между собой в контрактные отношения (явные ли неявные), согласно которому покупатель должен оплатить сразу и полностью свой товар.

Продавец (производитель) гарантирует покупателю качество товара, всю информацию о товаре (как позитивную, так и негативную), гарантирует не злоупотреблять доверием своего покупателя и при всем этом у покупателя остается полная свобода выбора. Продавец не обязан давить на покупателя. Если эти условия выполнены, то моральные обязательства в контракте считаются выполненными. Как только сделка свершилась, считается, что все товары переходят покупателю, и продавец за товар больше не отвечает. Эта теория имеет трудности, т.к. потребитель и производитель явно не встречаются.

2. Теория должной заботы.

Вступает в действие, как только сделка совершилась. Эта теория говорит, что продавец должен предпринять любые шаги, чтобы предотвратить любой вредный эффект от товара. Возникает версия, что за все платит производитель. Производитель остается ответственным перед покупателем за вредный эффект, даже если он вызван глупостью и т.д.

3. Теория социальной стоимости.

Производитель должен учитывать при производстве своего товара все затраты, связанные с разработкой, производством, сбытом, а также он должен учитывать и те последствия, которые могут быть связаны с небрежностью покупателя.

Возникает вопрос: согласится ли производитель производить такой товар, а покупатель - его покупать?

Если продавец будет учитывать все стоимости в своем товаре, то здесь нарушается принцип справедливости.

Эти теории носят общий характер и могут быть использованы при решении дилемм, в основе которых - общефилософские принципы.

В частных случаях необходимо учитывать специфику каждого случая.

Как решать моральные дилеммы в других странах?

Различия в стандартах разных стран:

безопасные условия труда (в одних странах - высокие, в других - низкие)

уровень зарплаты

регулирование в области окружающей среды

требования к фармацевтике и фармакологии

культурные традиции

законы рынка труда

Алгоритм Томаса Дональдсона

(как вести себя в странах с расхожими стандартами)

Низкие моральные стандарты связаны с уровнем ее эк. развит.   да		 
Практика морально не допустима 		возможно де- лать бизнес не придержива-	предполагает ли такая прак- тика наруше-
местные жители считают прак- тику допустимой 	местные жители считают прак- тику не допустимой 	ясь стандартов не применяе- мых в данной	ние фундамен- тальных чел. прав
практика допустима	практика не допустима	стране.(блок 7)	(блок 8)

Если оба ответа “нет” то делать

бизнес нельзя, но морально допуст.

Если хоть один ответ “да”,

то делать бизнес нельзя

Теория жесткой этики

Американский экономист Милтон Фридман и его

последователи Айн Ренд и Джек Хиршлейфер

Разработали теорию, согласно которой в бизнесе оправданы любые действия, если они не противоречат закону. Предприниматели вправе игнорировать любой негативный эффект, который их деятельность может принести служащим и потребителям, акционерам.

Единственным ограничением в их деятельности могут быть юридические законы или законы рынка.

Соображения честности, морали и справедливости не должны влиять на их бизнес.

Они считали, что следуя этим правилам они принесут большую пользу, чем если бы они следовали нормам морали.

Эта концепция имеет как своих поклонников, так и противников. Противники в основном выступают по 7-ми основным тезисам:

Тезисы сторонников этой теории	Критика основных тезисов
1. Законы - это институционализированное выражание моральных норм. Следовательно, соблюдая законы, предприниматель не нарушает моральных норм и принципов	1. Не все моральные нормы являются предметом законодательного регулирования
2. Законы, за соблюдением которых специально следят официальные лица оказывают более эффективное влияние на бизнес, чем мораль	2. Никто еще не доказал, что законы действуют на людей сильнее, чем мораль. Можно привести много примеров, когда люди нарушают законы, но не могут преступить нормы морали
3. Нормы морали многозначны и зависят от разных факторов, и в жизни они понимаются по-разному. Представление об этичности конкретного решения зависит от эмоций, личного интереса, опыта, группового давления. В бизнесе нельзя полагаться на столь зыбкие вещи. Ему необходим порядок и закон	3. Законы тоже допускают многозначные трактовки, поэтому точное следование закону не гарантирует этически безупречное решение проблемы
4. Моральные нормы сильнее ограничивают свободу, чем юридические законы и могут наложить также ограничения на предпринимательство	4. Число ситуаций, в которых моральные нормы сильнее ограничивают свободу бизнеса в целом меньше, чем число обратных им ситуаций. Кроме того, где моральные нормы сильнее ограничивают свободу, чем законы, моральный кодекс выступает в кач-ве неписаного законодательного кодекса
5. Существует сложная структура взаимоотношений бизнеса и правительства через: - налоговую систему - контролирующие организации - общественные корпорации - правительственные контракты Правительство регулирует бизнес и наоборот через лоббирование, финансирование выборных компаний, участие в гос. экон. советах бизнес воздействует на правительство. Многие считают, что в этой системе ф-ция правительства - содействовать развитию бизнеса, а единственная моральная санкция в бизнесе - это законодательная санкция	5. Из сложной взаимосвязи бизнеса и правительства не следует, сто к бизнесу можно (нужно) применять только законодательные меры (санкции); некоторые законы, регулирующие отношения бизнеса и правительства, сомнительны с моральной точки зрения (законы о налогообложении, позволяющие скрывать налоги).Возникают сомнения о том, насколько внимательно следит правительство за выполнением закона, не оказывает ли бизнес давление на правительство. Одних юридических законов для бизнеса недостаточно.
6. Если вести бизнес, руководствуясь этическими соображениями, то можно оказаться уязвимым в конкурентной борьбе.	6. Уязвимость в конкурентной борьбе - понятие относительное. Цель бизнеса - извлечение прибыли. С моральной точки зрения здесь нет ничего плохого. Проблемы могут возникнуть из-за средств и последствий этого удовлетворения, т.е. если бизнес принесет вред другим.
7. Основные конструкции этой теории основываются на постулате функционирования предпринимательства в условиях свободного рынка	7. Реальная эк. жизнь- это не свободный рынок. Его свобода ограничена монополиями, совместными фирмами, формами собственности, регулирующей деятельностью гос-ва.

Алберт Карр, Томас Карсон, Ричард Вокаг обсуждают и доказывают проблемы, в которых может найти моральное оправдание ложь и приводят 3 случая, на основе которых можно оправдать ложь:

ложь допустима, чтобы не допустить еще больший вред;

если люди и институты (законы), которые лгут, не имеют доступа к объективной информации по данной теме, проблеме;

в ситуации, когда обман входит в правила игры. Неэтично обманывать покупателя, но допустимо вводить в заблуждение соперника, когда торгуешься ради заключения выгодной сделки.

За рубежом возможности стать этичным в бизнесе связаны с профессионализмом.

Критерии, определяющие профессионализм предпринимателя:

1) Высокий уровень образования.

2) Право на ответственность самоуправления

3) Акцент на служение обществу

Лекция 5.

1. Группы, перед которыми бизнес несет ответственность.

2. Государство как личность

3. Взаимоотношения бизнеса и государства.

4. Мошенничество на фирме.

Группы, перед которыми бизнес несет ответственность.

Группы - это общество в целом, потребители, служащие инвесторы. Ответственность перед обществом связана с проблемами окружающей среды. Загрязнение окружающей среды представляет серьезную опасность, следовательно, необходимы законы об охране окружающей среды, которые должны контролировать сброс опасных отходов во внешнюю среду. Потребители имеют право на безопасность, право на получение полной информации о товаре, право выбора и право предъявлять свои требования.

Служащие компании должны иметь равные возможности занятости и не подвергаться дискриминации. Инвесторы не должны быть обманутыми при манипуляциях деньгами и т.д.

Компании реализуют свои этическую и социальную ответственность за счет следующих мер:

1) Принятие этического кодекса фирмы.

2) Воспитывать в служащих высокие моральные нормы.

3) Проверка честности своих работников.

4) Вводить в оргструктуру фирмы должности, отвечать за проблемы, связанные с окружающей средой.

5) Совершенствование новых технологий с целью уменьшения вредных отходов.

Нормы кодекса этики:

1) Профессиональной задачей менеджера является служение клиентам, сотрудникам и вкладчикам денег.

2) Удовлетворение максимального желания клиентов.

3) Вести честную борьбу между конкурентами.

4) Воплощать новые идеи, технологии и производить конкурентоспособные товары.

5) Он должен честно служить сотрудникам.

6) Он должен честно служить вкладчикам капитала.

7) Должен передавать опыт сотрудникам.

8) Должен внушить служащим компании, что прибыль является средством, а не целью деятельности компании.

Компания как личность.

Раньше компания трактовалась как юридическое лицо. Она была ответственна за поступки, которые совершали ее служащие. Но как определить моральную ответственность? Обычно случается, что моральную ответственность несет человек. Ученые во главе с П. Френч представили компанию как самостоятельно функционирующего морального субъекта. В этой теории выражено следующее: теория строится на корпоративной внутренней структуре решений, под которой он понимает систему и набор процедур и правил в политике корпорации. Согласно этой теории мнение и действия отдельных служащих компании детерминированы и становятся выражением воли компании. Действия компании носят направленный характер, они похожи на поступки людей. И поэтому компанию можно считать ответственной за свои поступки. Противники как бы соглашаются, но надо ли это делать, т.к. по их мнению это снизит требования к самой личности.

Этика взаимоотношений между

государством и бизнесом

В настоящее время идут дискуссии о том, какие должны быть взаимоотношения между бизнесом и государством по 2-м вопросам:

границы ответственности бизнеса при решении социальных проблем;

границы вмешательства государства в дела бизнеса.

По 1-му вопросу в принципе проблема решена.

Основные составляющие отношений бизнеса и общества:

социальная ответственность основывается на большой власти, которой обладает бизнес, особенно в сферах занятости и охраны окружающей среды.

бизнес должен действовать как открытая система, которая получает от общества необходимую информацию и представляет обществу сведения о своих действиях.

в пределах своей компетенции бизнес должен помогать обществу (государству) решать его социальные проблемы.

социальные затраты и доходы должны быть подсчитаны и только после этого можно вынести решение о целесообразности деятельности.

потребитель должен оплачивать все расходы на производство продукции, оказание услуг, включая социальные расходы.

Функции государства по отношению к бизнесу:

государство является партнером и заказчиком. Это решает следующие проблемы:

- стимулирование эк. роста;

- организация и гос. поддержка (гос-во направляет развитие бизнеса);

- создание инфраструктуры (дороги, сооружения и т.д.);

- закупка промышленной продукции (экспорт и импорт);

2. сторожевой пес и регулировщик:

- регулирование конкуренции (и ограничение);

- регулирование интересов защиты общества;

3. сбор налогов:

- налоги с граждан;

- с предприятий и фирм;

- с продаж;

- НДС;

- акцизы;

- таможенные пошлины.

4. законы (конституция - основной закон)

Основные позиции влияния бизнеса на государство:

лобби - это группировки, оказывающие давление законодателей с тем, чтобы заставить их выступить в своих интересах;

комитеты по политическим действиям - это группировки, формируемые в соответствии с федеральными законами о выборах с целью сбора денег для кандидатов;

Джон Девьес (амер. специалист) считает, что государство оказывает более сильное давление на бизнес, чем бизнес на государство. Тогда оно должно играть определяющую роль в развитии общества, а бизнес должен служить инструментом в развитии общества.

Предложил систему партнерских отношений гос-ва и бизнеса. Эта система взята за основу взаимоотношений бизнеса и гос-ва:

решается (совместно) проблема трудовых ресурсов: должны быть решены условия оплаты, безработица, страхование здоровья, подготовка и переподготовка кадров, распределение трудовых ресурсов по регионам;

решение проблемы сырьевых ресурсов:

- экономия ресурсов;

- создание альтернативных источников сырья;

налогообложение: минимизация дестабилирующей роли налогов;

международная торговля: защита и стимулирование развития внутреннего рынка (защита от внешнего рынка, связей);

гос. закупки: наилучшее использование имеющихся ресурсов и товаров на нашем рынке, оптимизация импорта;

контроль: стандартизация и тестирование товаров;

охрана окружающей среды;

юридические законы, вопросы (найти законы, которые противоречат развитию бизнеса в России, и какие способствуют?)

проблема развития капитальных вложений.

(Самостоятельно: этика контрактов и собственности)

Лекция 6.

Мошенничество

На мошенничество оказывает влияние:

1) Тип оргструктуры фирмы.

2) Система документооборота.

3) Постановка бухучета

4) Подбор кадров

Необходимым элементом мошенничества является доверие.

Типы мошенничества:

1) Растрата или хищение со стороны наемного работника.

2) Растрата со стороны руководителя или менеджера (манипулирование финансами, искажение данных о доходах, дебиторская задолженность)

3) Мошенничество с инвестициями (склонить инвестора вложить деньги в предприятие, не имеющее ценности).

4) Мошенничество со стороны поставщиков (в основном с военными поставками).

а) только со стороны поставщиков,

б) совместные действия поставщика и заказчика.

5) Мошенничество со стороны клиента (неплатежи за полученный заказ).

6) Мошенничество смешанного типа.

Психологический тип мошенничества.

Мошенник выглядит честным человеком. Его основная функция - вызвать доверие.

Мошенники - “белые воротнички” - бывают реже застигнуты на месте преступления, реже подвергаются арестам. Они психологически устойчивы, коммуникабельны, отличаются оптимизмом, самоконтролем и завышенной самооценкой.

Ущерб от мошенничества возрастает при экономической нестабильности, при росте финансовых затруднений, при слиянии фирм, при осуществлении проспектов с большим рисском.

Мошенники и их мотивы (треугольник мошенничества).

Давление внешних обстоятельств (1)

Возможность для мошенничества (2) Возможность самооправдания (3)

1) а)финансовое давление (жадность, жизнь не по средствам, долги, высокие платные мед. услуги, финансовые потери, неожиданная потребность в деньгах),

б) давление пороков и пагубных привычек (азартные игры, наркотики, пьянство),

в) сведение счетов с руководством.

2) а) Отсутствие или недостаток мер контроля на фирме,

б) Неспособность оценить качество выпускаемой работы,

в) отсутствие производственной дисциплины,

г) предоставление искаженной информации,

д) равнодушие руководства фирмы.

Предложения по усилению мер контроля на фирме.

1) Разделение обязанностей или двойной контроль.

2) Внедрение системы подтверждения полномочий.

3) Системы независимых проверок.

4) Физические способы охраны и контроля.

5) Документальный контроль.

3) а) от этого хуже никому не будет,

б) я заслуживаю большего,

в) это направлено на благие цели,

г) чем-то надо жертвовать.

Симптомы возможного мошенничества со стороны наемных работников.

1) Нестандартные данные в документах.

2) Слабость внутреннего контроля.

3) Выходящий за привычные рамки образ жизни.

4) Необычное поведение сотрудника.

5) Наличие наводок и жалоб.

Причины мошенничества со стороны менеджера.

1) Аномалии в деятельности фирмы (изменение данных в балансе).

2) Личные качества менеджера, которые способствуют мошенничеству (долги, уголовное прошлое).

3) Изменение оргструктуры (введение лишних связей).

4) Особые отношения со сторонними организациями.

5) Частые смены аудиторов.

6) Наличие проблем с банковскими и правительственными организациями.

7) Частая смена сторонних консультантов.

8) Пользование услугами нескольких банков.

9) Усилия по слиянию фирм.

10) Частые ссылки на давление со стороны политиков и средств массовой информации.

Корпоративная культура и успех предприятия.

Культура быстро- и медленнорастущих предприятий (МРП и БРП).

Структура культуры.

Сильные и слабые культуры.

Специфические отраслевые культуры.

Корпоративная культура и успех предприятия.

Культура - совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеком за весь период его существования и характеризующих определенный уровень развития общества.

Культура - уровень или степень развития, достигнутая в какой либо отрасли знания или деятельности.

Культура - степень общего и умственного развития, присущая чему либо.

Культура - культура возделывания почв, микроорганизмов, растений и тканей.

На базе 1-го определения можно выделить типы культур:

античная (Греция, Рим);

восточная (Индия, Китай, Япония);

христианство

современная

Или:

духовная культура;

материальная культура.

горизонтальная;

вертикальная.

Горизонтальная к-ра - народная, национальная, региональная к-ры.

Вертикальная - общечеловеческая культура.

Когда у власти стоит деспот, то в общ-ве развивается горизонтальная к-ра. Если демократическая форма правления - вертикальная

Понятия образования и культуры.

Связь понятий.

Культура	Образование
Носит вневременной характер Широта знаний, эрудиция Общение разных миропониманий Разные суждения	Временная иерархическая лестница Сокращение знаний до учебника Умозаключения, выводы, обобщения

Уровень образования людей древности.

Образование патриция.

Тривиум (1-я ступень)	Квадривиум (2-я ступень)
Грамматика Риторика Диалектика (умение спорить самим с собой)	Арифметика Геометрия Астрономия Музыка

Профессиональные знания - удел рабов (узкая специализация)

Гуманитарные знания ослабевали, на смену им приходили профессиональные знания, что привело к технократизации общества, а это породило посредственность.

Посредственность - отрицательное отношение к инакомыслию.

Культура корпорации.

Культура предпринимательства базируется на двоякой основе (2 точки зрения):

Независимая переменная (ценности, нормы, принципы, образы поведения устанавливаются, превносятся сверху);

2. Зависимая переменная - к-ра предприятия развивает свою собственную динамику, а динамика может быть как положительной, так и отрицательной - к-ра рождается внутри предприятия, корректируется, свойственна для организации с определенным стилем управления.

Факторы, влияющие на формирование к-ры организации:

классовая, этическая, расовая;

хар-р и содержание труда;

система стимулов.

Принципы формирования организационной к-ры:

Организационная культура - это комплекс разделяемых работниками фирмы мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способ ведения бизнеса, обусловл. индивидуальной компанией в большей степени. Бруг Тонстом.

стратегическая кадровая политика. Она должна учитывать влияние Среды, окружающей предприятие: политика, эк. ситуация;

общественное развитие и изменения в человеке представляет особую важность;

представление о ценностях сотрудников - фундаментальная основа деятельности фирмы, должна учитываться при формировании кадровой политики;

изменения ценностей должны быть распознаваемы заблаговременно.

Лекция 7.

Анализ западных специалистов показал связь успеха фирмы на рынке с корпоративной к-рой. Были выделены 2 группы предприятий: БРП и МРП.

	БРП	МРП
1. Удовлетворенность фирмой 2. Надежность рабочего места 3. Верность предприятию 4. Требование к кач-ву товара 5. Достоверность информации и контакт с сотрудниками 6.Шансы роста 7. Приоритеты	Удовлетворенность с годами возрастает, причем сильнее у рабочих, чем у администрации. Нет проблем Желание остаться у всех работников. 70% болеют за кач-во. Выше 75% считают информацию честной. Кач-во труда, интенсивность, умение брать на себя ответственность. Проф. компетентность, возможность обучения.	С годами в целом уменьшается, но у рабочих - сильнее Страх испытывают рядовые сотрудники. Желание остаться только у руководства 45% болеют за кач-во. Ниже 50% считают информацию честной. Знакомства с нужными людьми. Авторитет, власть, контроль, уверенность.

Данные исследования позволили сделать следующие выводы, что каждое из этих двух видов предприятий привлекает разные типы людей. Одних - уважение надежность, других - содержание труда и их собственные достижения.

Структура орг. культуры.

Организационная культура :

Окружающая среда;

Система ценностей;

Герои;

Стиль руководства;

Имидж фирмы;

Церемонии;

Ритуалы;

Культурная сеть.

Окружающая среда определяет требования, обеспечивающие успех фирмы на рынке (связи, клиенты, конкуренты, товар). Микро- и макросреда фирмы, соц., демограф., технолог. среда.

Система ценностей - формирует идеи и положения, принятые в компании (ядро орг. культуры). Она распространяется с помощью мифов легенд и историй. Главное, на что обращает внимание рук-во фирмы при ухудшении положения фирмы.

Герои - люди, воплощающие системы ценностей в жизнь, влияют на общую к-ру орг.

Герои:

созданные - руководители;

от рождения - в них эти кач-ва заложены.

Воплощение ценности компании и служат примером для подражания. Героям позволяется совершать необычные поступки. Оказывают сильное влияние на развитие культуры организации.

Стиль рук-ва (см. основы менеджмента)

Имидж фирмы - образ фирмы в глазах покупателей, акционеров, конкурентов.

Виды имиджа:

- компании

- человека

- товара

Составляющие имиджа фирмы:

Название фирмы (должно быть благозвучно; если не соответствует с ее деятельностью, то в скобках следует дать пояснение; если название латинскими буквами, то чтобы при переводе не вызывало негативных реакций.

товары - кач-во, ассортимент, мода, цена и гарантии;

служба клиентов - обслуживание клиентов, возврат товаров (сущ-е такой возможности), заказ товаров в кредит;

круг покупателей - принадлежность к классу, соответствие собственному имиджу;

устройство фирмы - оборудование, коммуникации, архитектура;

расположение фирмы - близость к транспорту, наличие автостоянок;

реклама - предложение скидок, символы, цвета, ее известность, связи с общественностью.

Церемонии - это чествование героев, мифов, легенд. Утверждение кредо компании.

Ритуалы - это будничное проявление символических мероприятий. Они напоминают работнику, как вести себя в определенной ситуации. Иногда ритуалы сводятся к чаепитию, кофе.

Культурная сеть - это неофициальное ср-во связи внутри организации, т.е. это скрытая иерархия власти. Иногда культурная сеть может напоминать, быть тенью официальной орг. структуры. Состоит из следующих типов и ролей, которые выполняют сотрудники организации:

Рассказчики - люди, которые интерпретируют все события фирмы с точки зрения своего восприятия. Часто эта интерпретация носит субъективный характер;

Священники - это работники компании, находящиеся на фирме м начала ее основания, являются ее основателями. Ревностно относятся ко всем традициям компании, оберегают ее честь.

Шептуны - способны быстро угадывать, читать мысли руководителей, имеют много связей и контактов на всех уровнях организации, но редко ими пользуются.

Сплетники - явл. разносчиками орг. к-ры, трубадурами. Всегда в курсе всех дел: з/пл, день рождения, повышения. Их информацией часто пользуется руководство. Не имеют влияния на руководителей.

Секретари - наблюдательны, знают о неформальных связях внутри фирмы, между сотрудниками. Более наблюдательны, чем руководители.

Шпионы - в курсе всех событий на фирме, кто за этими событиями стоит. Не опасны для рядовых служащих. Не всегда о других говорят плохо. Никогда не пытаются занять какой-нибудь пост, не лезут к власти. Правят не явно а скрыто.

Интриганы - группа людей, тайно объединившихся для достижения своих целей.

Ни одна фирма не существует без к-ры. Культура может быть сильной или слабой, но присутствует всегда.

Признаки слабой культуры:

отсутствие ясных представлений о ценностях (у руководства нет ясных целей и убеждений, как можно достичь успеха);

такие фирмы на рынке не имеют сильных позиций;

чтобы выйти из сложной ситуации, руководство пытается поправить положение краткосрочными задачами;

нет согласия в оценке ценностей (лебедь, рак и щука);

отсутствие цельной картины в организации (руководство не может прийти к соглашению). Накопление противоречий вверху, эти противоречия опускаются вниз, на фирме нет согласия.

ведущие фигуры (рук-во) действует демотивирующе (принимает неосознанные, противоречивые решения);

руководящие кадры принимают противоречащие друг другу решения (один отдел решил выпускать изделие, другой - нет).

Организации со слабой культурой закрыты как внешне, так и извне. Действуют как механизм: когда каждый элемент орг. структуры отлажен - орг. работает. Когда не отлажен - организация разлаживается.

Организации с сильной культурой:

система ценностей, правила организации и конкретное поведение (в основном руководителей) полностью согласованы. Т.е. если на фирме есть моральный кодекс, то руководитель своим примером следует написанному и работники поступают также, видя, что нет рассогласований между словом и делом;

главным является то, что происходит на уровне поведения, а ен по словам;

на предприятии сущ. свои ценности;

культура открыта изнутри и извне;

организация действует как организм (каждый отдел начинает сам бороться за выживание, не ждет указаний сверху)

Энтропия организации - когда организация не воспринимает никакой внешней информации.

Культура каждой организации уникальна.

Сильная культура - это живая культура, а слабая - вжившаяся. Организация как механизм имеет культуру, а организация как организм сама культура.

Лекция 8.

Дейл Кеннеди разработал метод, который позволяет делить культуры на типы (это связано с понятием отраслевых культур). 4 типа отраслевой принадлежности, по 2-м критериям.

1-й критерий связанный с рынком - риск - насколько объективно или субъективно содержат в себе риск те или иные решения, принятые руководством фирмы (малый риск и большой риск)

2-й - обратная связь (как быстро выясняется, правильно ли было принято решение).

В соответствии с этими критериями выделяют 4 типа культур:

Обратная + Культура торговли (1) Выгодных сделок (2)

связь - Административная (3) Инвестиционная (4)

- Риск +

Культура торговли: быстрая обратная связь и малый риск. Проявляется в торговых организациях, орг. по сбыту, частично у производителей компьютеров, у маклеров по продаже недвижимости, у финансовых маклеров, торговцев автомобилями, в страховых компаниях.

Успех здесь зависит от количества контактов и от настойчивости в поиске сделок. Неуспех одной сделки не приводит к риску (риск незначительный).

Хар-ка сотрудников - молодые, активные люди, смело идут на эксперимент, дружелюбны, без больших духовных запросов. Внутри - хорошо ведут коллективную игру. Делятся опытом о работе с “капризными” покупателями. Предпочитают реализовать проблемы на практике а не в теории - метод проб и ошибок. Финансовые стимулы для них не главное. В общении между собой дружелюбны.

Недостатки:

- количество превышает качество (главное количество, а не качество);

- доминирует мышление краткосрочного успеха: сиюминутный успех лучше дальнейших перспектив;

- сотрудники прежде всего чувствуют связь между людьми, но не с фирмой. Нет преданности компании;

- сотрудники не стареют: большая текучесть кадров - отсутствие сильной, стабильной культуры.

Культура выгодных сделок (спекулятивная). Финансовые компании ( все виды), частично большой спорт, торговцы сырьем, мода, косметика, реклама, компании вкладывающие деньги в рискованные предприятия. Девиз: быстрее вложить - быстрее получить.

Сотрудники: молодые или духовно молодые люди, тщеславные. Эта культура способствует формированию в чел-ке бойцовских качеств. Эмоции им незнакомы, агрессивны и тверды в своих решениях, кратки, используют язык жестов. Внутри - отвратительно ведут коллективную игру. Суеверны. Распространена звездная болезнь. Культура не сильная.

Трудно найти преимущества в этой культуре.

Административная культура. Стратегически организации с Административной культурой нацелены на сервис (проектные орг., НИИ, и т.п.), частично в банках и страховании, типична в административных организациях.

Сотрудники: аккуратные и основательные люди, осторожные, придирчивые, педантичные, хорошо адаптируются. решения принимают медленно, продуманно. Взаимоотношения внутри - строго соблюденная иерархия. Не видят результатов своего труда на рынке и мало радости от работы. Главное - как сделать. Сотрудники отмечают вместе праздники, дни рождения, повышения и т.п. Сильно развиты ритуалы - по всем вопросам ведут протоколы, хорошая система хранения документов. Исполняются все распоряжения (хорошие и плохие). Большое значение для сотрудников имеют титулы, а не деньги.

Администрация рынки не захватывает, сотрудники публичных успехов на себе не испытывают. Для организации ценностью является сам сотрудник.

Инвестиционная культура. Строительство, банки, нефтяная промышленность, пр-во ср-в пр-ва. Ярко выраженная ориентация на будущее в условиях высокой степени риска и низкой обратной связи с рынком.

Персонал относится очень серьезно к решению всех задач. Все решения принимаются на самом высоком уровне управления. Все они тщательно проверяются и взвешиваются по несколько раз. Условие неопределенности коллектив сплачивает. Люди не ожидают быстрого роста карьеры. Культура способствует развитию научных исследований. Ценится авторитет и профессионализм.

Это самая надежная культура. Совпадают цели организации и сотрудника.

1. Взаимосвязь культуры предпринимательства с культурой сотрудника.

2. Культура организации и структура организации.

3. Взаимосвязь культуры организации и стратегии организации.

Взаимосвязь культуры организации и культуры сотрудника.

Типы культур:

к-ра власти;

к-ра роли;

проблемная к-ра;

к-ра, ориентированная на сотрудников.

Критерии	Власть	Роль	Проблемы	Ориентир. на чел.
Отношение к власти Отношение к сотрудникам Внутренняя атмосфера Отношение к рынку (внешней среде	не готовы подчиняться, сопротивляются абсолютный контроль закон джунглей рынки ревностно охраняются	рац. упорядоченность уважается и ценится профессионализм корректировка поведения регулир. законами	власть - не основа для авторитета авторитет подтверждается знанием личные интересы игнорируются, если они не совпадают с целями организации гибкая политика	равнодушное на основе личных предпочтений коллективизм и взаимопонимание партнерские отношения

Взаимосвязь интересов сотрудников

и видов культур

	Интересы сотрудников
	Гарантии от полит, эк, и психологич. неудач	Возможность предложить себя для достижения целей организац.	Возможность преследования личных целей
Власти	малые; зависят от воли автократов	малая степень, кроме высокого поста	малая степень, кроме высокого поста
Роли	большая степень; застрахованы положениями и соглашениями	малая степень, кроме высоких постов	малая степень, т.к. цели орг. неподвижны
Цели	средняя степень, возникают проблемы, если вклад сотрудников становится излишним	большая степень, т.к. проблемы, которые решаются, являются основой отношений	малая степень, т.к. требуются идентификация целей организации и сотрудников
Личности	большие, т.к. благополучие отдельных сотрудников - цель организации	большая степень, целью организации является то же развитие сотрудников	большая, цели организации определяются целями сотрудников

Взаимосвязь интересов организации и культуры.

	Интересы организации
	Реакция организации на изменение в ближайшем окружении	Сдерживание быстрых изменений	Внутренняя интеграция и координация
Власти	готова нанести ответный удар на любое изменение	от средней до малой степени способна сдерживать быстрые изменения (зависит от величины фирмы) малая фирма - большая степень	эффективный контроль руководством
Роли	медленно мобилизует свои ресурсы	малая степень (каналы коммуникации перегружены)	большая степень интеграции
Проблемы (Задачи)	медленные решения, продуманная реакция	большая степень и гибкое использование ресурсов	интегрированная структура затрудняет координацию
Личности	много времени на осознание угрозы	распределение ресурсов зависит от индивидуальных запросов	действия зависят от индивидуальных запросов

Культура	Слабые стороны	Сильные стороны
Власти	неспособна эффективно принимать вызов из внешней среды	хорошо развиты командные звенья, хорошая сортировка информации позволяет быстро выйти из трудной ситуации
Роли	правила и регламентации мешают гибкому реагированию на изменения внешней среды	стабильность ситуации не способствует появлению у власти диктатора
Задачи (сделки)	опасность сокращения и искажения информации	быстрое реагирование на все изменения извне
Личности	долго не замечают опасности извне из-за комфортности орг.	обладает потенциалом на быстрое реагирование извне

Факторы, влияющие на формирование структуры организации.

1) Задачи, решаемые на предприятии.

2) Применяемые технологии.

3) Кадровый потенциал и персонал.

4) Организация отделов.

5) Нормы управляемости.

6) Централизация и децентрализация.

Альтернативный выбор структуры организации.

Высокая интеграция

Бюрократия Проект

Низкий контроль контроль Высокий контроль

Сила Люди

Низкая интеграция

Взаимосвязь стратегии предприятия

и организационной культуры.

Чтобы стратегия вписалась в предприятие, необходимо:

1-й этап

исследовать эл-ты стратегии на совместимость с культурой, которая существует на данном предприятии;

определить величину риска в каждом отдельном случае, связанным с культурой;

2-й этап

определить важность каждого шага при реализации данной стратегии;

увязать отдельные шаги существующей культуры;

3-й этап- необходимо оценить каждый шаг

какие действия должны вызывать у причастных к этим изменениям соответствующие шаги;

в какой степени изменения повлияют на основные задачи руководства;

как это повлияет на внутреннюю структуру отношений;

какие специфические желания и запросы клиентов должны быть удовлетворены;

какие преимущества это нам даст в условиях на рынке (изменения);

как повлияет эти нововведения на величину затрат;

как изменения повлияют на отрасль, правительство, потенциальных сотрудников;

4-й этап - оценка совместимости культуры и стратегии

в каком объеме изменяются ключевые задачи и имеющиеся стабильные контакты и отношения;

какова степень приспособляемости культуры к новой стратегии;

в какой степени само руководство готово произвести эти изменения.

В зависимости от того, как принимаются решения в организации, как сотрудники относятся к себе и к руководителю, как относятся руководители к сотрудникам и их взаимоотношения между собой, можно оценить слабость и силу вида культуры.

Лекция 10.

Психология общения.

Взаимодействие человека и организации.

Основные задачи психологического направления менеджера.

Этапы развития психологии;

Структура основных разделов психологии.

Человек, приходя в организацию, вступает с ней во взаимодействие. Он хочет получить ответ на следующие вопросы: