Виды переводов на другую работу

2. Виды переводов на другую работу.

По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.

Временные переводы.

Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов, поэтому начнем с них. Сюда относятся большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника не требуется (переводы по производственной необходимости).

Временный перевод – это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода, на следующие виды:

1)   по производственной необходимости;

2)   из-за простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника);

3)   перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;

4)   по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

5)   по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов;

Три последних вида временных переводов обязательны для администрации.

Временный перевод по любой другой причине может быть лишь по соглашению сторон.

Рассмотрим условия и порядок временных переводов по каждому из указанных видов.

Надо заметить, еще КЗоТ 1922 года (ст.37-1)1 было предусмотрено, что в случае производственной необходимости (в частности, в случаях простоя) администрация государственных, кооперативных и общественных учреждений, предприятий и хозяйств в праве переводить работников на срок до одного месяца (а в случае простоя – на все время простоя) на другую работу в том же, или другом учреждении, предприятии или хозяйстве в той же местности.

Таким образом, мы видим, что закон не делал существенной разницы между производственной необходимостью и простоем (за исключением сроков этих переводов), не определял случай производственной необходимости.

В ныне действующей статье 74 ТК предусматривается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В подобной ситуации администрация предприятия, организации или учреждения имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в организации или учреждения либо на другое место работы, но в пределах той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой временный перевод допускается в случае:

·           предотвращения или ликвидации стихийного бедствия;

·           производственной аварии или немедленного устранения ее последствий;

·           предотвращения несчастных случаев, простоев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

·           замещения отсутствующего работника;

·           других исключительных случаев.

Продолжительность временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Под производственной необходимостью понимается наступление исключительных, неординарных обстоятельств, которые нельзя предусмотреть заранее, и которые являются для предприятия форс – мажорными обстоятельствами.

Перечень подобных случаев приведен выше, а содержание их подчеркивает исключительность обстоятельств, дающих право администрации осуществлять перевод работников на другую временную работу в связи с производственной необходимостью. Поскольку данный перечень в соответствии со Ст.74 Трудового Кодекса, не является исчерпывающим, работодатели на практике нередко пытаются расширительно толковать понятие производственной необходимости. Администрация предприятия, организации или учреждения необходимо учитывать, что такое толкование допускается, только тогда когда у работодателя нет возможности иным путем предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, предотвратить несчастный случай, гибель или порчу государственного или общественного имущества.

Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью будет считаться незаконным, если причины, вызвавшие его, не будут содержать исключительного характера и острой необходимости в подобных действиях администрации.

Таким образом, законодательство предоставляет право работодателю, при возникновении производственной необходимости для предприятия, организации или учреждения переводить работника на временную работу, которая не обусловлена трудовым договором, на срок до одного месяца, и если перевод оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы при переводе признается нарушением трудовой дисциплины, в соответствии с п.12 Постановления Пленума Верховного Суда:

«…..невыход работника на работу в подобных обстоятельствах является прогулом…..»1

Не допускается перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости, если он противопоказан ему по состоянию здоровья. Поскольку при рассмотрении споров по данному вопросу орган по рассмотрению трудовых споров обязан проверить причины отказа работника, который не согласен с решением администрации о временном переводе на другую работу, должен иметь подтверждающие документы, что перевод противопоказан ему по состоянию здоровья или другие доказательства невозможности выполнения трудовых обязанностей на новом месте работы.

Частным случаем временного перевода на другую работу по производственной необходимости ч.2 ст.74 ТК РФ рассматривает временное заместительство. Согласно п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 года, предусмотренный ч.2 ст.26 КЗоТ РФ (ст.74 ТК РФ) временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника может иметь место в случаях, когда отсутствие работника сопряжено с его болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и т.д. Согласия работника в данном случае не требуется.

Временное замещение – это исполнение трудовой обязанности по должности, временно отсутствующего работника. Закон его относит к переводу по производственной необходимости в соответствии со ст. 74 Трудового Кодекса.

В правоприменительной практике часто возникают вопросы связанные с замещением временно отсутствующего работника. Прежде всего, следует отметить, что такое замещение по вакантной должности не допускается1.

При этом заместительство может быть осуществлено в двух формах: с освобождением и без освобождения замещающего работника от его основной работы.

Первый вопрос, который возникает на практике, связан с оплатой труда работников в этих двух ситуациях.

Не смотря на то, что постановлением Госкомтруда СССР2 штатным заместителям разница в окладах не выплачивается, на мой взгляд, данная норма не подкреплена соответствующими статьями ТК РФ (150 и 151) и не может применяться. Освобождение данного работника от должности исполняющего обязанности возможно лишь на общих основаниях в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Оплата труда работников, переведенных временно на другую работу в связи с производственной необходимостью, производится по выполняемой работе, начиная с первого дня перевода, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Данные гарантии по сохранению среднего заработка работника, переведенного временно на другую работу в связи с производственной необходимостью и без его согласия, действуют в течение всего срока перевода. Это правило остается в силе и в том случае, когда сроки перевода превышают установленные законодательством:

·           1 месяц непрерывно для работников, переведенных в связи с производственной необходимостью;

·           1 месяц суммарно в течение года при переводе для замещения отсутствующего работника.

Случаи временного перевода на другую работу в связи с простоем определяются в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса:

«…..в случае простоя работники переводятся, с учетом их специальности и квалификации, временно на другую работу на том же предприятии, в организации или учреждении на все время простоя, либо на другие предприятия, организации или учреждения, но в той же местности на срок до одного месяца…»

При временном переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя, за выполняющими нормы выработки работниками, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная сетка (оклад).

Под простоем следует понимать - временную приостановку работы не по вине работника. Чаще всего причины простои носят производственный или организационно - технический характер (выход из строя станков или оборудования, отсутствие комплектующих изделий и т.д.), реже причины носят форс -мажорный характер (результат стихийных бедствий и т.д.). Поскольку действующее законодательство, а также локальные нормативные акты (коллективный договор, трудовой договор или контракт), обязывают администрацию предприятия, организации или учреждения, предоставлять сотруднику работу в соответствии с заключенным с ним трудовым договором или контрактом, на основании ст.74 Трудового Кодекса, работодателю предоставлено право производить временный перевод работника на другую работу в случае вынужденного простоя не по его вине на срок до одного месяца, при этом подобный перевод может осуществляться неоднократно в течение года, если коллективный или трудовой договор не содержит ограничений по данному переводу. Поскольку в данном случае согласие работника на его перевод временно на другую работу не требуется, то работник обязан приступить к работе на новом рабочем месте с первого дня перевода. Отказ от выполнения трудовых обязанностей при временном переводе работника по причине простоя считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу квалифицируется как прогул. Основанием отказа для выполнения трудовых обязанностей по месту перевода, может служить состояние здоровья работника или другие уважительные причины. В том случае, когда администрация предприятия, организации или учреждения считает причину отказа несостоятельной, правомерность такого отказа по уважительным причинам рассматривается соответствующим органом предприятия или судом.

Гарантии по сохранению среднего заработка при временном переводе по причине простоя распространяются на все категории работников вне зависимости от их квалификации или занимаемой должности. Если работник поставил в известность, администрацию предприятия, своего непосредственного руководителя или других должностных лиц, о начале простоя не по его вине, и не был переведен на другую работу, то все время простоя оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику должностного оклада, а время простоя по вине работника не оплачивается. Дополнительные гарантии по сохранению заработной платы при возникновении простоя могут быть учтены в коллективном договоре или непосредственно в трудовом договоре.

При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Однако данное правило не должно применяться к случаям, когда такой перевод осуществляется с согласия работника или по его просьбе, поскольку в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса, допускается любой временный перевод на другую работу с согласия работника, исключение составляют случаи перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

В законодательстве отсутствует понятие «неквалифицированные работы». На практике под неквалифицированными работами понимается – выполнение таких работ, которые не требует специального образования или подготовки. Применительно к квалифицированным рабочим относится тот, кто имеет III разряд и выше.

Временный перевод по просьбе военкомата – это перевод по инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства на период подготовки, при этом на все время перевода за работником сохраняется средний заработок по прежней работе, из средств Министерства обороны РФ.

Если временный перевод производится в связи с трудовым увечьем, происшедшим по вине организации, то за работником сохраняется прежний средний заработок за все время перевода.

Отдельная статья №254 в Трудовом Кодексе, посвящена:

«…….переводу на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет….»

В целях охраны материнства и детства, женщины не должны подвергаться воздействию неблагоприятных производственных факторов во время всего периода беременности, и по этому ТК РФ обязывает администрацию предприятия предоставить беременной женщине более легкую работу, исключающую такое воздействие.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине новой работы, в соответствии с Частью 2 ст.254 Трудового Кодекса:

«….она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие отсрочки перевода рабочие дни…..»1

Постановлением Пленума Верховного Суда, особо регулируется порядок перевода беременных женщин, занятых в сельской местности:

«….основанием перевода работниц животноводческих и растениеводческих хозяйств является справка о беременности, в отличие от общего порядка перевода беременных женщин на более легкую работу, в этом случае не требуется специального, медицинского заключения о необходимости предоставления другой работы….»2

Аналогичная ситуация складывается в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, в соответствии с ч.4 ст.254 Трудового Кодекса устанавливает что:

«….в случае невозможности выполнения прежней работы, женщины, имеющие детей в возрасте 1,5 лет, должны быть переведены на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе…..»

Кроме того, забота о беременных женщинах и женщинах имеющих детей в возрасте до полутора лет, выражается в сохранении и за теми, и за другими целого ряда льгот по прежней должности во время работы по переводу. В случае если постоянная работа женщины проходила на «вредном» предприятии, женщина сохраняет право на получение дополнительного отпуска по вредности условий труда и на новой работе.

По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы. В противном случае это квалифицируется как явно незаконный перевод.

Подводя итог рассмотрению правового регулирования временных переводов на другую работу, необходимо отметить, что значение их проявляется в ситуациях изменения каких – либо производственных факторов либо обстоятельств личного плана, во всех случаях они служат возможностью оперативного учета интересов как организации, так и работника.

Постоянные переводы.

При переводе на другую постоянную работу условия договора (трудовая функция или место работы, оплата и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется.

Такие постоянные переводы в свою очередь могут быть трех видов:

1)   в той же организации на другую работу;

2)   в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации и должности (при этом за работником сохраняется непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет);

3)   в другую местность хотя бы и с той же организацией.

Перевод на постоянную работу в другую местность означает:

·     перевод в другую местность вместе с организацией;

·     перевод на работу в филиал или представительство;

·     перевод в другую организацию в другой местности.

Под другой местностью принято понимать – это местность за пределами административно - территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на постоянную работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода на постоянную работу в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК), но отказ от перевода в филиал или представительство не может являться основанием для расторжения договора с работником, если сама организация в другую местность не переезжает.

Перевод на постоянную работу в другую организацию в другой местности возможен только по инициативе или согласия работника и по предварительному согласованию с руководителем организации.

Если при заключении трудового договора было обусловлено, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах, расположенных в различных местностях, направление его в другую местность для выполнения таких обязанностей не может рассматриваться как перевод в другую местность.

При переводе работника на постоянную работу в другую местность, выплачиваются соответствующие компенсации:

·     стоимость проезда самого работника и членов его семьи;

·     суточные за время нахождения в пути;

·     единовременное пособие и др.

Перевод на постоянную другую работу в той же организации возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от администрации, так и от самого работника (в связи с повышением квалификации работника), а также от медицинских органов (в связи с болезнью работника).

В ряде случаев у администрации возникает обязанность в соответствии с медицинским заключением перевести, временно или без ограничения срока, работника по состоянию здоровья на другую более легкую работу. Работник своим лечащим врачом направляется, во Врачебную Консультационную Комиссию (ВКК) которая выдает медицинское заключение: «О направления работника на более легкую работу». В зависимости от характера заболевания работника, ВКК может выдать «временное» или «постоянное» предписание о переводе, в соответствии с которым администрация обязана предоставить подходящую по состоянию здоровья работу. Но следует отметить, что подобный перевод возможен только с согласия самого работника, но оставляет возможность администрации в случае отказа работника от перевода, уволить его как несоответствующего выполняемой работе по состоянию здоровья (п.8 ст.77 ТК).

При сокращении штата, администрация обязана предложить работникам по мере возможности работа в той же организации и соответствующая роду деятельности переводимых работников, а так же и другую имеющуюся в организации работу работнику, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности.

Аттестация проводится периодически (как правило, один раз в два – пять лет) в целях определения уровня профессиональной подготовки работников и соответствия их с занимаемой должности или выполняемой работы. Порядок и условия аттестации, а также категория работников, подлежащих аттестации, определяются на основании специальных нормативно правовых актов. Общими для всех данных актов, являются следующие положения. Для проведения аттестации создаются специальные аттестационные комиссии, график и сроки проведения аттестации утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения всех аттестуемых работников, как правило, не менее чем за месяц до начала аттестации. В случае признания работника не соответствующим с занимаемой должностью, работодатель вправе перевести его на другую должность, если имеется согласие работника, только в пределах двухмесячного срока со дня проведения аттестации. По истечении указанного срока перевод по результатам аттестации не допускается.

Перевод в другую организацию на постоянную работу осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций.

Под другой организацией понимается – это любая другая организация, зарегистрированная в качестве юридического лица в установленном законом порядке, имеющего свое наименование и почтовый адрес.

Перевод на постоянную работу в другую организацию влечет за собой изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодательством как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного договора (п. 5 ст. 77 ТК) и в то же время как основание для заключения нового договора. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. В трудовой книжке работника, переведенного на постоянную работу в другую организацию, производится соответствующие записи об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.

Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу.

 

Пленумом Верховного Суда было принято постановление:

«…….о некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров, в котором подробно рассмотрены различные виды трудовых споров и приведены соответствующие рекомендации судам по рассмотрению таких дел….»1

В частности, особое внимание уделено подсудности таких споров в Ст.2 Постановления приводит исчерпывающий список дел, рассмотрение которых происходит непосредственно в суде, без предварительного разрешения их комиссией по трудовым спорам. Так непосредственно в судах должны рассматриваться все споры по искам:

«…..о восстановлении на работе, в том числе возникшие в результате неправомерных увольнений в связи с отказом работника выйти на новую работу по переводу, если такой перевод был произведен в нарушение закона, о выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если этот вопрос не был решен одновременно при рассмотрении вопроса о законности перевода …..»1

Кроме того, в случае отказа администрации предприятия, организации или учреждения, принять на работу лиц приглашенных в порядке перевода, спор должен быть рассмотрен в суде. В этом случае при вынесении судом решения, обязывающего администрацию предприятия заключить с истцом трудовой договор, такой договор должен быть заключен администрацией с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, кроме случаев, когда соглашением сторон предусмотрен иной порядок.

Верховный Суд публикует конкретные дела из судебной практики, в том числе и по делам о разрешении трудовых споров и о законности перевода работников на другую работу.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в обзор судебной практики включила дело гражданина Бражникова, работника треста ПМК №5 ОАО «Союзспецгазремонтстрой», который без согласия был переведен, на работу по ремонту крана трубоукладчика, по утверждению администрации треста – в связи с производственной необходимостью, а затем уволен за не выход на работу.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, по кассационной жалобе ответчика несогласного с решением суда первой инстанции о восстановлении гражданина Бражникова на работе, рассмотрев дело:

«…..оставила решение суда без изменения, установив, что в трудовом договоре было оговорено место его работы а производственной необходимости в переводе не было, поскольку на участке нового назначения имелась специальная бригада для производства ремонтных работ на кране трубоукладчика, следовательно требовалось согласие гражданина Бражникова на перевод……»1

В рекомендации судам «Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации» подчеркнула что:

«….при рассмотрении дел и разрешению подобных трудовых споров суды должны уделять особое внимание выяснению вопроса о законности перевода работника на другую работу, без его согласия, в связи с производственной необходимостью и о наличии производственной необходимости при каждом конкретном переводе на работу...»1

Суды также решают споры о компенсации морального вреда в случаях незаконных действий администрации по переводу или перемещению работников, а в Постановлении Пленума Верховного Суда подчеркивается, что:

 «…незаконные действия работодателя нарушают личные неимущественные права работника и, поэтому, в соответствии со ст.151 Гражданского Кодекса, суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненный работнику моральный вред при разрешении всех споров по трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 года...»1

Вопросам компенсации морального вреда посвящена целая статья в «Хозяйстве и праве», в которой автор высказывает:

«…обеспокоенность отсутствием какого-либо критерия при определении размеров денежных сумм, которые подлежат взысканию в возмещение морального вреда, по трудовым спорам...»2

Так же, в соответствии со ст. 208 Гражданского Кодекса надо отметить что:

«…на требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав…»3

В связи с вступлением в силу Федерального Закона № 125 от 24.07.98 года, с 06.01.2000 года был установлен:

«……порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору, и в других случаях предусмотренных указанным законом…..»4

А Правила «Возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем» утвержденные Постановлением Верховного Совета от 24.12.98 г. утратили свою силу.

Подводя итог вышесказанному, что в соответствии со ст.394 Трудового Кодекса, следует отметить:

«…..если работник переведен с нарушением правил, то он подлежит восстановлению на работе, и ему оплачивается вынужденный прогул на прежней работе или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы….»

«…..восстанавливая незаконно переведенного работника на прежней работе, суд может взыскать с работодателя и компенсацию за моральный вред, размер которой определяется судом……»

И в соответствии со Ст.395 Трудового Кодекса:

«…если в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора орган признает денежные требования работника обоснованными, то они удовлетворяются в полном объеме….»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Институт перевода на другую работу в трудовом праве имеет важное значение как для государства, так и для субъектов трудового договора – работодателя, с одной стороны, а работника – с другой. С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров.

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:

1)    средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;

2)    средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);

3)    средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет);

4)    основанием прекращения трудового договора (п. 5,6,7,8,9 ст. 77 ТК РФ)

5)    гарантией права на труд – трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе администрации без вины в этом работника).

Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.

Список используемой литературы:

 

1. Конституция РФ от 12.12.1993 г. Комментарий (под ред. Л.А.Окунькова). Москва.1996 г.

2. Трудовой кодекс РФ (принят ГД 21.12.2001 г., одобрен СФ 26.12.2001 г.) Москва. 2002 г.

3. Трудовое законодательство 1997-2000 гг. «Сборник федеральных законов и иных нормативно-правовых актов», с комментариями проф. Ю.П.Орловского. Москва. 2000 г.

4. Гражданский кодекс РФ от 21.10.1994 г. Комментарий. Москва. 1996 г.

5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. Москва. 1999 г.

6. Трудовое право России. Учебник Санкт-Петербургского университета. А.С.Пашков. 1999 г.

7. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Прием, перевод и увольнение работников. Москва. 1997 г.

8. Юридический справочник работодателя. В.М.Пустозерова. Москва. 2000 г.

9. Трудовое право. Гленко Е.Н., Ковалев В.И. Вопросы и ответы. Москва. 2000 г.

10.           В.В. Пиляева. «Трудовой Кодекс РФ в схемах и определениях» от 2002 года.

11.           Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 8.12.1995 г. Москва. 1996 г.

12.           Постановление Пленума Верховного суда РФ от 22.12.92 г. № 16 (в ред. От 21.11.2000 г.) «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров».

13.           Постановление Пленума Верховного суда РФ от 21.12.93 г. (в ред. От 25.05.2000 г.) «О рассмотрении судами дел на неправомерные действия, нарушающие прав и свободы граждан».

Выделяются разные виды переводов. Один из видов такой классификации, приводимый Комментариями к Трудовому Кодексу Российской Федерации, можно было бы условно назвать «географическими», так как основанием деления переводов на виды в данном случае служит критерий расположения нового места работы сотрудника.

Все переводы, в соответствии со ст.72 Трудового Кодекса допускаются: «…только с письменного согласия работника…», и приводится в трех видах:

1)            перевод на другую работу в том же предприятии;

2)            перевод на другое предприятие хотя бы по той же специальности, квалификации;

3)            перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием.

Перевод в другую местность следует отличать от командировки.

Командировка – это, как и перевод, является одной из форм перемещения рабочей силы, где цель и условия их различны и в отличие от перевода за работником сохраняется постоянное место работы. Командировкой считается - поездка работника по распоряжению руководителя организации и не требуется согласия работника, для выполнения служебного поручения, временно вне места постоянной работы, работник получает среднюю заработную плату, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.

Исключение составляют, как ранее уже было сказано, переводы на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем.

Переводы по инициативе администрации могут быть предложены работнику в следующих случаях:

·  при сокращении штата;

·  несоответствие работника занимаемой должности;

·  в связи с производственной необходимостью;

·  в случае простоя.

 

1 Конституция РФ от 12.12.1993г. Комментарий Л.А.Окунькова Москва.1996г.

1 В.В. Пиляева. «Трудовой Кодекс РФ в схемах и определениях» от 2002 года.

1 Ст. 67 «Форма трудового договора» Трудовой Кодекс РФ (принят Гос. Думой 21.12.2001г., одобрен Советом Федерации 26.12.2001 г.) Москва. 2002 г.

2 В.В. Пиляева. «Трудовой Кодекс РФ в схемах и определениях» от 2002 года.

3 Ст. 81 «Расторжение трудового договора по инциативе работодателя» Трудовой Кодекс РФ

4 Ст. 60«Запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором» Трудовой Кодекс РФ

1 И.А. Покровский Основные проблемы гражданского права. Серия «Российской Цивилистики»1998 г. Ст.249

1 И.А. Покровский Основные проблемы гражданского права. Серия «Российской Цивилистики» 1998 г. Ст.249

2 Учебник Санкт-Петербургского университета, «Трудовое право России» 1999 года, автор А.С.Пашков

1 Е.П. Циндяйкина «Перевод в трудовом праве» Москва 2003 г.

1 Ст. 72 «Трудовой кодекс Российской Федерации» (принят Государственной Думой 21.12.2001г., одобрен Советом Федерации 26.12.2001 г.) Москва. 2002 г.

1 Бюллетень Верховного Суда СССР. 1988 год, №5, с. 19

2 п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.

1 Постановление «Пленума Верховного Суда Российской Федерации» от 22.12.1992 г. (в ред. от 21 ноября 2000 г.)

1 п.1 и п.4 ст. 73 «Трудовой кодекс Российской Федерации»

1 Законодательство о труде. Комментарий к законодательству о труде СССР и КЗоТ РСФСР под общ. Редакцией И.Т. Голякова, Москва, 1947 г.

1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22.12.1992 г. (в ред. от 15.01.98г.)

1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22.12.1992 г. (в ред. от 15.01.98г.)

2 Бюллетень Госкомтруда СССР №5 1987г.

1 Часть 2 ст.254 «Трудовой кодекс Российской Федерации» (принят Государственной Думой 21.12.2001г., одобрен Советом Федерации 26.12.2001 г.) Москва. 2002 г.

2 Постановление № 1 Пленума Верховного Суда от 25.12.1990 г. (в ред. Постановления Верховного Суда РФ от 15.01.1998)

1 Постановление №32 «Пленума Верховного Суда Российской Федерации» от 22.12.1992г. (в ред. от 21.11.2000 г.)

1ст.2 Постановления №32 «Пленума Верховного Суда Российской Федерации» от 22.12.1992г. (в ред. от 21.11.2000 г.)

1 Рекомендации судам по обзору судебной практики «Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации»

1 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. (в ред. от 15.01.98 г.) «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»

2 Статья Ю.Коршунова «По вопросам компенсации морального вреда» опубликованная в журнале «Хозяйство и право»

3 ст. 208 Комментарий к Гражданскому кодексу РФ от 21.10.1994 г. Москва. 1996 г.

4 ФЗ-№ 125 от 24.07.98 г. вступившим в силу с 06.01.2000 года.