Навигация
5. Кадровые агентства
При обращении к агентству следует знать, в какой ценовой нише оно работает, какой уровень услуг и кандидатов представляет. Хотя многие агентства утверждают, что они могут подобрать любые кадры от низового персонала до генерального директора, от рядового исполнителя до «ключевого» специалиста, это не так.
На наш взгляд, агентства можно разделить на 4 типа.
1. «Скрининговые» поверхностные агентства
Способны осуществить только первичный подбор кандидатов по формальным признакам: возраст, пол, опыт, оборудование и т.п. Имеют базу кандидатов. Работают за 0,8 -1,0 зарплату кандидата, но и не представляют ничего, кроме резюме, которые сами выбирают из Интернета и из газет. Время выполнения заказа от 3 дней до тех пор, пока не предоставят нужное резюме или Заказчик откажется от услуг. Работают без предоплаты. Трудятся в них наименее квалифицированные специалисты. Ведь, чтобы принять резюме и отправить его работодателю, квалификация психолога, менеджера, рекрутера и т.п. не нужна. Уровень сервиса низкий.
2. «Рекрутинговые» агентства
Проводят поиск не только по формальным признакам, но и интервьюируют кандидатов с целью определить их деловые возможности, мотивацию и психотип. Есть база кандидатов. Стоимость услуг 1–2 зарплаты. Время выполнения заказа от 2 до 4 недель. Предоставляют на выбор 3–5 кандидатов. Гарантия подбора до 3-х месяцев. В случае увольнения кандидата в течение гарантийного срока 1 раз бесплатно делают замену, деньги, как правило, не возвращаются. Уровень сервиса низкий или средний.
Сложность работы с этой, самой многочисленной группой агентств в том, что они — очень «разнородные». Часть агентств по технологиям поиска и оценки кандидатов осталась на 1 уровне, но презентируют себя как рекрутинговые агентства. Другие улучшили бизнес: ввели психолога для собеседований, повысили квалификацию своих рекрутеров, обновляют базы данных. Но часто руководят такими агентствами люди, проработавшие в этом бизнесе всего 1–2 года: психологи, социологи без знания реального бизнеса и без практики менеджмента. Текучка рекрутеров высокая, качество подбора слабое. Заказчику может повезти, и он получит хорошего кандидата, а может не повезти и он скоро уволит кандидата.
Если руководитель может позволить себе минимизировать риски, связанные с некачественным подбором и его последствиями, ему лучше обратиться в агентство из 3 группы.
3.Высококачественный рекрутинг и executive search (качественный поиск)
Руководители определенной части кадровых агентств (как правило, сами проработавшие в этом бизнесе более 5 лет), в результате разнообразной учебы у западных рекрутеров и собственного опыта работы, в корне улучшили технологии поиска, оценки и представления кандидатов.
Во-первых, тщательно «снимается» заказ: требования к кандидату и результатам его работы. Изучается рабочее место и сама компания-заказчик: место на рынке, конкуренты, объемы работы, оргкультура и т.д. Во-вторых, кандидат ищется не столько по базе, через СМИ и Интернет, сколько активным поиском — в тех организациях, где он успешно работает. В-третьих, тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Собирается дополнительная информация с прежних мест работы о деловых результатах, успехах и поведении кандидата. В результате кандидат подходит к Заказчику, как «ключик к замочку». Поскольку объем собираемой информации и тщательность отбора значительно выше, чем при обычном рекрутинге, то и стоимость таких услуг 25–35% от годового заработка кандидата.
Длительность подбора от 1 до 3 месяцев. В итоге представляют 1–3 кандидатов. Гарантии от 3-х до 6 месяцев, хотя главная гарантия — сама технология работы, которая предусматривает поэтапный контроль за результатами подбора, как в ISO 9000. Подбирается средний, высший и ключевой персонал. Технология работы и качество подбора практически такие же, как у агентств следующего типа, но выросли они на нашей почве и стоимость услуг ниже. Еще одна особенность — такие агентства умеют работать не только с брендовыми российскими компаниями, но и с теми, кто не давно на рынке и не имеет особых конкурентных преимуществ.
4. Классические executive search, или как их еще называют «хэд-хантинговые» агентства. Пришли к нам с Запада. Подбирают топ-менеджеров и ключевой персонал. Основной метод подбора — активный поиск кандидатов в фирмах по профилю Заказчика, среди тех, кто уже доказал, что он успешен на рынке, может усилить бизнес и, соответственно, сам много стоит. Когда круг потенциальных кандидатов определен, сужен до тех, кто подходит для работы в кампании Заказчика, избранным делается предложение о смене места работы. Обычно это — 1–2 кандидата.
Работа ведется от 3-х до 6-ти месяцев. Гонорар агентства высокий: 30–40% годового заработка.
В рекрутерском сообществе распространена информация: в Москве работает около 300 агентств и частных рекрутеров. 20% из них занимаются скринингом, 65% — типичным рекрутингом, 10 % — рекрутингом и executive search и 5% —классическим executive search.
Подытожим
Если у вас мало средств, требования к печатнику не высоки, его зарплата не превышает 400$, то вам лучше искать самостоятельно, в службе занятости или через агентства 1-го или 2-го типа. Если вы твердо знаете, что вам нужен хороший печатник, с зарплатой выше 500$, то следует обратиться в агентство 3-го типа. Затраты оправдают себя.
Правда в Москве таких не более 5. Следует потратить некоторое время и средства, чтобы найти такое агентство и затем сотрудничать с ним, когда возникает потребно
Похожие работы
... выпуски с лучшими материалами предыдущих номеров GEO) GEOлёнок (12 раз в год, журнал для детей и подростков) В 2003–2006 годах выходил ежемесячный журнал GEO Focus [22,39] 2.2 Анализ структуры рекламных объявлений в журнале GEO Чтобы определить структуры рекламных объявлений журнала GEO, мы исследовали июньский номер данного издания. Общее количество страниц журнала варьируется от 156 до ...
... . При общем относительно стабильном соотношении между предприятиями, получившими лицензии в центре и на местах, внутри этих совокупностей происходят заметные структурные изменения. 4. Территориальная организация полиграфической промышленности: социально-экономический анализ В малой полиграфии доля государственного сектора за рассматриваемые годы сократилась на 10,2%. Удельный вес предприятий ...
... в рассматриваемом периоде характеризуется устойчивой тенденцией роста. Потребление прочей полиграфической продукции увеличилось в 2003 году на 11%, а в 2004 на 0,73%. Сейчас в России насчитывается около 6,5 тыс. полиграфических предприятий. Следует отметить, что в силу небольших порогов на вход в этот вид бизнеса реальных типографий намного больше – бюджетный вариант цифровой типографии ...
... Дифференцированные олигополии формируются на основе выпуска многообразного ассортимента одних и тех же продуктов, т.е. в тех отраслях, в которых возможно разнообразить производство предлагаемых товаров и услуг. Уровень плотности олигополистической структуры рынка измеряется количеством форм в той или иной отрасли и их долей в совокупных продажах отрасли в рамках национальной экономики. Таким ...
0 комментариев