Психологические методы

5.     Психологические методы.

Основаны на тех же принципах что и социологические методы.

Личность в организации.

1.    Человеческий фактор.

Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.

Формула исполнения:

Исполнение = Индивидуальные * Усилия * Организационная

 свойства поддержка

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания.

Усилия связаны с желанием исполнить.

Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

1)    Биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);

2)    Индивидуальные формы отражения объективной реальности, включая психические процессы (память, внимание, мышление и т.п.);

3)    Подсистема опыта (знания, умения, навыки);

4)    Социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми и т.д.).

 К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признакам пола, расы, свойства темперамента, физические особенности.

Возрастные психические особенности.

 В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей возрастных этапов жизненного пути работника. Исследователи выделяют два периода у активно действующих людей в организации:

1.    Взрослость:

·     Ранняя (21-25);

·     Средняя (25-45) (пик интеллектуальных достижений);

·     Поздняя (45-55) (упадок физических и умственных сил);

·     Предпенсионный возраст (55-60) (пик наиболее общих социальных достижений);

2.    Старение:

·     Удаление от дел;

·     Старость;

·     Одряхление (65-75).

Каждый период предполагает особенности поведения личности в организациях, который должен учитывать руководитель. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, в то же время формируются стереотипы, что снижает скорость овладения новыми знаниями и навыками. Сохранность работоспособности чело века с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а так же от его способности к постоянному обучению.

Темперамент.

Определяет динамику психической деятельности человека (скорость возникновения и устойчивость психических процессов, психический темп и ритм, интенсивность психических процессов, направленность психической деятельности). К свойствам темперамента относятся:

Сензитивность – чувствительность к воздействию внешней среды.

Реактивность – характерная особенность непроизвольных реакций, Активность – определяющая произвольные действия и их балансы.

Пластичность поведения (адаптивность) – ригидность (не гибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении во внешней среде).

Экстраверсия – ориентация на внешний мир, на объекты и людей, потребность во внешней стимуляции, предполагает работу, связанную с новизной, разнообразием, непредсказуемостью. Интроверсия – предполагает направленность на внутренние раздражители, ориентация на собственные чувства, внутреннюю жизнь, предполагает предсказуемость, порядок и стабильность в работе.

Нейротизм. Айзенк интерпретировал нейротизм, как эмоциональную нестабильность, высокий уровень нейротизма обуславливает низкую устойчивость к неопределенности (работники предпочитают ясные точные инструкции, четкие правила, структурированные задачи), потребность в поддержке со стороны других, нестабильность самооценки, связанную с работой, чувствительность к удачам и неудачам, чувствительность к угрозам. Физиологической основой темперамента являются основные свойства нервной системы:

1)    Сила – слабость;

2)    Уравновешенность – неуравновешенность;

3)    Подвижность – инертность.

29.03.2002

2.     Психические процессы, свойства, состояния.

Ощущения – простой психический процесс. В ощущении отражаются отдельные свойства предметов и явлений окружающего мира и внутреннего состояния человека.

Восприятие предполагает отражение в сознании человека целостных предметов и явлений. Выделяются:

·     Зрительные;

·     Слуховые;

·     Вкусовые;

·     Температурные;

·     Обонятельные;

·     Вибрационные;

·     Болевые ощущения;

·     Ощущение равновесия;

·     Ощущение ускорения.

Для организационного поведения важно понятие порога. Если раздражитель не обладает достаточной силой, то ощущение не возникает. Порогом различия для веса является прибавка 1/30 первоначального веса. По отношению к свету это 1/100, к звуку – 1/10. Избирательность восприятия играет как положительную роль (выявляются наиболее значимые сигналы), так и отрицательную роль (возможна потеря информации).

Апперцепция - зависимость восприятия от общего содержания психической жизни человека, его опыта, интересов, направленности.

Под рефлексией в организационном поведении понимается осознание человеком того, как он воспринимается партнерами. Описывая ситуационное общение неких Джона и Генри, исследователи утверждают, что в этой ситуации даны как минимум 6 человек. Джон, каким он есть на самом деле, Джон каким он видит себя сам и Джон каким видит его Генри. Соответственно 3 позиции со стороны Генри. В условии дефицита информации люди начинают приписывать друг другу, как причины поведения, так и другие характеристики. Людям свойственно рассуждать. Плохой человек обладает плохими чертами, хороший человек – хорошими. Идея контрастных представлений состоит в том, что когда плохому человеку приписываются отрицательные черты, сам воспринимающий человек по контрасту оценивает себя, как носителю положительных черт.

Аттракция – возникающая при восприятии человека человеком привлекательность одного из них для другого.

Мышление – опосредованное и обобщенное отражение существенных закономерных связей и отношений. Подчиненные могут отличаться друг от друга критичностью, широтой, самостоятельностью, логичностью и гибкостью мышления. Перечисленные особенности мышления подчиненных должны учитываться руководителем при постановке задач, делегировании функций, прогнозировании резервов мыслительной деятельности. Сложные творческие задачи требуют дополнительных усилий для их решения. При этом используются приемы активизации мышления:

1.    Переформулирование задачи, графическое выражение условий;

2.    Использование непроизводственных ассоциаций (наводящие вопросы руководителя или коллеги могут способствовать решению задач);

3.    Создание оптимальной мотивации (устойчивая мотивация способствует решению задач);

4.    Снижение критичности по отношению к собственным решениям.

Внимание – направленность психики на определенный объект, имеющая устойчивое или ситуативное значение. Виды:

·     Непроизвольное;

·     Произвольное.

Часто организация решает задачу привлечения непроизвольного внимания клиентов к новому товару, услугам. Непроизвольное внимание определяется:

a)    Особенностями раздражителя (интенсивность, контраст, новизна);

b)    Соответствие внешнего раздражителя внутреннему состоянию и потребности человека;

c)    Чувствами (заинтересованностью, развлекательностью);

d)    Прежним опытом;

e)    Общей направленностью личности.

Произвольное внимание определяется целями и задачами деятельности, усилиями воли.

Память – процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающая возможным его повторного использования в деятельности. Процессы памяти:

·     Запоминание;

·     Сохранение;

·     Воспроизведение;

·     Забывание.

По продолжительности сохранения материала выделяют кратковременную и долговременную память. Возможно так же произвольное (целенаправленное) и непроизвольное запоминание, сохранение и воспроизведение.

Правила непроизвольного запоминания:

1.    Лучше запоминается материал, связанный с содержанием основной цели деятельности;

2.    Запоминается лучше тот материал, который требует активной умственной работы;

3.    Большая заинтересованность – это лучшее запоминание.

Приемы произвольного запоминания:

1.    Составлять план заучиваемого материала;

2.    Сравнение классификации и систематизации – способствует запоминанию материала;

3.    Повторение должно быть осмысленным и осознанным и др.

Воля – регулирование человеком своего поведения, выраженное в умении преодолевать внешние и внутренние трудности при совершении целенаправленных действий. Для организации важны такие волевые качества работников, как решительность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность и инициативность. Существенной проблемой для организации может стать нерешительность персонала из-за отсутствия информации, борьбы мотивов, особенности темперамента человека и т.п.

Эмоции – отражают субъективное значение для человека, предметов и явлений в конкретных условиях. Выделяют эмоциональные реакции:

·     Эмоциональный отклик;

·     Эмоциональная вспышка;

·     Аффект (сверх эмоциональная реакция).

Эмоциональное состояние:

·     Настроение;

·     Стресс;

·     Проявление, например, чувства долга, патриотизма и т.д.

Руководитель должен знать, как возникают те или иные эмоции, чувства.

Стресс – совокупность защитных реакций организма, состояние напряжение, возникающее в трудных жизненных ситуациях. Влияние интенсивности стресса на индивидуальную деятельность человека отражено на рисунке.

Высокий

Индивидуальный Конструктивный Деструктивный

уровень стресс стресс

исполнения

Низкий

Низкий Высокий

Интенсивность стресса

В зоне конструктивного стресса рост его интенсивности приводит к совершенствованию индивидуального уровня исполнения.

Рабочий стресс

В деструктивной зоне к обратному эффекту. Поэтому можно сделать вывод: существует оптимальный уровень стресса, который обеспечивает высокую эффективность деятельности. Для преодоления стресса выявляют его причины (см. схему).

Мотивации трудового поведения.

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы:

·     Потребности;

·     Интересы;

·     Желания;

·     Стремления;

·     Ценности;

·     Ценностные ориентации;

·     Идеалы;

·     Мотивы.

Перечисленные компоненты являются структурными элементами процесса мотивации трудовой деятельности.

Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение. Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные). Соотношение между этими видами потребностей сложно, что способствовало появлению различных социальных технологий:

1.    Первичные потребности весомее вторичных потребностей. Наиболее известной подобной теорией является теория потребностей Маслоу, в которой все потребности делятся на 5 ступеней:

·     Физиологические потребности

·     Потребность в безопасности первичные

·     Потребность в социальных связях

·     Потребность в самоуважении

·     Потребность в самовыражении вторичные

2.    Первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы. Их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду.

3.    При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека не возможна).

4.    В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичной и вторичной потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом. Так заработная плата это условие не только материального, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.

5.    Вторичные потребности весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенсировать моральное. Материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека.

Личные потребности предстают в виде:

1)    Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);

2)    Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);

3)    Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.

Личные потребности могут быть:

·     Осознанными;

·     Неосознанными.

Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются:

·     Корпоративные;

·     Ведомственные интересы.

Рассогласование интересов наблюдается в том случае, когда корпоративные интересы преобладают над общественными интересами (в этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.

Ценности – представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях жизни, труда. А так же о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое не всегда им соответствует.

Направленность личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а так же могут представлять собой убеждения личности (нравственно - безнравственно, хорошо - плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом.

Предрасположенность – внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.

Мотив – средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

Функции мотивов:

1)    Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);

2)    Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);

3)    Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);

4)    Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);

5)    Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие виды мотивов:

·     Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);

·     Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

·     Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

1)    Ситуация выбора специальности или места работы;

2)    Ситуация повседневной работы;

3)    Ситуация перемены места работы или профессии;

4)    Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;

5)    Конфликтная ситуация.

Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы:

a)    Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей;

b)    Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий.

c)    Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

Механизм регулирования трудового поведения.

В ценностной регуляции трудового поведения существенную роль играют социальные нормы. Ценности задают направление поведения человека, а нормы регулируют конкретные поступки и действия. Нормы предписывают работнику должностные и допустимые поступки в сфере труда. Социальные нормы формируются на базе ценностей трудового коллектива. Их назначение обеспечить соответствие поведения работника общим коллективным ценностям. Выполняя предписывающую функцию, норма задает работнику определенный должностной вид поведения. Зависимость от способа установления нормы подразделяются на:

-     Правовые (законодательно оформленные);

-     Профессионально должностные (ролевые предписания, фиксируемые в должностных инструкциях);

-     Моральные (отражают идеалы социальной справедливости).

06.04.2002

Конфликты. Управление конфликтами.

Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне - сделать то же самое.

Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при котором действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели.

Конфликт следует отличать от обычных противоречий (простого несогласия, несовпадения позиций, противоположность мнений по той или иной проблеме).

Трудовой конфликт возникает если:

a)    Противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов;

b)    Степень противоборства достаточно высока;

c)    Противоречие доступно для понимания или непонятно;

d)    Противоречие возникает мгновенно, неожиданно или накапливается довольно долго, прежде чем возникнут социальные столкновения.

Субъекты и участники конфликта.

Эти два понятия не всегда тождественны.

Субъект конфликта – активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами.

Участник конфликта может:

a)    Сознательно или не вполне сознавая цели, задачи противостояния принять участие в конфликте;

b)    Быть случайно или помимо его воли вовлеченным в конфликт.

В ходе конфликта статусы участников и субъектов конфликта могут меняться местами.

Участников конфликта различают:

·     Прямые;

·     Косвенные.

Косвенные участники преследуют свои личные интересы и могут:

·     Провоцировать конфликт и способствовать его развитию;

·     Содействовать уменьшению интенсивности конфликта и полному его прекращению;

·     Поддерживать ту или иную сторону конфликта, или обе стороны одновременно.

Термин «сторона конфликта» включает в себя, как прямых, так и косвенных участников конфликта. В качестве первичных субъектов трудового конфликта оказываются отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций, если их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях. Именно они осознают и принципиально относятся к возникающим противоречиям. Присоединение участников к конфликту происходит по множеству мотивов (заинтересованное отношение, поддержка правой стороны, просто желание поучаствовать в событиях).

Организационный конфликт может принимать множество форм. Но независимо от природы конфликта менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им.

Классификация организационных конфликтов.

Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:

     I.    По количеству участников:

·     Внутриличностные;

·     Межличностные;

·     Между личностью и группой;

·     Межгрупповые;

·     Межорганизационные.

    II.    По статусу участников:

·     Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);

·     Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).

  III.    По особенностям социальных отношений:

·     Деловые (по поводу выполняемых функций);

·     Эмоциональные (связанные с личным неприятием).

   IV.    По степени выраженности конфликтов:

·     Открытые;

·     Скрытые (латентные).

    V.    По организационной оформленности:

·     Стихийные;

·     Организационно оформленные (письменно фиксируются требования).

   VI.    По преобладающим последствиям для организации:

·     Диструктивные (тормозят деятельность организации);

·     Конструктивные (способствуют развитию организации).

Структура конфликта.

Составляющими элементами конфликта являются:

1.    Оппоненты – субъекты и участники конфликта;

2.    Конфликтная ситуация – база для конфликта;

3.    Объект конфликта – конкретная причина конфликта, его движущая сила. Объекты могут быть трех видов:

1)    Объекты, которые не могут быть разделены на части;

2)    Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками;

3)    Объекты, которыми участники могут владеть совместно.