Определение мотивации

1.2. Определение мотивации.

Определим термин «мотивация» следующим образом:

Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности ( получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое например изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации», которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования, о чем будет сказано ниже).

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к побоям,

Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает , например, материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника.

Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в получении предоставляемого блага. Например, если вы хотите заставить работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов ( что для современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных с их точки зрения бумажных купюр.

Но, бесспорно, на мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения ( а не саму) мотивации.

 

1. 3. Двух­фак­тор­ная тео­рия мо­ти­ва­ции Ф. Герц­бер­га.

Двойная теория мотивации бы­ла соз­да­на Ф. Герц­бер­гом на ос­но­ве дан­ных ин­тер­вью, взя­тых на раз­лич­ных ра­бо­чих мес­тах, в раз­ных про­фес­сио­наль­ных груп­пах и в раз­ных стра­нах. Ин­тер­вьюи­руе­мых про­си­ли опи­сать си­туа­ции, в ко­то­рых они чув­ст­во­ва­ли пол­ное удов­ле­тво­ре­ние или, на­обо­рот, не­удов­ле­тво­ре­ние от ра­бо­ты. От­ве­ты бы­ли клас­си­фи­ци­ро­ва­ны по груп­пам. Изу­чая со­б­ран­ный ма­те­ри­ал, Ф. Герц­берг при­шел к вы­во­ду, что удов­ле­тво­рен­ность и не­удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют­ся раз­лич­ны­ми фак­то­ра­ми.

Согласно этой теории у индивида имеются две системы (иерархии) потребностей:

ü   Условия являются очень важными факторами при возникновении мотивов. Эти условия Фредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами» — это психологические, создающие настрой на труд и влияющие на неудовлетворенность работой. К таковым Герцберг относил:

o   условия работы;

o   заработок;

o   межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

o   политика фирмы и администрация;

o   степень непосредственного контроля за работой;

o   социальное положение работника;

o   гарантия сохранения работы;

o   влияние работы на личную жизнь.

ü   Mотиваторные, связанные с “внутренними потребностями, влияют на удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той:

o   Успех – это возможность использовать все свои знания, умения и навыки, внести ценный вклад в общее дело, предложить новые идеи.

o   Ответственность – свобода действий при принятии решений, совершенствование стиля и работы.

o   При­зна­ние ус­пе­ха – любая «обратная связь» плохая или хорошая о том каковы ваши успехи в работе, признак количества и качества.

o   Прогресс или продвижение по службе.

o   Ра­бо­та как та­ко­вая – интересна, разнообразна ли она, каковы ее требования и т.д.

o   Совершенствование личности – возможность обучения и совершенствования.

Мо­ти­ва­то­ры, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­зы­ва­лись с со­дер­жа­ни­ем ра­бо­ты и вы­зы­ва­лись внут­рен­ни­ми по­треб­но­стя­ми лич­но­сти в са­мо­вы­ра­же­нии. Фак­то­ры, вы­зы­ваю­щие не­удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­зы­ва­лись с не­дос­тат­ка­ми ра­бо­ты и внешними ус­ло­вия­ми. С эти­ми фак­то­ра­ми лег­ко свя­зать не­при­ят­ные ощу­ще­ния, ко­то­рых не­об­хо­ди­мо из­бе­гать.

По мне­нию Ф. Герц­бер­га, фак­то­ры, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, не яв­ля­ют­ся про­ти­во­по­лож­но­стью в од­ном и том же из­ме­ре­нии. Ка­ж­дый из них на­хо­дит­ся как бы в соб­ст­вен­ной шка­ле из­ме­ре­ний, где один дей­ст­ву­ет в диа­па­зо­не от ми­ну­са до ну­ля, а вто­рой - от ну­ля до плю­са. Ес­ли фак­то­ры кон­тек­ста соз­да­ют плохую си­туа­цию, то ра­бот­ни­ки ис­пы­ты­ва­ют не­удов­ле­тво­рен­ность, но и в луч­шем слу­чае эти фак­то­ры не при­во­дят к боль­шой удов­ле­тво­рен­но­сти ра­бо­той, а да­ют ско­рее ней­траль­ное от­но­ше­ние.

Удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют толь­ко мо­ти­ва­ци­он­ные фак­то­ры, по­ло­жи­тель­ное раз­ви­тие кото­рых мо­жет по­вы­сить мо­ти­ва­цию и удов­ле­тво­рен­ность от ней­траль­но­го со­стоя­ния до “плю­са”.

Далее во второй части работы приведем данные исследования работников одной организации, которое проводилось при помощи анкеты составленной на основе теории мотивации Ф. Герцберга.

2.   ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПО ТЕОРИИ Ф. ГЕРЦБЕРГА.

2.1. Общие сведения об исследовании.

Как говорилось выше удовлетворенность работой и мотивация играют огромную роль в жизнедеятельности человека. Для проверки данного факта на практике проводилось исследование в Шяуляйском центре общественного здоровья. Было опрошено 37 работников данной организации. Опрос проводился с помощью анкет составленных на основе теории мотивации Ф. Герцберга (см. Приложение №1). Анкеты были анонимными, каждому из опрашиваемых нужно было ответить на 18 вопросов. Анкеты были одинаково содержания на литовском языке. Кроме этого устно общалась и беседовала со многими опрошенными работниками.

 Результаты исследования показали ряд интересных особенностей мотивации работников данной организации, о чем подробнее и будет говориться ниже.

Данные каждой анкеты обрабатывались по следующему принципу:

 

Вопросы Баллы Сумма группы

1 ............

3 ............ ............... : 4 = ................. Успех

11 .............  

13 .............

5 .............

6 ............. ................ : 2 = .................. Ответственность

7 .............

8 ............. ................ : 3 = ................. Признание

12 .............

16 ............. ................. = ................. Прогресс

2 ..............

4 ..............

14 .............. .................. : 4 = ................. Работа

15 ..............

9 ...............  Совершенствование

10 .............. ................. :2 = .................. личности

Общая сумма _________________

Таблица №1 Данные анкетирования.

	Время работы в орг-ции (года)	Успех	Ответс-ть	Признание	Прогресс	Работа	Совер-е лич-ти	Общая сумма баллов
1	24	3	2	2,7	3	4	3,5	50
2	26	3	1,5	2,7	3	3,75	3,5	48
3	1,5	3	3	2,7	1	4,75	2,5	50
4	4	2,75	3,5	3	3	4,25	2,5	52
5	12	1,75	2,5	1,3	1	3,75	4	36
6	1	3,7	2	2,3	2	2,25	2,5	41
7	8	2,25	2	1,3	0	1,75	2	31
8	15	2,25	3	1	0	3,5	1	36
9	15	3	3	3,3	1	3,75	3	46
10	32	2,75	2,5	2,3	2	3,5	3	45
11	26	2,25	2,5	2	2	2,25	3	37
12	9	2	2,5	1	1	2,75	2	32
13	25	1,5	1,5	0,7	1	2	2	24
14	24	2,75	3	3,3	3	2,5	4,5	49
15	16	1,5	3	3	2	3,75	3,5	44
16	24	3	3,5	3,3	2	4,25	3	54
17	31	2,75	2,5	2,7	2	3,25	3,5	48
18	14	3,75	3	3,3	3	3,75	3,5	56
19	24	2,5	2	2	3	3,5	2,5	42
20	16	2,75	1,5	2	2	3,75	2,5	42
21	16	1,25	2	0,7	0	1,5	1	19
22	20	2	3,5	1,7	5	3,5	5	50
23	8	2,5	3	1,7	2	3,5	3,5	44
24	24	2,25	2	2	1	3,25	4	41
25	1месяц	2	3	1,3	1	3,5	3,5	40
26	19	1,5	2,5	1,3	1	2,75	3	33
27	23	1,5	2,5	1,3	1	3,5	3	36
28	32	2,25	1,5	2	1	2,75	1,5	33
29	22	2,75	3	2,3	1	3,5	3	45
30	24	2,25	3	2	1	3,5	3,5	43
31	11	1,75	3	3	2	2,25	3,5	40
32	14	2,5	4	3	5	4,25	5	60
33	2,5	2,5	2	1,7	3	4	3	44
34	27	3	3	2,3	3	3,75	3	49
35	3	2,25	3	2,3	3	3,75	3	46
36	4	2	5	2,7	3	3,25	4,5	51
37	18	2	0,5	0,3	4	3,5	3	35

Следует заметить, что данное анкетирование оценивает не конкретного работника, а то какие возможности продвижения к успеху, ответственности, совершенствованию и так далее, по мнению опрашиваемых, предоставляет их работа. Выделенные категории по Ф. Герцбергу являются мотиваторами, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­зы­ва­лись с со­дер­жа­ни­ем ра­бо­ты и вы­зы­ва­лись внут­рен­ни­ми по­треб­но­стя­ми лич­но­сти в са­мо­вы­ра­же­нии. Средняя сумма баллов за каждую категорию показывает удовлетворенность работой по каждой категории.

Если средняя сумма 3,5 и более баллов, следовательно работник полностью удовлетворен данной категорией.

2,5 – 3,5 баллов – нет повода для беспокойства, однако следует уделить больше внимания решению проблем связанных с данной категорией.

Менее 2,5 баллов – в вашей работе есть серьезные проблемы и вам с руководителем следовало бы их обсудить и решить.

Общая сумма баллов 55 и более указывает на полное удовлетворение работой. 45 – 55 баллов – работа вас удовлетворяет. 45 – 35 баллов указывает на существование серьезных пробелов в удовлетворенности вашей работой и менее 35 баллов – следует задуматься, та ли эта организация в которой вы хотите работать?

Отдельно следует заметить, что первые три параметра успех, ответственность и признание успеха полностью зависят от контроля руководителя и организации работы.

Средняя норма данного анкетирования в Европе и Великобритании такова:

Успех Ответственность Признание Прогресс Работа Совер-ие лич-ти Сумма

3,1 3,0 2,9 3,2 3,6 3,5 52

B. Everard, G. Morris. Efektyvus mokyklos valdymas. Kaunas, 1997.

 

2.2. Анализ результатов исследования.

Далее проведем анализ обработанных данных анкетирования.

 

1. Время работы в данной организации. Большинство работников исследуемой организации работают в ней довольно продолжительное время. В сумме от 10 до 30 и более лет в данной организации работает 73% опрошенных. Менее 5 лет работают лишь 7 человек, то есть 19%.

Подробная характеристика четко проясняется из диаграммы №1.

Диаграмма № 1. Время работы в данной организации. 27 %

30 %

35 %

8 %

Следовательно можно сделать вывод, что коллектив данной организации достаточно устоявшийся. Работники не меняют место работы.