Навигация
Трудовой договор как основание трудового правоотношения
44094
знака
0
таблиц
0
изображений
1.2. Трудовой договор как основание трудового правоотношения
Трудовое правоотношение возникает на основе трудового договора, посредством которого граждане реализуют свою способность к труду. В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять определенную работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется предоставить эту работу, выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
В ранее действовавшем трудовом законодательстве (КЗоТ) наряду с понятием «трудовой договор» употреблялось понятие «контракт». При этом законодатель не проводил между ними различия, употребляя их как равнозначные. Заметим, что ранее понятие «контракт» имело и специальное (не совпадающее с понятием «трудовой договор») значение, а именно употреблялось как: 1) вид трудового договора, содержащего широкий перечень оговоренных сторонами условий; 2) договор, которым оформляются трудовые отношения работников образовательных учреждений, руководителей предприятий и некоторых других лиц.
1.3. Виды трудовых договоров
В зависимости от срока, в течение которого действует трудовой договор, выделяется несколько видов трудового договора: договор на неопределенный срок или договор с лицами, которые принимаются на постоянную работу; договор на срок не более 5 лет; договор на время выполнения определенной работы (ст. 58 ТК РФ). Два последних вида договоров относятся к срочным трудовым договорам.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Если по истечении срока такого договора работник продолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодатель против этого не возражает, то действие срочного договора считается продолженным на неопределенный срок (т.е. срочный договор). В этом случае работник может быть уволен только на общих основаниях.
Для исключения имевших едва ли не массовый характер случаев заключения руководителями различных хозяйствующих субъектов срочных договоров (для гарантирования своих интересов от возможных неблагоприятных последствий экономической конъюнктуры) законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе ряд ограничений на заключение срочных трудовых договоров. Срочные договоры заключаются: для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также с работодателем - физическим лицом; с лицами, направленными на работу за границу; с обучающимися на дневных формах обучения; с работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту (ст. 59 ТК РФ). Такой договор заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (случаи длительного отсутствия работника на работе и при этом для выполнения трудовых обязанностей отсутствующего заключается трудовой договор с другим работником. К примеру, отсутствие женщины в связи с родами и в связи с уходом за ребенком. Ее выход на работу означает, что с работником, замещавшим ее должность, трудовой договор прекращается).
Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы (ст. 59 ТК РФ).
Это договоры о временной работе (до двух месяцев); о сезонной работе; о выполнении срочных работ по предотвращению аварий, катастроф и др.
Различают также договоры о совмещении профессий (должностей), договоры о надомной работе — трудовой договор, заключаемый с лицом по поводу выполнения им работы на дому (личным трудом либо с помощью членов семьи) из материалов и на оборудовании и средствах труда предприятий.
1.4. Порядок заключения договора
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. Согласно ч.1 ст. 61 Трудового кодекса работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то — на следующий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (если иное не предусмотрено законом или соглашением) либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (или его представителя). Закон устанавливает, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Содержание трудового договора определяют права и обязанности его сторон. В зависимости от порядка установления условий договора различают:
· непосредственные условия, определяемые соглашением сторон. Такие условия подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные). Необходимыми называются условия, без которых трудовой договор не может быть заключен. К ним относятся: место работы; трудовая функция, которую работник будет выполнять; условия оплаты труда. При заключении срочного трудового договора — срок его действия, дата начала работы и дата ее окончания; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда в организации. Дополнительными (факультативными) являются такие условия, которые могут включаться либо не включаться в содержание договора. К ним относятся, к примеру, условия о выделении земельного участка, о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении;
· производственные условия, которые устанавливаются законодательством. В отношении этих условий стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения.
В целом ряде случаев предварительным условием приема на работу является установление испытательного срока — предусмотренные договором испытания в целях проверки пригодности проверяемого работника поручаемой ему трудовой функции. Испытание относится к дополнительным условиям трудового договора. Оно может иметь место и по соглашению сторон. Если же стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание, то оно автоматически становится необходимым условием.
Законом оговаривается, что испытание не устанавливается: при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет; рабочих по окончании профессионально-технических заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; беременных женщин, поступающих на работу по конкурсу и др. (ст. 70 ТК РФ). Срок испытания, согласно закону, не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с профсоюзом, — 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания он освобождается от работы без согласования с соответствующим выборным профессиональным органом предприятия и без выплаты выходного пособия. Статья 69 Трудового кодекса устанавливает, что при заключении трудового договора обязательному медицинскому освидетельствованию подлежат лица, не достигшие 18 лет.
Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума. Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада. Кроме тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. Различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником. К числу таковых относятся: премиальное вознаграждение; вознаграждения по итогам года, выплаты за выслугу лет, натуральная оплата и т.д.
Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. При этом следует иметь в виду, что в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т.д. В данном случае в трудовом договоре производится соответствующая запись. В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника.
Законодательством установлен перечень документов, которые обязан потребовать от поступающего на работу работодатель. К таким документам относятся: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина (лицо в возрасте от 14 до 16 лет вместо паспорта может предъявить свидетельство о рождении); трудовая книжка, а если лицо поступает на работу впервые, — справка о последнем занятии; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специального звания или специальной подготовки. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство пенсионного страхования оформляются работодателем.
Закон запрещает при приеме на работу требовать от поступающего документы, помимо предусмотренных законодательством (ст. 65 ТК РФ).
Похожие работы
... слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции. Проанализировав методы и принципы управления трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что для эффективной работы любое предприятие должно вести целенаправленную кадровую политику, разрабатывать концепции ...
... договора, утвержденного протокола и др.)...»; «В порядке оказания (содействия, помощи и др.)...»; «В целях (совершенствования контроля, использования полномочий и др.)...»; благодарность: «Министерство юстиции Российской Федерации благодарит Вас за своевременный ответ на запрос от (дата)...№...»; «Мы благодарны Вам за содействие в организации профессионального обучения работников»; «Заранее ...
... коммерческих юридических лиц являются актуальной проблемой законодательства о компаниях Монголии и привлекают интересы ученых и исследователей. В этой главе мы рассматриваем правовой статус компании в гражданском праве Монголии и ее место в системе юридических лиц. Кроме того, рассматриваются понятие и виды компаний, а также особенности правового регулирования порядка учреждения, реорганизации и ...
... стран наличия эффективного законодательства по вопросам труда, таким как часы работы, медицинская годность и рабочие условия для моряков. Она была замещена конвенцией MLC 2006 (Конвенция по морскому труду ILO, 2006). Конвенция о труде в морском судоходстве С 7 по 23 февраля 2006 года в Женеве прошла 94-я (морская) сессия Международной конференции труда. На ней была принята Конвенция о труде ...
0 комментариев