Навигация
Профессиональный профиль менеджера по персоналу: этическое измерение
31425
знаков
0
таблиц
0
изображений
Павел Владимирович Малиновский
А я говорил про вас. И уверяю вас, на ваших дверях есть знак, как раз тот знак, который используют — или использовали в прошлом — представители вашей профессии. И означает он вот что: «Опытный взломщик возьмется за хорошую работу, предпочтительно рискованную, оплата по соглашению».
Дж. Р.Р. Толкиен. Хоббит
В становлении Третья профессиональная революция на исходе ХХ столетия со всей остротой поставила вопрос о профессиональной этике, особенно в новых, бурно развивающихся областях профессиональной деятельности. Необходимость формирования новых стандартов межпрофессиональной коммуникации вызвала угрозу этического релятивизма в сфере профессиональной этики. Поэтому менеджерам по персоналу, практически сталкивающимся с деятельностью транспрофессиональных команд и сетей, следует иметь собственную позицию в отношении форм и способов моральной регуляции профессиональной жизни.
Традиционно считается, что мораль — это неинституциональный способ регуляции человеческого поведения. Основным механизмом ее действия (стимулирования поступка, поощрения и наказания) является апелляция к совести человека. Необходимость в профессиональной этике возникает тогда, когда представители той или иной профессии сталкиваются с проблемами, не разрешимыми никакими другими средствами, кроме моральных, когда любая регламентация, административная или техническая, не может заменить характерного для нравственности (по Аристотелю) выбора «золотой середины», меры поступка, совершаемого добродетельной личностью.
Употребление различных терминов — этика (греч.) и мораль (лат.) — не случайно. В русском языке имеется еще слово нравственность, используемое при рассмотрении перечисленных проблем и происходящее от аналогичного славянского корня (нрав, характер). Различение смыслов этих трех терминов имеет в этике (как в науке о морали) и философии свою историю. В литературе, посвященной проблемам деловой этики, если авторы вообще считают необходимым отличать этику от морали, как правило, предполагается, что этические аспекты представлены в социальных взаимодействиях, аморальные — во внутренних оценках личности. Однако и в том и в другом случае речь идет о различении добра и зла, справедливого и несправедливого, хорошего и дурного.
Специфика профессиональной этики менеджера по персоналу заключается в том, что он должен не только соответствовать определенным моральным требованиям, но и сознательно использовать механизмы моральной регуляции в управлении человеческими ресурсами.
Основные профессиональные роли менеджера по персоналу
Но самой большой радостью было для него участвовать в домашних ссорах. Ни одна семейная склока на много миль кругом не обходилась без его деятельного участия. Обычно он начинал как примиритель, а кончал как главный свидетель жалобщика.
Джером К. Джером. Сборник «Наброски лиловым, голубым и зеленым»
Если воспользоваться моделями компетентности применительно к самим характеристикам менеджера по персоналу, то из всего изложенного выше ясно, что это не может быть ни одномерная модель, описывающая достаточно простой вид деятельности, ни абстрактная модель, служащая обобщением свойств целого класса родственных деятельностей. Это должна быть модель сложноорганизованной деятельности, включающей в качестве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль.
При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:
1) сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;
2) множество ключевых «зон ответственности» менеджера по персоналу;
3) наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;
4) критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;
5) конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;
6) специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.
Ключевые роли менеджера по персоналу
Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.
1. Кадровый стратег — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
2. Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений.
3. Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
4. Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
Похожие работы
... и внутренней среде предприятия, такие как: требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики ...
... Выводы и предложения Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства. Целью данной работы являлся анализ совершенствования кадрового менеджмента на примере дачного отеля «Истра Холидей». В результате проведенного исследования были предложены следующие мероприятия: - адаптация персонала; - обучение и наставничество. Они были ...
... , самостоятельность и одновременная интеграция системы управления персоналом предприятия. Направления работы с персоналом: - кадровое планирование и определение потребностей в персонале; - привлечение, отбор и оценка в персонале; - профессиональное обучение и повышение квалификации персонала; - система продвижения и использования персонала; - система стимулирования и компенсаций персонала ( ...
... выделенное служащему время на преодоление трудностей в выполнении поручений поможет ему реально планировать и прогнозировать свою работу[26]. 2. Исследование влияния профессиональной деятельности в сфере туризма и ее влияния на имидж руководителя 2.1 Организация и методика исследования Цель исследования: выявить и описать профессиональные и личностные качества, способствующие эффективной ...
0 комментариев