Правовое регулирование труда руководителей хозяйственных обществ

2.5 Правовое регулирование труда руководителей хозяйственных обществ

говоря о правовом статусе руководителя хозяйственного общества, прежде всего, хочу отметить, что по сравнению с правовым статусом руководителя госпредприятия он значительно менее конкретизирован в законодательстве: основные положения закреплены в Законе «О хозяйственных обществах», конкретизация проводится в уставных документах и трудовом договоре (контракте), никаких специальных законов, постановлений и т.п. относительно правового статуса руководителя хозяйственного общества на Украине не принято, в то время как в Российской Федерации действуют специальные законы об акционерных обществах [51,1] и об обществах с ограниченной ответственностью [52,4-6].

Прогрессивный шаг в этом направлении сделан лишь Национальным агентством Украины по управлению государственными корпоративными правами - 08.04.99г. был издан приказ №51 «Об утверждении Положений и Типовой формы контракта» [45,235-252], которым были утверждены «Положения о порядке заключения контракта с председателем правления ОАО», «Положение о порядке работы постоянной конкурсной комиссии по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей председателей правлений ОАО», а также «Типовая форма контракта с Председателем правления ОАО» с двумя приложениями. Однако действие этих нормативных актов распространяется лишь на ОАО, созданные в процессе приватизации и корпоратизации, до проведения первого общего собрания акционеров, а также по решению общего собрания акционеров до реализации 50 % акций ОАО, а также на ОАО, у которых доля государства в уставном фонде превышает 50%.

Остановимся на основных положениях этих документов.

Контракт является трудовым договором. На его основании возникают трудовые отношения между Руководителем и Высшим органом ОАО, которые со стороны последнего реализуются исполнительным органом общества (правлением). Далее следует перечень обязанностей сторон, в том числе обязанность Руководителя обеспечивать высоко прибыльную деятельность общества, рост рентабельности производства, обязанность ежеквартально отчитываться перед Высшим органом общества и наблюдательным советом о ходе ликвидации задолженности в бюджет, о выплате заработной платы и просроченной дебиторской и кредиторской задолженности и другие обязанности. Интерес представляет п. 2.2.14, согласно которому Руководитель несет личную ответственность за наличие долгов общества в бюджет, по выплате заработной платы работникам, за просроченную дебиторскую и кредиторскую задолженности, а личная ответственность означает, что при наличии перечисленных долгов предприятия Руководитель может быть уволен (т.е. по сути, она дисциплинарная, но ни как не имущественная).

Раздел III «Оплата труда т социально-бытовое обеспечение Руководителя» детально регламентирует данные вопросы, устанавливает прямую зависимость между зарплатой Руководителя и достижением предприятием определенных экономических результатов. При этом типовой формой контракта предусмотрено установление верхней границы размера среднемесячного дохода Руководителя, а также нововведением является п. 3.11: «Заработная плата Руководителю за отработанный месяц выплачивается вместе с выплатой заработной платы всем иным категориям работников предприятия за соответствующий период» [45,246].

Раздел IV «Права Руководителя». Здесь, пожалуй, стоит отметить п. 4.2: «Руководитель может делегировать своим заместителям, руководителям обособленных подразделений общества право найма и увольнения работников».

Раздел V устанавливает ответственность сторон в соответствии с контрактом и законодательством.

Раздел VI регулирует изменение и расторжение контракта.

Пунктом 6.2 предусмотрены основания расторжения контракта:

1)   После окончания срока его действия;

2)   По соглашению сторон;

3)   По инициативе Высшего органа общества до окончания срока действия контракта в случаях:

а) систематического неисполнения Руководителем обязанностей, возложенных на него контрактом;

б) в случае однократного грубого нарушения Руководителем законодательства или обязанностей, предусмотренных контрактом, что повлекло для общества негативные последствия (убытки, штрафы, пострадал авторитет общества);

в) в случае допущения роста объемов просроченной кредиторской задолженности;

г) по представлению служебных лиц органов государственного надзора за охраной труда в случае систематических нарушений требований действующего законодательства по вопросам охраны труда;

д) по другим обстоятельствам, предусмотренным законом.

4)   По инициативе Руководителя в случаях:

а) в случае систематического неисполнения Высшим органом общества обязанностей по контракту или принятия им решений, ограничивающих или нарушающих компетенцию и права Руководителя;

б) вмешательство в его оперативно-распорядительную деятельность, которое может привести к ухудшению экономических показателей деятельности предприятия;

в) в случае болезни или инвалидности.

О намерении расторгнуть контракт Руководитель должен сообщить письменно Наблюдательному совету ОАО и Высшему органу общества за два месяца. За этот период Руководитель должен представить новую кандидатуру на должность Председателя правления ОАО и представить ее на рассмотрение в Высший орган общества вместе с заявлением об увольнении.

Далее в контракте устанавливаются сроки его действия, другие особые условия, реквизиты сторон.

Что касается практического применения данной Типовой формы контракта, то мне на практике встретился контракт Председателя правления ОАО «Луганское ШПУ», который был составлен на основе указанной Типовой формы, с тем лишь отличием, что со стороны работодателя там выступает не Правление ОАО, а его Наблюдательный совет, куда входят по одному представителю Министерства угольной промышленности, Фонда госимущества, Проминвестбанка, Государственного агентства по управлению корпоративными правами и Госкомитета по ценным бумагам м фондовому рынку.

Работникам предприятия принадлежит 13,36% акций, Фонду госимущества - 86,64%, причем Фонд в настоящее время продает принадлежащие ему акции, поэтому 50% их еще не реализованы, стало быть, на «Луганское ШПУ» распространяется действие перечисленных выше нормативных актов.

Теперь мне хотелось бы особо остановиться на проблеме правового регулирования труда руководителей - участников хозяйственных обществ.

Если речь идет о государственном или коммунальном предприятии, то собственником его имущества является государство в лице уполномоченных им органов или, соответственно, территориальная единица. Эта ситуация традиционна: руководителя государственного (коммунального) предприятия назначает и освобождает от должности соответствующий Орган по управлению имуществом.

Если речь идет о других правовых формах юридических лиц (акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д.), то собственником их имущества само юридическое лицо. Являясь органом юридического лица, представляющим его со всех внешних и внутренних сделках, руководитель не может выступать в качестве работодателя и работника одновременно (причем работодателя для себя же). Руководитель заключает договор не с юридическим лицом, а с его участниками (путем избрания общим собранием или уполномоченным им органом, который действует аналогично Органу по управлению государственным имуществом).

Орган юридического лица избирается (назначается его участниками, объединившими имущество, и с момента регистрации юридического лица выражает коллективную волю его участников, выступая от его имени юридического лица).

Участники, регистрируя юридическое лицо, вступают в отношения с государственными органами. На момент регистрации орган юридического лица уже должен быть избран, и представлять создаваемую организацию в отношениях с государственными органами.

Отношения между участниками юридического лица и руководителем возникают до образования юридического лица. Следовательно, юридическое лицо не является стороной их договора.

Проблема регулирования труда работающих собственников давно обсуждается в юридической литературе. Ученые спорят о том, стоит ли выделять их из общей массы наемных работников или нет.

Существует точка зрения, согласно которой, этого и не требуется, поскольку, «лица осуществляющие трудовую деятельность в интересах корпорации, будучи при этом акционерами или собственниками, состоят в двух различных отношениях: во-первых, в качестве владельца акций или доли (вклада) эти лица участвуют в имущественных отношениях по поводу реализации прав, вытекающих из факта владения; во-вторых, реализую свою способность к труду, указанные субъекты вступают в трудовые отношения с данной корпорацией как юридическим лицом. Эти два вида отношений в общем не пересекаются, и факт прекращения или возникновения одного из них не обязательно влечет за собой прекращение или возникновение второго. Правовые положения акционера как наемного работника ничем не отличаются от правового положения наемного работника, не имеющего акций» [53,1,97]. Причем, особо подчеркивается, что это относится и к руководителям организаций [53,1,102].

Данные утверждения представляются все же излишне категоричными. Категоричность объясняется, видимо, тем, что на практике вопрос о взаимосвязи трудовых отношений и отношений членства в организации возникает чаще всего из-за попыток администрации АО отобрать (или принудительно выкупить) при увольнении работника акции, полученные им при акционировании предприятия [54,45-46], что, безусловно, противозаконно.

Согласиться же с тем, что участие в капитале организации вообще никак не влияет на трудовые отношения, можно лишь в случае, если речь идет о мелком акционере крупного общества (каковыми руководители обычно не бывают). В остальных же случаях значительно более обоснована позиция Л.А. Сыроватской [55,77-81], которая считает, что правовое регулирование труда участников организаций имеет существенные особенности, причем средства такого регулирования должны быть дифференцированы применительно к отдельным видам организаций.

Дело в том, что участие в капитале дает не только право на получение дивидендов, но и право на участие в управлении делами общества, в том числе и связанными с осуществлением обществом своей работодательской правоспособности. Причем, если в трудовых отношениях со всеми остальными работниками от имени организации действует руководитель (исполнительный орган), то в отношении с ним самим - наблюдательный совет или общее собрание общества. В последнем случае, по логике вещей, руководитель - владелец доли капитала имеет право непосредственно участвовать в принятии общественных решений, связанных с его деятельностью как работника (в частности, об установлении размера заработной платы, о премировании, наложении дисциплинарного взыскания и т.д.). Так как число голосов, принадлежащих участнику хозяйственного общества, пропорционально его доле в капитале, то в случае большей доли руководителя, он сам устанавливает себе заработную плату, выдает себе премии, привлечь же его к дисциплинарной ответственности вообще невозможно.

Из данной ситуации 2 выхода: первый - заключать с руководителем корпоративной организации гражданско-правовой контракт, второй - оставляя руководителя корпоративной организации в сфере действия трудового права, позаимствовать из российского законодательства правоположение главы XI Закона об акционерных обществах «Заинтересованность в совершении обществом сделки», которая посвящена ситуации, когда другой стороной заключается от имени общества сделки является, в частности, акционер, владеющий совместно со своим аффинированным лицом (лицами) 20 или более процентами голосующих акций общества. Решения по таким сделкам принимаются советом директоров (наблюдательным советом) общества большинством голосов членов, не являющихся заинтересованными. В определенных случаях данный Закон предусматривает принятие решения общим собранием акционеров - при этом голосуют незаинтересованные акционеры [51,49-51].

Таким образом, правомочия по управлению обществом заинтересованных в сделке лиц как бы «замораживаются». Аналогичные положения содержаться в ст. 45 Закона РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» [52,45].

Так как на Украине труд руководителей хозяйственных обществ продолжает регулироваться трудовым правом, представляется целесообразным ввести подобные нормы в отечественное трудовое право.

Трудовой договор, где в качестве работодателя выступает общество, а в качестве работника - владелец контрольного пакета акций этого общества, всегда будет содержать элемент фиктивности. Однако предлагаемая мера позволит хоть в какой-то степени защитить интересы рядовых акционеров и избежать нелепости, описанных выше.

Особо следует остановиться на обществах, состоящих из небольшого числа участников. Здесь трудовые отношения и отношения, вытекающие из владения капиталом, переплетаются еще туже.

Обычно считается, что в «рамках трудового правоотношения юридическое лицо и его работники определяют взаимные права и обязанности, в то время как в отношениях членства права и обязанности устанавливаются самими участниками между собой» [55,79], то есть, предполагается, что юридическое лицо автономно, обособленно от своих участников. Однако такая обособленность не может быть полной: поведение юридического лица определяется совокупной волей конкретных людей - его участников. Именно благодаря этому юридическое лицо и может выступать как субъект права. Права и обязанности юридического лица неизбежно трансформируются в конечном счете в права и обязанности конкретных людей. Поэтому отношения участников между собой и их отношения с юридическим лицом как целым тесно связаны, а иногда (в особенности при малом числе участников) не отделимы друг от друга.

Таким образом, сама постановка вопроса о трудовых отношениях между участником и организацией как целым не вполне корректна. На самом деле сторонами правоотношения здесь являются: данный участник - с одной стороны и все остальные участники - с другой стороны. Недаром в учредительных документах иногда предусматривается, что договор с директором подписывается остальными учредителями (а не от имени общества в целом!).

При большом количестве участников этим различием можно пренебрегать и рассматривать в качестве сторон правоотношения участника и организацию как целое.

На практике, однако, очень часто встречаются ООО, состоящие из двух-трех участников. Говорить здесь о трудовых отношениях участника с организацией как с целым нельзя. В этом случае, как справедливо замечает Л.А. Сыроватская [55,78], условия, обычно вырабатываемые сторонами при заключении трудового договора (контракта), необходимо закреплять в учредительном договоре.

По мнению Д.Р. Акопова, строить отношения между таким ООО и его руководителем на основе трудового договора (контракта) имеет смысл, только если руководитель не является одним из учредителей. В противном случае необходимо законодательно предусмотреть, что правовое положение руководителя (в том числе срок, на который избирается руководитель, его право распоряжаться имуществом, условия оплаты труда, ответственность за причиненные убытки, а также основания для освобождения его от должности) нужно определять непосредственно в учредительных документах. [39,136].

В рамках действующего законодательства контракт с особыми условиями, о которых я говорила выше, с руководителем-участником хозяйственного общества необходимо заключать обязательно (а не ограничиваться, как это чаще всего бывает на практике, протоколом об избрании), поскольку при отсутствии письменного договора в руководителем суды исходят из того, что данные отношения регулируются трудовым законодательством, и применяют ч.4 ст.24 КЗоТ - фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. В результате оказывается, что с директором заключен стандартный трудовой договор, причем, если срок, на который избран директор не указан, значит, это - трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и прекращен он может быть только по основаниям, предусмотренным КЗоТом. Его нельзя расторгнуть по иным основаниям - ввиду отсутствия контракта.

Коллизия трудовых и гражданско-правовых норм нередко порождает неразрешимые ситуации. Так, например, коллектив арендаторов выкупил муниципальное предприятие, которое было преобразовано в АО закрытого типа. По Уставу АО генеральный директор избирается общим собранием акционеров на основе конкурса. Собрание акционеров избрало нового директора, но неизбранный прежний директор не пожелал уходить, сославшись на то, что он депутат областного Совета [24,49]. В законодательстве не содержится решения проблемы.

Аналогичные ситуации возникали в процессе приватизации по конкурсу, если условия предусматривали обязанность нанимателя сохранить трудовой коллектив в течение определенного срока. Руководитель считался членом трудового коллектива, и за ним, соответственно признавали право оставаться руководителем предприятия.

Тем самым собственника понуждали помимо своей воли передавать принадлежащее ему имущество в хозяйственное ведение лицу, с которым у него зачастую противоположные интересы (особенно, если они оба участвовали в конкурсе или аукционе). Поскольку юридическое лицо отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом, деятельность руководителя в качестве органа юридического лица могла грозить собственнику потерей имущества, денежных средств и репутации.

Приведенные мной случаи из практики позволяют сделать вывод о том, что гарантия сохранения рабочего места при смене собственника предприятия, предусмотренная ч.3 ст. 36 КЗоТ, не должна распространяться на руководителя данного предприятия.

Итак, подводим итоги. Участие руководителя в капитале хозяйственного общества существенно влияет на характер отношений, связанных с его трудом. Во всех случаях с руководителем хозяйственного общества должен заключаться контракт. В крупных обществах учесть особенности, связанные с участием руководителя в капитале можно «замораживая» вытекающие из владения капиталом права руководителя выступать на стороне общества в отношениях, где он выступает как работник. Для обществ же, состоящих из нескольких человек, необходимо законодательно предусмотреть, сто правовое положение руководителя-участника, в том числе и в части регулирования его труда, определяются учредительными документами общества.