Навигация
15 Права профсоюзов в РФ.
Профсоюзы – это добровольное общественное объединение граждан, связанных производственными, профессиональными интересами, для защиты своих прав. Профсоюзам посвящена гл.15 Кзот, а ст. 226 «Права профессиональных союзов». Основные права: 1) право представительства, представляют интересы своих работников при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров. 2) право участвовать в нормотворческой и правоприменительной деятельности, предлагать нормативные акты, связанные с социально- трудовыми отношениями, вносить свои предложения в законопроекты, разрабатываемыми Правительством. 3) право защищать социально-трудовые права и интересы работников. Профсоюзы имеют право участвовать в разработке социальных программ, определении жизненного уровня и т.д. 4) Право осуществлять контроль и надзор за охраной труда и трудовым законодательством, право беспрепятственно посещать предприятия. 5) право на содействие занятости, например об ликвидация предприятия, ухудшение условий труда могут осуществляться только с предварительного уведомления профсоюзов. 6) Право профсоюзов участвовать в управлении государственным социальным страхованием, это право полностью принадлежало профсоюзам, но в 1993 году Правительство вернуло себе право управлять Фондом государственного страхования, а профсоюзы теперь лишь участвуют в этом управлении. Это путевки, оплата больничных и т. д. Надо сказать , что с развитием профсоюзного движения, роль профсоюзов снижается и их права ограничиваются. Существенное ограничение прав предусматривает проект Нового трудового кодекса, который сейчас находится в стадии рассмотрения. Профсоюзы полностью отстраняются от управления производством.
6 . Понятие основных принципов трудового права и их классификация.
Трудовое право – это совокупность норм трудового законодательства, регулирующего трудовые отношения и тесно связанные с ними. Основных принципов трудового права России 10: 1) обеспечение свободы труда, запрещение принудительного труда. Этот принцип даёт гражданину, как субъекту трудового права получить работу на предприятии любой формы собственности, по специальности со справедливой оплатой труда. Возможность требовать нарушенного права на труд, возможность при высвобождении получать пособие и т. д. Это наиболее важный и относится ко всем субъектам трудового права. 2)обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, материальную поддержку при безработице; 3) обеспечение равноправия в труде, запрет дискриминации; дискриминация определяется как всякие различия по признаку пола, религии, политических убеждений. 4) обеспечение права на оплату труда не ниже минимального; этот принцип конкретизируется и обеспечивается нормами института оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат. 5) обеспечение права на охрану труда, безопасные условия труда, особенно женщин и молодежи; обеспечивается нормами трудового права при приёме, переводе, надзором и контролем за охраной труда, а также материальной ответственности работодателя за полученное увечье на предприятии.6) обеспечение права на бесплатную профподготовку, возможность совмещать труд с учёбой; обеспечивается нормами гарантий занятости и трудоустройства, рабочего времени, оплаты труда 7) Обеспечение права на защиту трудовых прав; обеспечивается нормами контроля и надзора за трудовым законодательством. 8) обеспечение права на ограничение рабочего дня, на отдых, отпуск; обеспечивается нормами институтов рабочего времени и времени отдыха, включая нормы о трудовых льготах. 9) обеспечения права трудового коллектива и профсоюзов на демократию; обеспечивается нормами институтов прав профсоюзов, дисциплины труда, трудовых споров.10) обеспечения права работодателя требовать от работников соблюдения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу; конкретизируется нормами институтов дисциплины труда, трудового договора, материальной ответственности. Все эти принципы можно сгруппировать в три группы: 1) Принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использования рабочей силы; 2) Принципы высокого уровня условий труда и охраны трудовых прав. 3) Принципы производственной демократии и развития личности.
37 Перевод – это освобождение работника от выполняемой работы, содержащейся в трудовом договоре, и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Временный перевод – это перевод работника на определённый срок. Он сохраняет за работником его постоянную работу. Виды: 1) по производственной необходимости, без согласия работника на срок не более 1 месяца. Допускается перевод в той же организации или в другую, но с оплатой не ниже среднего заработка. Производственная необходимость-это стихийные бедствия, аварии, предотвращение несчастного случая и др. А также для замещения отсутствующего работника (командировка, отпуск). В году перевод может быть неоднократно. 2) в случае простоя, переводятся с учётом квалификации и специальности; 3) перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребёнка или наличием ребёнка до 1,5 лет; до решения о переводе на легкий труд женщина должна быть освобождена от вредных условий труда, с сохранением среднего заработка за все пропущенные дни. 4)по состоянию здоровья согласно медицинского заключения; этот перевод обязателен для администрации, на срок в соответствии с медицинским заключением. 5) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов, сохраняется средний заработок за счёт Министерства обороны. Временный перевод по другим причинам может быть только по соглашению сторон. Временный перевод в трудовой книжке не отмечается. При переводе работника с нарушением закона, он подлежит восстановлению на работе и ему оплачивается временный прогул или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. При всех переводах новая работа не должна быть запрещена для данного работника.
32 Срочный договор – это соглашение между работником и работодателем, заключаемый на определённое время,когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учетом характера предстоящей работы, или условий её выполнения и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора. Например, с учителями, государственными служащими, с руководителями организаций. Виды срочных договоров: 1) контракт; 2)по организованному набору; 3) для работы в районах Крайнего севера и приравненных к ним; 4) на любой определённый срок, но не более 5 лет (например, по замещению работницы, находящейся в декретном отпуске); 5) для производственного обучения на срок до 6 месяцев, затем переводится в обычный договор; 6) с руководителем организации на срок определяемый уставом.
54 Системой называется установленный способ начисления оплаты труда работнику. Различают 2 основные системы: 1. Повременная когда оплата труда начисляется по фактически отработанному времени. 2. Сдельная, оплата за фактически произведенную продукцию. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. Для материального поощрения вводятся системы премирования, вознаграждения по итогам года и др., закрепляются специальными положениями, прилагаемыми к коллективному договору. Но это лишь дополнительная часть з/платы и дополняет основные системы. Тогда они наз. повременно-премиальные и сдельно-премиальные. Фонд з/платы организации формируют самостоятельно. Повременная система может быть почасовой (для преподавателей вузов), поденной, помесячной (наиболее распространенная). Сдельная система бывает прямой (оплата за единицу продукции, операции независимо от количества), сдельно-прогрессивной (после выполнения нормы, оплата прогрессивно повышается, но это увеличивает цену продукции, поэтому применяется редко), сдельно-премиальной, аккордной
(оплата за весь комплекс работ, применяется в основном в строительстве). При косвенной сдельной системе оплачивается труд вспомогательного рабочего и его труд зависит от результата, обслуживаемого им сдельщика. В зависимости от способа организации труда сдельная оплата может быть как индивидуальной (если можно учесть труд каждого) и коллективной (бригады, участка, при этом среди работников з/ плата должна распределяться с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), он может колебаться от 1,0 до 2,0).
Трудовые споры – это разногласия между сторонами трудового договора по вопросам трудового законодательства. Делятся на индивидуальные – между работником и администрацией и коллективные – между трудовым коллективом и работодателем по вопросам оплаты труда, заключения,изменения и выполнения коллективного договора и др. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: 1. Комиссии по трудовым спорам в организациях (КТС), избираемые трудовыми коллективами предприятий с числом работающих не менее 15 человек По решению собраний могут избираться КТС подразделений. Рассматривают споры по применению условий труда. 2. Администрация и соответствующий профсоюзный орган в пределах предоставленных им прав рассматривают споры об установлении работнику новых или изменения существующих условий труда (ст.219 «Рассмотрение споров об установлении новых и изменении существующих условий труда»). 2.Городские (районные) суды. Рассматривают споры работников предприятий, где КТС не избирается, а также по вопросам увольнения, независимо от оснований прекращения договора, об отказе в приёме на работу приглашенным специалистам, молодым специалистам по направлениям и др. 4. Для руководящих работников, назначаемых высшими органами государственной власти, судей, прокуроров устанавливаются «Особенности рассмотрения трудовых споров»
40 Большей частью этот пункт применяется с сокращением численности или штата. Но в условиях рыночной экономике предприятия ликвидируются по причине банкротства или реорганизации. При ликвидации предприятия увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. В данном пункте ничего не сказано о реорганизации, поэтому четко необходимо знать, что связано с реорганизацией – ликвидация предприятия или сокращение численности. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняется на время реорганизации, затем принимается новый. При ликвидации увольняются все работники, а при реорганизации лишь часть или вообще никто. При увольнении по сокращению численности или штата, в отличии от ликвидации учитываются деловые качества работника, принимаются меры к его трудоустройству. При увольнении работник должен быть предупреждён под расписку не менее чем за 2 месяца. Одновременно администрация должна предложить другую работу в порядке трудоустройства. При увольнении по сокращении численности, в первую очередь на работе оставляют лучших работников, более высокой квалификации (ст.34 КЗоТ «Преимущественное право при оставлении на работе при сокращении численности или штата»). Увольнение по сокращению численности, штата будет правомерным если: 1. Если сокращаются должности, численность или фонд з/платы. 2. Учтены деловые качества работника. 3.при равных деловых качествах учтено право преимущественного оставления на работе. 4.были приняты меры по трудоустройству.5. о предстоящем увольнении работнику сообщено за 2 месяца. При равных деловых качествах предпочтение отдается работникам: 1) семейным, при наличии 2 и более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников; 3) имеющим длительный стаж работы на данном предприятии; 4) получившим трудовое увечье на данном предприятии; 5) повышающим образование, без отрыва производства; 6) инвалиды войны; 7) изобретатели и т.д. А также на практике лицам, которые вскоре должны уйти на пенсию. Закон не устанавливает очередность предпочтения указанным лицам, это решается исходя из конкретного случая.
Похожие работы
... В случае вторичной неявки работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профессиональных союзов, действующих на предприятии, в учреждении, организации. По требованию ...
статті 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, робітники і службовці, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавств ...
... завершення — наказу чи розпорядження видано не було. Тому законодавець з метою забезпечення гарантій найманим працівникам і встановив правило, за яким факт допуску особи до виконання роботи є підставою для виникнення трудових правовідносин. 2. Фактичний допуск до роботи як форма укладення трудового договору Законодавець справді передбачає, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, ...
... отношений в сфере организации и применения труда. При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальныесвязи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или иначе: отношения между людьми по участию их в общественном труде. Итак, каков же ...
0 комментариев