Навигация
Оцените частоту возникновения конфликтов с вашим руководителем (по каждому пункту)
37840
знаков
7
таблиц
0
изображений
11. Оцените частоту возникновения конфликтов с вашим руководителем (по каждому пункту).
| Причины конфликтов | Часто | Иногда | Никогда |
| Неудовлетворительная работа сотрудников | 5 | 2 | 2 |
| Плохие условия труда | 2 | 4 | 3 |
| Нарушение трудовой дисциплины | 3 | 2 | 4 |
| Распределение премий | 0 | 3 | 6 |
| Распределение отпусков | 0 | 5 | 4 |
| Стиль и методы работы руководителя | 2 | 5 | 2 |
| Недовольство начальника деловыми качествами сотрудников | 2 | 4 | 3 |
| Недовольство членов коллектива деловыми качествами начальника | 2 | 3 | 4 |
| Другое: | 3 | 3 | 3 |
12. Что мешает вам работать эффективнее (оцените каждый пункт)?
| Часто | Иногда | Никогда | |
| Отсутствие конкуренции в коллективе | 2 | 4 | 3 |
| Низкая зарплата | 1 | 1 | 7 |
| Жесткое администрирование | 6 | 1 | 2 |
| Стоячая работа | 5 | 2 | 2 |
| Наказуемость инициативы и самостоятельности | 3 | 3 | 3 |
| Недобросовестное отношение коллег к своим обязанностям | 4 | 4 | 1 |
| Недостаточная значимость в глазах руководства | 2 | 3 | 4 |
| Плохая организация труда | 1 | 1 | 7 |
| Тяжёлый график | 0 | 1 | 8 |
| Карьерная бесперспективность | 6 | 1 | 2 |
| Другое: | 0 | 3 | 6 |
13. Оцените, пожалуйста, характер обращения руководителя с подчинёнными.
Жёсткий, авторитарный – 1; демократический – 8;
14. Содержание обращения начальника к подчинённым.
Приказ -2; просьба -5; предложение – 2.
15.Кто из членов вашего коллектива, включая руководителей, пользуется у вас наибольшим авторитетом?
Блинова – 3; Мокрушина -3; Сидорова – 2; Козлова – 3; Макарова -5; Кузнецова -2.
16. Все ли члены вашего коллектива честны и порядочны?
Да – 3; затрудняюсь ответить – 6; нет – 0.
17. В какой степени вы удовлетворены следующими сторонами жизни и деятельности вашего коллектива (оцените каждый критерий)?
| Доволен | Не очень доволен | Не доволен | Затрудняюсь ответить | |
| Взаимоотношения в коллективе | 3 | 1 | 1 | 4 |
| Результаты своей работы | 3 | 4 | 0 | 2 |
| Отношение коллег к выполнению своих обязанностей | 2 | 5 | 2 | 0 |
| Организация досуга | 0 | 7 | 2 | 0 |
| Перспективность своего служебного роста | 0 | 6 | 3 | 0 |
| Отношение с непосредственным руководителем | 0 | 7 | 2 | 0 |
| Размер заработной платы | 7 | 2 | 0 | 0 |
| Справедливость морального и материального стимулирования | 0 | 5 | 4 | 0 |
| Бытовые условия труда | 5 | 2 | 2 | 0 |
18. Что в вашей работе является для вас самым трудным.
Работа с покупателями – 1; написание заявок, выполнение подсортировок – 1; приведение торгового зала в порядок – 1; другое – 6.
19. В каких мероприятиях вы бы участвовали бы.
Корпоративные праздники на природе – 3; городские конкурсы «Лучший продавец» и т.п. -2; тренинги и другие обучающие программы – 3; другое – 1.
20. Насколько хорошо, по вашему мнению, организована работа вашего подразделения?
В целом неплохо, хотя кое-что можно улучшить – 4; работа организована неудовлетворительно – 2; затрудняюсь ответить – 3.
21. Для достижения наилучших результатов на предприятии можно использовать оригинальный способ мотивации эффективного производственного поведения – приглашение на корпоративные праздники не всех сотрудников предприятия, а только лучших, которые определяются по результатам оценки или аттестации. Это «сильный» ход, позволяющий сделать корпоративные мероприятия желанным призом и поддерживающий интерес к подобным празднованиям. [
По результатам анкетирования уже выявилось несколько «проблемных зон», над которыми следует хорошо поработать. Работники данного предприятия вполне довольны заработной платой и графиком работы, что встречается очень редко. Однако им не хватает удовлетворённости в своей работе. Рядовых работников не стоит оставлять без внимания. Для продавцов имеет смысл устраивать тренинги, недостатка в которых на рынке не ощущается. Также хороший эффект даёт организация соревнований между сотрудниками с публичным награждением победителей. Проблема корпоративной культуры сегодня актуальна прежде всего для крупных российских компаний. Там, где даже десять человек не в состоянии лично контролировать деятельность всего коллектива, помимо должностных инструкций нужно чётко формализованные моральные и ценностные устои, необходимые для успешной деятельности предприятия.
Для поддержания корпоративной культуры на предприятии можно использовать несколько способов. Дать работникам почувствовать себя часть единой команды. Выделяются следующие мероприятия:
- предоставление сотрудникам существенной скидки на товары в магазинах компании;
- подарки работникам ко дню рождения и основным праздникам;
- забота о детях сотрудников: бесплатные детские утренники, сладкие новогодние подарки;
- предоставление сотрудникам помещения корпоративного ресторана для празднования свадеб, юбилеев и пр.;
- проведение корпоративных мероприятий ( празднование Нового года, дня рождения компании и др.).
Заключение.
Бесконфликтных организаций не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в её деятельности возникают основание для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и управлять его течением и решением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководства компании и службы персонала.
Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.
Конфликты подразделяют на общие, охватывающие всю организацию, парциональные, касающиеся её отдельной части; зараждающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные; мирные или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к существенным изменениям в организации или даже к её разрушению.
Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.
Список литературы1. Батаршев А.В. Лукьянова А.О. Психология управления персоналом – М.: Изд-во Института психотерапии, 2005.
2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.-2-е изд., перераб.и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
3 Веснин В.Р. «Основы менеджмента» - 3-е изд. доп. и испр.,- М.: ООО «Т.Д. «ЭЛИТ – 2000» 2003.
4. Кулик М.А. «Психология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом.- 2002.- №3-с.104.
5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2003.
6. Ларионова Ю.Г. «Корпоративная культура региональной сети: складываем воедино // Справочник по управлению персоналом. – 2005 - №8-с. 102-105.
7. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006.
8. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО « Бизнес-школа» «Интел-Синтез» - 1999.
9. Ратников В.П. Голубь В.Ф. Лукашова Г.С. и др. Конфликтология: Учебник для вузов. Под ред. Проф. Ратникова В.П.-М.: ЮНИТИ – Дана, 2001
10.Столяренко Л.Д. Психология и этика даловых отношений. Изд. 2е доп. и перер. Ростов н/д: ''Феникс'' . 2003.
11.Столяренко А.М. Психология менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / А.М. Столяренко, Н.Д. Амоглобели. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2
Похожие работы
... ваются старая и новая политические культуры. Например, борьба старой тоталитарной политической культуры с новой либерально-демократической в современном российском обществе. Различают также политические конфликты по признаку объективности: - подлинный, вызванный объективными противоречиями; - случайный, условный, еще не осознаваемый участниками; - смещенный, лишь косвенно связанный с ...
... плана. Среди трудных ситуаций социального взаимодействия могут быть рассмотрены проблемные ситуации, предконфликтные ситуации и конфликты. Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом системно-генетического анализа конфликтов. Факторы и причины конфликтов носят объективно- ...
... (особенно классовых, групповых и национальных) может существенно прояснить картину конфликтов в стране, регионе, да и в малой социальной группе. Анализ самых разнообразных конфликтов свидетельствует о том, что какие бы конкретные причины ни лежали в основе поведения противоборствующих сторон, в конечном счете они упираются в их интересы, которые в случае конфликта оказываются несовместимыми или ...
... цель работы административной команды по управлению конфликтами на производстве – создание, сохранение психологического комфорта на производстве, своевременное управление конфликтами, изменениями и стрессами. Задачи: - совершенствование методов и механизмов прогнозирования развития системы структурных производства; - создание «фонда личности» работников производства; ...
0 комментариев