2.1.1. Homogeniškumas - heterogeniškumas
Taigi, mums jau žinoma, kiek yra svarbūs individų, sudarančių darbo grupę, asmeninės savybės, tikslai, poreikiai ir pan. - visa tai neišvengiamai pasireiškia grupės narių sąveikoje. Manoma, kad kuo panašesni grupės nariai (atsižvelgiant į jų asmenybes, vertybes, nuomones ir kvalifikaciją) yra labiau linkę harmoningai dirbti, negu heterogeniški. Tačiau yra ir kita homogeniškumo pusė. Grupės nariai gali tiek harmoningai dirbti, kad jie nesugebės nagrinėti alternatyvių problemų sprendimo būdų ir kopijuos vieni kitų stiprias bei silpnias savybes. Tuomet heterogeniškoje grupėje yra didesnė tikimybė atsirasti skirtingų sferų ekspertams, talentams įvairius uždavinius spręsti. Jų skirtingi darbo atlikimo stiliai ir problemų sprendimo strategijos prisideda prie geresnio komandos veikimo.
Nors heterogeniškumas ir gali pagerinti potencialų grupės darbo atlikimą, jis gali apsunkinti asmeninius santykius tarp grupės narių. Heterogeniškumo neigiamo poveikio pobūdis priklauso nuo to, ar jis veda prie esminių konfliktų, susijusių su grupės užduotimi, ar prie emocinių konfliktų. Guetzkow ir Gyr padarė tyrimą - stebėjo 72 susirinkimus, per kuriuos buvo priimami sprendimai, ir atrado, kad grupės efektyvumas teigiamai koreliavo su esminio konflikto dydžiu, tačiau neigiamai koreliavo su emoci nių konfliktų dydžiu. Šių atradymų praktinė reikšmė yra tai, kad heterogeniškos grupės vadovas turi būti pakankamai kvalifikuotas tarpasmeninių konfliktų ir nesusitarimų valdymui, kad grupė galėtų veikti pagal savo galimybes (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986).
2.1.2 Grupės dydis
J.R.Katzenbach ir D.K.Smith stebejimai parodė, jog efektyviose grupėse narių skaičius varijuoja tarp 2 ir 25 žmonių, o daugumoje tokių grupių narių būdavo mažiau už 10. '' Mažas dydis yra daugiau pragmatinis orientyras, negu būtina sekmės sąlyga. Didelis žmonių skaičius, pvz, 50 ar daugiau, teoriškai gali būti komanda. Tačiau tokio didumo grupės greičiausiai suskils į pogrupius, negu funkcionuos kaip vienetas''.
Nors ir grupės narių skaičiaus didinimas tipiškai padidina bendrą grupės našumą, grupės veikimas nėra toks geras, kokio iš jos tikimasi. Be to, kai didinamas narių skaičius, grupės darbo atlikimo lygis yra žemesnis už jos galimybes,. Pvz, Ingham ir Levinger pastebėjo, kad poros, traukiančios virvę, išnaudoja 93% savo galimybių, trejetai - 85 %, o grupės po 8 - tik 49% (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Toks galimybių neišnaudojimas vadinamas socialiniu tingėjimu (social loafing), pastebimas gana dažnai. Be šito individualių galimybių slopinimo, didelės grupės sąvoka siejama su žemu darbo pasitenkinimu, aukštu pravaikštų lygiu (absenteeism), žymiu darbo jėgos tekamumu ir dažnais nesusitarimais.
Tyrimai parodė, jog jei žmonių grupėje skaičius per didelis palyginus su tuo, kiek to reikalauja užduotis, grupės nariai mažiau linkę dalyvauti tos užduoties atlikime bei imtis atsakomybės už tolimesnį grupės likimą, negu grupės su per mažu užduoties atlikimui narių skaičiumi (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Be to, didelės grupės dažnai susiduria su tokiomis problemomis, kaip pakankamos erdvės ir laiko susirinkimui stoka (J.Katzenbach, D.Smith, 1998).
2.1.3. Užduoties atlikimo galimybės
Nenuostabu, jog kuo geresnės grupės narių galimybės užduočiai atlikti, tuo geriau grupė veikia. Tačiau grupinis našumas dažnai yra žemiau to našumo lygio, kuris laukiamas iš individualių galimybių sumos. Steiner apibrežė šį reiškinį taip:
Realus produktyvumas = potencialus produktyvumas - proceso nuostoliai (Steiner,1972). Potencialo siekimo nesekmė - nuostolių trijuose proceso aspektuose: pastangos, individualių galimybių panaudojimas ir užduoties strategijos, - rezultatas.
Tokiu būdu, grupės sudėtis aprašo individų savybes bei galimybes, tarp kurių - darbuotojų kvalifikacija, patirtis, asmeniniai ypatumai, kurie pasireiškia bendroje grupės narių sąveikoje.
0 комментариев