Совершенствование системы оплаты труда работников государственного сектора экономики

В 2000 г. доля заработной платы в душевых доходах населения составила 38%. Но это средний показатель, охватывающий как бюджетников, так и работников частного сектора экономики. Если принять во внимание, что заработная плата бюджетников составляет только 60% от заработной платы работников частного сектора экономики, то доля заработной платы в денежных доходах семьи, все члены которой получают заработную плату из бюджета, составляет только 24,5%, а доля заработной платы в денежных доходах семьи, работники которой заняты в частном секторе экономики - 41%.

Ещё более разительно отличие этих долей, если учитывать скрытую заработную плату. С учётом скрытой заработной платы доля заработной платы в душевых денежных доходах населения в 2000 г. достигает уже 65%. При правдоподобном предположении о том, что скрытая заработная плата в подавляющем большинстве случаев связана с частным сектором экономики, оказывается, что с учётом скрытой заработной платы доля заработной платы в денежных доходах семей работников частного сектора экономики составляет уже 74%. В это же время доля заработной платы семей бюджетников в их денежных доходах составляет всё те же 24,5%.

Таким образом предварительные оценки показывают, что средняя заработная плата работников бюджетного сектора экономики по крайней мере в три раза ниже, чем у работников частного сектора экономики. Следовательно, первое, что надо сделать, - это повысить в среднем оплату труда бюджетников в три этапа в сопоставимых ценах в три раза. Второе - отменить единую систему оплаты труда в бюджетном секторе экономики. Третье - существенно увеличить дифференциацию оплаты труда, теснейшим образом связав её с количеством и качеством труда. И четвертое - дифференцировать среднюю заработную плату отраслей бюджетной сферы экономики в соответствии с их ролью в предполагаемом экономическом росте.

Главными причинами разрушения бюджетного сектора экономики являются следующие две причины: крайне низкая оплата труда и применение Единой тарифной системы (ЕТС) во всех социальных отраслях экономики без учёта их специфики. Так, в октябре 1999г. (Отчёт Госкомстата "О дифференциации заработной платы работников") средняя заработная плата учителя составляла 1043 руб. в месяц, врача - 1690 руб. в месяц. В это же время средняя заработная плата маляра составляла 1700 руб. в месяц, телефониста - 2100 руб. в месяц, бортпроводницы - 3950 руб. в месяц. Средняя заработная плата работника здравоохранения в бюджетном секторе экономики в октябре 1999г. составила только 66% от средней заработной платы работника здравоохранения негосударственного сектора экономики даже без учёта скрытой заработной платы. В других социальных отраслях это соотношение таково: в образовании - 51%, в науке - 76%, в культуре и искусстве - 24%. Если позволяет возраст и здоровье, то работники таких отраслей государственного сектора экономики, как здравоохранение, образование (в большей степени это касается высшего образования), культуры и искусства, находят себе работу по специальности в негосударственном секторе.

Труднее найти себе работу по специальности в негосударственном секторе экономики научному работнику. И уж совершенно невозможно - учёному, занимающемуся фундаментальными исследованиями. В связи с этим многие учёные из институтов Российской академии наук - специалисты в области математики, математической экономики, физики, химии и др. работают по 3-5 месяцев в году в лабораториях Западной Европы и Америки, занимаясь фундаментальными исследованиями. Выпускники Вузов, готовящих кадры для науки, готовятся в Американские Университеты и мечтают о работе в Америке. И самые лучшие легко её находят. В Московском физико-техническом институте обучается группа студентов специально для работы в Америке. Если мы не ценим своё добро, то его с удовольствием прибирают к рукам "добрые" дяди.

Такие потери национального интеллекта не поддаются никаким экономическим оценкам. Похоже, мы теряем своё будущее. Пора положить этому конец. И, конечно же, только экономическими методами. Как уже говорилось выше, первоочередная мера - увеличение средней заработной платы в бюджетном секторе экономики в три раза. Это мероприятие должно быть осуществлено в течение трёх лет в три этапа и в сопоставимых ценах. При этом, во-первых, повышение заработной платы не должно касаться только тарифной части заработка, а распространяться на всю начисленную заработную плату. Во - вторых, оно ни в коей мере не должно сводиться к индексации заработной платы, а скорее к более заметному росту заработной платы наиболее эффективных работников. В-третьих, при среднем трехкратном росте заработной платы в каждой отдельной отрасли бюджетного сектора экономики степень роста средней заработной платы не должна быть равной трём, а может варьироваться предположительно в пределах от 2 до 5. Показатель роста должен определятся мерой разрушения отрасли и её ролью в будущем экономическом росте. В- четвёртых, в каждой из отраслей бюджетной сферы экономики должна быть пересмотрена роль и место ЕТС, как универсального и единственного инструмента исчисления заработной платы.

Если окажется, что ЕТС не соответствует специфике какой-либо отрасли бюджетной сферы или при помощи ЕТС невозможно учесть различия (при условии, что тарифная часть заработка останется всё-таки основной его частью) в трудовом вкладе работников каких-либо профессионально - квалификационных групп, то для такой отрасли и для такой группы работников ЕТС должна быть заменена более адекватным инструментом исчисления заработной платы. Яркий пример несоответствия ЕТС специфике такой отрасли экономики, как наука, определяет положение, при котором тарифная часть заработка выдающегося учёного - главного научного сотрудника, доктора наук (882 руб. - 16 разряд ЕТС), только в два раза превышает тарифную часть заработка начинающего свою карьеру младшего научного сотрудника без степени (432 руб. - 10 разряд ЕТС). В научной отрасли в соответствии с разрядами ЕТС ниже 10-го исчисляется заработная плата обслуживающего науку персонала. В связи с этим внешне достойное отношение наивысшей в научной отрасли тарифной ставки к самой низкой, равное, как и всюду, где принята ЕТС, 8,23 (соотношение тарифных ставок директора НИИ и уборщицы), для специалистов одной профессии превращается в 2,5 (соотношение тарифных ставок директора НИИ и младшего научного сотрудника без степени). Конечно, можно возразить, что за счёт разного рода надбавок и доплат это соотношение можно сделать как угодно большим. Это так. Но при чём тогда ЕТС?

Итак, программа повышения заработной платы в бюджетном секторе экономики должна быть выполнена за три года. К концу 2001 средняя заработная плата (начисленная) работников бюджетного сектора экономики должна быть увеличена (в сопоставимых ценах) на 40% . Оценочные расчёты показывают, что это обойдётся бюджетам всех уровней в 56 млрд. руб., в том числе Федеральному бюджету - в 9,8 млрд. руб. Здесь имеются в виду "чистые" деньги, т.е. только те, что пришли на руки населению, без начислений на фонд оплаты труда и заработную плату, которые вернуться обратно в бюджет и пенсионный фонд в виде страховых отчислений и подоходного налога. В 2002 г. средняя заработная плата работников государственного сектора экономики должна будет вырасти ещё на 40%, т.е. за два года она вырастет в два раза. Дополнительные затраты в 2002 г. бюджетов всех уровней составят 78 млрд. руб., в том числе, расходы Федерального бюджета - 13,6 млрд. руб. К концу 2003 г. средняя заработная плата должна увеличится ещё на 50% (т.е. в общей сложности рост средней заработной платы за три года уже составит 2,94 раза), что потребует от бюджетов всех уровней дополнительно 134 млрд. руб., в том числе из Федерального бюджета - 23,5 млрд. руб.

Таким образом, восстановление государственного сектора экономики, в том числе всех социальных отраслей, будет стоить бюджетам всех уровней 268 млрд. руб. в 2003 г. В этом же году расходы федерального бюджета на эти цели составят 46,9 млрд. руб. Вопрос реальности и последствиях таких расходов будет рассмотрен ниже в соответствующем разделе.

Проблема детализации проекта по восстановлению отраслей государственного сектора экономики путём пересмотра базисных параметров системы оплаты труда до уровня каждой отрасли в отдельности по своим масштабам выходит далеко за рамки настоящего исследования. Однако, состояние самой важной для экономического роста и, увы, самой разрушенной отрасли экономики - науки, определяет необходимость рассмотрения некоторых основополагающих аспектов, связанных с её восстановлением, уже в рамках настоящего отчёта.

Как уже отмечалось ранее, численность персонала, занятого научными исследованиями и разработками, в течение последнего десятилетия снизилась более, чем вдвое. В 1998 г. эта численность составляла 855,2 тыс. чел., из которых менее половины, а именно, 417 тыс. чел. являлись собственно исследователями. Остальные - обслуживающий и вспомогательный персонал. Анализируя динамику численности исследователей и вспомогательного персонала (Российский статистический ежегодник, 1999) можно с достаточной долей достоверности считать, что численность персонала, занятого научными исследованиями к началу 2001 г. не превысит 800 тыс. чел., из которых не более 400 тыс. чел. - исследователи, а остальные - обслуживающий науку персонал. В государственном секторе экономики в 2001 г. будет занято исследованиями и разработками не более 250 (там же) тыс. чел., из числа которых около 125 тыс. чел. являются собственно исследователями. Прогнозные расчёты показывают, что в начале 2001 г. средняя заработная плата работника в научной отрасли государственного сектора экономики составит 2000 руб.

Экспертные оценки показывают, что для создания материальных стимулов к труду в научной отрасли государственного сектора экономики необходимо четырёхкратное повышение средней заработной платы. При этом средняя заработная плата исследователей должна быть увеличена за три года в сопоставимых ценах в 5 раз, а обслуживающего и вспомогательного персонала - в 3 раза. Средняя заработная плата исследователя составит в конечном итоге $350 США. С учётом таких социальных благ, как ведомственная медицина, оплачиваемый отпуск, оплата дней нетрудоспособности, частично оплачиваемые путёвки в санатории и дома отдыха, всего того, что зачастую отсутствует в частном секторе экономики, эта сумма составит существенную конкуренцию оплате труда на рабочих местах, которые обычно занимают научные работники в негосударственном секторе. Так, например, работа программиста в крупном магазине автозапчастей, на которую устраиваются математики и кибернетики приносит им от $500 до $800 США.

Совершенно очевидной представляется необходимость отказа от ЕТС, как инструмента исчисления заработной платы исследователей, и разработка системы оплаты труда, адекватно отражающей различия в их трудовом вкладе. Возможность такой дифференциации позволит талантливым учёным иметь на своём рабочем месте уровень заработной платы, сравнимый с дискриминационным уровнем оплаты труда русских учёных на Западе. Тем самым исчезнет основной стимул оттока российского интеллекта за границу. При этом вполне приемлемым представляется использование ЕТС как инструмента оплаты труда обслуживающего и вспомогательного персонала в научной отрасли экономики.

Повышение средней заработной платы в научной отрасли государственного сектора экономики должно осуществляться в три этапа (в соответствии с этапами реформирования системы оплаты труда в государственном секторе экономики). К концу 2001г. средняя заработная плата исследователей должна будет увеличиться на 60% и достигнуть 3200 руб., а средняя заработная плата обслуживающего персонала должна вырасти на 40% и составить 2800 руб. Это мероприятие обойдётся в 2001 г. бюджетам всех уровней в 3 млрд. руб. В 2002 году рост заработной платы исследователей должен составить 70%, а обслуживающего персонала - 40%. В результате средняя заработная плата исследователей составит 5440 руб., а средняя заработная плата обслуживающего персонала - 3920 руб.

Цена мероприятий по повышению заработной платы в научной отрасли в 2002 г. для бюджетов всех уровней составит 5,04 млрд. руб. К началу 2004 г. средняя заработная плата исследователей должна будет вырасти ещё на 80%, а обслуживающего персонала - на 50%. Таким образом, в конечном итоге, в результате поэтапного троекратного повышения, средняя заработная плата исследователей достигнет 9792 руб., а обслуживающего персонала - 5880 руб. Последний - третий этап обойдётся бюджетам всех уровней в 9,5 млрд. руб.. Таким образом годовые затраты (начиная с 2003 года) на спасение российской науки составят 17,5 млрд. руб.. или 0,63 млрд. долл. США. Высокая ли это цена, стоит ли её результат? Это решать Правительству и Президенту.

Вся подготовка реформы системы оплаты труда в государственном секторе экономики, включающая методические, юридические и инструктивные материалы и документы должна быть завершена к 1 июля 2001 г. С самого начала, после принятия решения о реформе, необходимо развернуть кампанию, пропагандирующую ожидаемые результаты.

Даже знание о том, что уже в ближайшем будущем положение с оплатой труда в государственном секторе экономики кардинально изменится в лучшую сторону, породит механизм его восстановления и, кроме того, за счёт снижения притягательности работы в частном секторе экономики увеличит давление рабочей силы на предпринимателей в направлении легализации их отношений и вывода части заработной платы из скрытой форму в форму открытую. В этом направлении будет действовать и пенсионная реформа, о которой речь будет идти в следующем разделе.

Пути улучшения управления заработной платой • Становление рынка труда и системы социального партнерства зависит от условий государственной власти
• Цену рабочей силы определяют конъюнктура и соотношение сил профсоюзов и работодателей
• Уровень реальной заработной платы обусловлен ее номинальной величиной и инфляцией

Становление рынка выдвигает необходимость реформирования механизма управления заработной платой. Его основными звеньями являются государственное регулирование, система социального партнерства, рыночная самонастройка. Значение каждого звена обусловлено темпами становления рыночного хозяйства, программой социально-экономических преобразований, динамикой ВВП. От эффективности механизма управления заработной платой зависят покупательная способность населения, заинтересованность работников в результатах производства, рост ВВП и реализация самой трансформационной программы.

Приоритетная роль государства

Известно, что предоставление предприятиям самостоятельности в организации оплаты труда на кризисном этапе развития при слабости социально-рыночных институтов привело к "обвалу" покупательной способности заработной платы. Необоснованно высокой стала ее дифференциация по отраслям, регионам и предприятиям, а несвоевременная выплата обостряет социальную напряженность в стране.

Динамика падения реальной заработной платы почти в 1,5 раза превышает темпы снижения ВВП. Доля зарплаты составляет всего 30% в его объеме и около 40% в доходах. По итогам 11 месяцев 1996 г. средний заработок в газовой промышленности был в 7,3 раза выше, чем в легкой, и почти в 9 раз выше, чем в сельском хозяйстве.

Рыночное хозяйство предусматривает использование такого механизма установления ставки оплаты труда, в основе которой лежит цена рабочей силы. Свобода предприятий в установлении заработной платы не только не приблизила ее к цене рабочей силы, но и разрушила те соотношения по отраслям, регионам и предприятиям, которые существовали в плановой экономике.

Пока не создана рыночная инфраструктура, немедленно должна быть повышена роль государства в механизме управления заработной платой. Для этого необходимо, используя экономические методы, предпринять решительные действия к устранению необоснованных диспропорций в заработках наемных работников и доходах предпринимателей и более динамичному становлению рынка труда и социального партнерства. Государство обязано обеспечить сбалансированность соответствующих уровню ВВП минимальных гарантий и покупательной способности заработной платы по мере развития производства.

В организации социального партнерства, когда заработок по категориям персонала находится на уровне нормального воспроизводства рабочей силы, необходимо обеспечить подготовку различного рода соглашений и коллективных договоров - по срокам заключения, приоритетности и взаимоувязке в регулировании тех или иных вопросов оплаты труда, обязательности выполнения по всей иерархии социально-трудовых отношений.

Успех становления рынка труда в России в значительной степени зависит именно от усилий органов государственной власти. Чтобы реализовать преимущества конкуренции в цене рабочей силы, необходимы всесторонняя информация о вакансиях и периодическая, не реже одного раза в год, публикация данных о тарифных ставках и окладах, надтарифных выплатах по профессионально-квалификационным группам работников в регионах и среднем по России.

Однако пока идет процесс "наладки" механизма функционирования рынка труда и системы социального партнерства, важно, чтобы государство, используя экономические рычаги, обеспечивало приемлемый для поддержания физической активности работников минимальный уровень оплаты труда, экономически и социально обоснованные пределы соотношения в заработной плате по отраслям, регионам, предприятиям и категориям персонала.

Как регулировать минимальный
уровень оплаты труда

В механизме управления заработной платой исходной базой выступает ее минимальный размер (МЗП). Важным ее критерием является потребность трудящихся и членов их семей, минимально допустимый объем которой определяют с помощью бюджета прожиточного минимума (ПМ), рассчитываемого по методике Министерства труда и социального развития от 10 ноября 1992 г.

Из года в год органы государственной власти в принципе соглашаются с требованиями профсоюзов о необходимости приближения МЗП к ПМ, однако никаких реальных мер для реализации этих требований не предпринимается. Более того, до середины 1995 г. сохранялась устойчивая тенденция к снижению доли МЗП в ПМ. Если в июне 1992 г. МЗП составляла 55% по отношению к ПМ, то в июле 1994 г. - 22%, а июле 1995 г. - всего 15%. Начиная с августа 1995 г. и по декабрь 1996 г. соотношение этих показателей колеблется в пределах 17-20%. Поскольку покупательная способность МЗП, устанавливаемой государством, оказалась на катастрофически низком уровне, особенно важно в генеральном соглашении перейти от декларативных положений к конкретному механизму сближения МЗП и ПМ.

Необходимо повысить и роль отраслевых соглашений. Однако на 1996 г. по данным Федерации независимых профсоюзов лишь в немногих отраслевых соглашениях - в угольной промышленности (для занятых на подземных работах), на морском транспорте, в строительстве и промышленности строительных материалов (для занятых добычей и переработкой нерудных строительных материалов на подземных работах) - предусмотрено превышение минимальной тарифной ставки над средним по стране ПМ.

Очень важны и региональные соглашения по определению приемлемого уровня гарантированного минимума заработной платы. Например, в трехстороннем соглашении на 1996 г. по Москве предусмотрено обязательство работодателей выплачивать заработанную сумму за полный рабочий день не ниже ПМ. Если на предприятии МЗП окажется ниже ПМ, то в соответствии с соглашением работодатель обязан составить совместно с профсоюзом программу ее поэтапного повышения. Разработку таких программ взяли на себя также работодатели Челябинской области в соглашении на 1994-1996 гг.

Один из факторов, который должен учитываться, - сопоставление МЗП со средним уровнем оплаты труда. Доля МЗП по отношению к средней в РФ в 1994-1995 гг. колебалась от 6 до 11% по различным месяцам, а в декабре 1996 г. упала примерно до 8%. В развитых странах с рыночной экономикой эта доля доходит до 40-50%, а в России в дореформенных 1989 и 1990 гг. составляла соответственно 27 и 24%.

Если установить рассматриваемое соотношение таким, каким оно сложилось в дореформенный период, то МЗП можно было бы увеличить с 20 до 50-55% по отношению к ПМ. Кроме того, существует объективная необходимость увеличения доли заработной платы в доходах примерно в 1,5 раза, что позволит вывести соотношение МЗП и ПМ на уровень примерно 75%.

При обосновании минимального уровня заработной платы необходимо учитывать и такие факторы, как дифференциация сравнительного уровня жизни различных социальных групп населения, размеры социальных выплат, занятость населения и производительность труда.

Таким образом, обоснование МЗП требует комплексного подхода, а также решения следующих задач:

на федеральном уровне устанавливать МЗП не в денежном выражении, а в соотношении с ПМ, что обеспечит ее равную покупательную способность по всем регионам;

применять не месячную, а часовую или дневную МЗП, что позволит оплачивать лишь фактически отработанные часы с учетом выполнения норм труда и будет способствовать выявлению занятости населения и укреплению трудовой дисциплины;

отказаться от использования минимальной оплаты труда в качестве нормативной базы при определении размеров социальных выплат, а также экономических, административных и других санкций, не относящихся к трудовым отношениям;

пересмотреть структуру бюджета ПМ с учетом опережающих темпов роста стоимости квартплаты и жилищно-коммунальных услуг по сравнению с ценами на продукты питания;

после финансовой стабилизации перейти к ежегодному пересмотру в сторону увеличения норм потребления продуктов питания и товаров народного потребления в методических рекомендациях по расчету ПМ;

для семей с низкими доходами обеспечить социальные выплаты, позволяющие поэтапно увеличивать среднедушевой доход до ПМ при условии, что все члены семьи работают;

ввести новую шкалу налогообложения индивидуальных доходов, предусмотрев освобождение от налога лиц, имеющих доходы ниже ПМ, и увеличение ставки на сверхвысокие доходы до порога не ниже 45%, а также добиться безусловного взыскания налогов.

Тарифная ставка -
основа гарантий оплаты труда

Определяющую роль в механизме управления заработной платой играет тарифная ставка. Чтобы оптимизировать дифференциацию и абсолютную величину тарифных ставок и окладов, необходимо задействовать систему гарантий и ограничителей, "включить" меха-низм регулирования элементов тарифной системы на различных уровнях социально-трудовых отношений.

Одним из основных элементов тарифного регулирования заработной платы является размер ставки первого разряда. Если при обосновании МЗП, являющейся социальным нормативом для установления не только тарифных ставок, но и пенсий, социальных пособий, стипендий и т.д., мы ориентируемся на средний ПМ, то при определении минимальной тарифной ставки речь идет только о заработке работника и, следовательно, необходимо использовать ПМ трудоспособного человека с учетом иждивенческой нагрузки.

При расчете минимальной тарифной ставки на предприятиях исходят из государственного минимума, норм генерального, отраслевого и региональных соглашений. Но фактически заложенные в отраслевые соглашения минимальные тарифные ставки выдерживаются на предприятиях далеко не всегда из-за недостатка финансовых средств, необязательности положений отраслевых соглашений или слабого противодействия работодателям со стороны профсоюзов.

В России на предприятиях различных форм собственности регулирование тарифных ставок и окладов по категориям персонала осуществляется либо на основе единой тарифной сетки (ЕТС), либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Преимущество ЕТС заключается в том, что она наглядна и обоснованна для всех профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рабочую силу.

Важным является вопрос о достаточности для нормального воспроизводства рабочей силы гарантированных тарифных ставок (окладов) по категориям персонала, который в значительной степени зависит от принятой на предприятии минимальной и максимальной тарифной ставки (оклада). Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.

В качестве ориентира для негосударственных предприятий можно было бы взять предельные соотношения тарифной ставки первого разряда рабочих основных профессий и оклада директоров государственных предприятий (согласно постановлению Правительства РФ № 210 от 21 марта 1994 г.). При среднесписочной численности работающих на предприятии до 200 человек это соотношение не превышает 10-кратного размера и увеличивается соответственно до 12-, 14- и 16-кратной величины при численности соответственно 200-1,5 тыс., 1,5-10 тыс. и свыше 10 тыс. человек.

Для повышения гарантированных тарифных ставок и окладов необходимо увеличить их удельный вес вместе с гарантированными компенсационными доплатами (за работу в ночное время, вредные условия труда и т.п.) в общем заработке не менее чем до 70-75%. В каждой организации конкретное соотношение можно выводить на основе анализа реальной структуры заработной платы.

Как оптимизировать соотношение тарифных ставок и окладов?

Наиболее сложной является проблема упорядочения соотношений тарифных ставок и в целом заработной платы между отраслями и между предприятиями, которые достигли чрезмерно больших размеров. Попытки оптимизировать межотраслевые пропорции только через дифференциацию тарифных ставок первого разряда рабочих основных профессий в отраслевых соглашениях не дают положительных результатов.

Например, если принять установленную на 1996 г. в отраслевых соглашениях тарифную ставку рабочего основной профессии в угольной промышленности за 100%, то в нефтедобывающей промышленности она достигнет 79,5%, газовой - 63,9% и т.д. В то же время средняя заработная плата по указанным отраслям за 11 месяцев 1996 г. составила соответственно 1 млн 465 тыс. руб., 2 млн 194 тыс. руб. и 3 млн 16 тыс. руб., т.е. соотношение средней заработной платы по указанным отраслям прямо противоположно тому, что предусматривалось в отраслевых соглашениях при установлении тарифных ставок первого разряда. Так, средняя заработная плата в угольной промышленности примерно в 1,5 раза ниже, чем в нефтедобывающей и в 2 раза ниже, чем в газовой.

Анализ причин перекосов в определении тарифных ставок и заработной платы по отраслям, регионам и предприятиям, а также опыт развитых стран позволяют выделить ряд положений, которые следует учитывать при построении механизма их регулирования.

На государственном уровне необходимо запустить те механизмы хозяйствования, которые ставят заслон предприятиям, пытающимся за счет необоснованно низкой зарплаты и слабости профсоюзных комитетов (или их отсутствия) удерживаться на плаву. При этом важно не допускать перехода критической черты возможного высвобождения работников с таких предприятий.

В соответствии с законами рынка тарифные ставки и оклады различных профессионально-квалификационных групп работников должны устанавливаться с учетом меняющегося под воздействием научно-технического прогресса соотношения спроса и предложения рабочей силы. Следовательно, при подготовке соглашений (коллективных договоров), фиксирующих соотношение тарифных ставок и окладов по категориям персонала, необходимо выяснить, на каком уровне социально-трудовых отношений можно своевременно и адекватно реагировать на изменяющиеся спрос и предложение рабочей силы.

Если на федеральном уровне устанавливать фиксированные соотношения тарифных ставок и окладов по категориям персонала, то не удастся в полной мере учесть изменения на региональных и внутрифирменных рынках труда. Чтобы реализовать преимущества рыночной экономики, целесообразно сохранить за предприятиями право на применение фиксированных соотношений тарифных ставок и окладов по профессионально-квалификационным группам работников.

Тогда как же решать проблему установления гарантированных тарифных ставок, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы в различных отраслях и на предприятиях? Противостоять стремлению работодателей к занижению тарифных ставок и окладов должны гарантии, предусмотренные в соглашениях более высокого порядка, чем коллективный договор. Оптимальным уровнем, на котором можно установить гарантированные тарифные ставки и оклады, максимально приближенные к стоимости воспроизводства рабочей силы, являются, по-видимому, отраслевые (межотраслевые) соглашения в рамках каждого региона.

Нужны и адекватные меры воздействия на предприятия, выплачивающие своим работникам необоснованно высокие заработки. С целью оптимизации соотношения заработков по отраслям, предприятиям и категориям персонала целесообразно в региональных соглашениях предусмотреть механизм регулирования предельных темпов роста заработной платы (фонда заработной платы и выплат социального характера) по отраслям либо предельных отклонений их уровня от средних по региону или зафиксированных в отраслевых соглашениях. Что касается смежных профессий, то по каждой из них также необходимо оговаривать в региональных соглашениях либо вилки окладов, либо предельные отклонения от средней величины оклада.

Особого внимания требует управление заработной платой в бюджетной сфере. Ее организации, как правило, не располагают возможностями для зарабатывания дополнительных средств на оплату труда. За годы реформирования экономики произошло не только абсолютное, но и относительное снижение реальной заработной платы у работников бюджетной сферы. Уровень оплаты труда во многих отраслях, финансируемых из бюджета, значительно ниже, чем в производственной сфере. Если в 1980 г. средняя заработная плата в образовании по отношению к промышленности составляла 73,3%, то в 1994 г. - 67,3, в 1995 г. - 55, за 11 месяцев 1996 г. - 59,2%; в культуре и искусстве соответственно  64,4%; 60; 50,6 и 54,8%; науке и научном обслуживании - 96,9; 72,5; 65,4 и 70,5%.

Чтобы исправить положение, необходимо в проектах всех бюджетов предусмотреть соотношение в средней заработной плате между бюджетной и небюджетной сферами не ниже 80-85%. Однако возможности бюджета во многом зависят от своевременности и полноты налоговых поступлений, которые в свою очередь зависят от дееспособности органов власти. С целью активизации региональной политики в области заработной платы важно с учетом особенностей переходного периода ускорить внедрение эффективного механизма формирования бюджетов субъектов Федерации, а также обеспечить адресность трансфертов из федерального бюджета.

Добиться единой покупательной способности тарифных ставок первого разряда в отраслях бюджетной сферы можно путем их дифференциации по регионам не через районные коэффициенты, а через соответствующее соотношение с региональным ПМ трудоспособного человека. Нижняя граница этого соотношения должна устанавливаться государством, которая затем в зависимости от возможностей региональных бюджетов может быть увеличена.

Максимальное использование творческого потенциала персонала предприятий предполагает создание эффективной системы управления стимулированием работников за индивидуальные и коллективные результаты труда. Переход к такой системе обусловлен как применением новейшей техники и технологии, современной организации труда и управления производством, так и созданием механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры.

Как защитить покупательную способность заработной платы в условиях инфляции

Известно, что уровень реальной заработной платы определяется не только ее номинальной величиной, но и инфляцией, волна которой заметно взметнулась после либерализации цен. Эта волна накрыла большую часть доходов граждан России и продолжает их обесценивать. По данным статистики за 1992-1996 гг., цены на потребительские товары подстегнули рост заработной платы более чем в 2 раза.

Радикальным методом защиты покупательной способности заработной платы в условиях роста потребительских цен считается подавление инфляции. В то же время мировой опыт борьбы с инфляцией показывает, что ее нулевое или отрицательное значение не является целью экономической политики развитых государств. На прошедшем в 1996 г. ежегодном экономическом симпозиуме, проводимом в США Федеральным резервным банком Канзас-сити, заместитель исполнительного директора МВФ Стенли Фишер заявил, что нет никаких доказательств тому, что подавление инфляции ниже 1-3% в год способствует ускоренному росту благосостояния нации.

В условиях инфляции необходим механизм индексации заработной платы. В качестве порога индексации можно применять 5-6%-ный рост потребительских цен (с последующим его снижением до 1-3% по опыту зарубежных стран) или минимально допустимое соотношение тарифной ставки первого разряда и прожиточного минимума, нарушение которого автоматически со следующего месяца ведет к пересмотру в сторону увеличения тарифных ставок и окладов. При этом тарифные ставки и оклады, установленные на уровне или ниже прожиточного минимума, целесообразно индексировать не менее чем на 100%.

Рост просроченной задолженности по заработной плате в 1996 г. превратился в "кричащую" проблему. Если на 1 января 1995 г. эта задолженность составила 4,2 трлн руб., на 1 января 1996 г. - 13,4 трлн руб., то в январе 1997 г. она возросла до 48,6 трлн руб. Темпы роста просроченной задолженности по зарплате в 1996 г. превысили рост потребительских цен чуть ли не в 3 раза.

Крайне необходимо принять правовые, экономические и организационные меры для ликвидации задолженности по заработной плате, из-за которой до предела усиливается и без того высокая социальная напряженность. Эти меры должны включать и преодоление кризиса неплатежей, и жесткие санкции к виновным в задержке заработной платы, и создание системы резервирования или страховых фондов, и бесспорную компенсацию ущерба, нанесенного работникам из-за несвоевременной выплаты их заработков.