Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"

Фролов Владимир Анатольевич

Хозяйственный комплекс Российской Федерации, особенно те его отрасли, которые составляют торговый и производственный сектора, за последнее десятилетие существенно изменился. Рыночные условия функционирования предприятий, обусловленные экономическими отношениями, основанными на частной собственности, предпринимательстве и конкуренции, ставят перед всеми хозяйствующими субъектами первоочередные задачи повышения эффективности управления персоналом и оценки труда его ключевых категорий. Это, в свою очередь, выдвигает новые требования к существующим системам оценки работы персонала с учетом повышения качества рабочей силы, роста его профессионализма, мотивации на высокопроизводительную работу. При этом разработка системы оценки работы персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления конкретной организации. В этой связи, изучение теории и практики оценки работы персонала является актуальной задачей.

Оценка работы персонала - это "процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства"[1] . Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.

Цель дипломного проекта исследовать и предложить конкретные мероприятия по совершенствованию системы оценки работы персонала.

Для реализации поставленной цели в дипломном проекте необходимо последовательно решить следующие основные задачи:

- на основе анализа литературы провести теоретическое исследование основных принципов и методов оценки работы персонала. Дать общую характеристику отечественного и зарубежного опыта в этой сфере;

- проанализировать деятельность компании ООО «ВАРНИТОЛ», данные о наличии и движении персонала, основные управленческие принципы организации работы с персоналом; рассмотреть существующие на данном предприятии методы оценки труда;

- сделать конкретные предложения по совершенствованию системы оценки персонала, направленные на повышение эффективности труда в современных коммерческих организациях торгово-производственного профиля;

- рассчитать общие показатели эффективности системы оценки работы персонала в организации.

Структурно дипломный проект состоит из введения, трех разделов, списка используемой литературы, заключения и приложений.

В первом разделе приводится краткая характеристика существующей практики оценки работы персонала, проанализирован опыт отечественных и зарубежных специалистов, а также рассмотрена общая характеристика торгово-производственного холдинга ООО «ВАРНИТОЛ».

Во втором разделе рассмотрена действующая система оценки работы персонала ООО «ВАРНИТОЛ» и разработаны мероприятия по совершенствованию существующей системы.

В третьем разделе изложены потенциальные выгоды от использования предложенной системы оценки работы персонала исследуемой компании, а также экономическая эффективность возможной реализации предлагаемой системы.

ООО «ВАРНИТОЛ» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, которое ведет свою деятельность на основе ГК РФ, Федерального закона №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года, является юридическим лицом и действует на основании Устава, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Целями деятельности Общества является расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Представим организационную структуру управления в виде рис. 1.

Рис.1. Организационная структура управления ООО «ВАРНИТОЛ»

Высшим органом управления ООО «ВАРНИТОЛ» является общее собрание участников.

Решением вопросов общего руководства занимается Совет директоров.

Руководство текущей деятельностью компании осуществляет генеральный директор, принимаемый по контракту Советом директоров. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право подписи и распоряжается имуществом организации, издает приказы о назначении на должность работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

Генеральный директор несет материальную и административную ответственность за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов.

В соответствии с рыночной производственной ориентацией фирмы генеральный директор назначает коммерческого директора, ведущего вопросы сбыта, маркетинга и рекламы продукции. Главный бухгалтер ведет деятельность по составлению документальных отчетов компании.

 Организационные взаимосвязи, показанные на рис.1.2 характеризуют системный подход к организации управления персоналом ООО «ВАРНИТОЛ».

Существующая организационная структура в полном объеме соответствует всем целям и задачам решаемым Обществом на данном этапе своего развития.

Основополагающим источником прибыли ООО «ВАРНИТОЛ» служит доход (прибыль) от производства и установки предметов бытового обслуживания.

Главными целями производственно-хозяйственной деятельности ООО «ВАРНИТОЛ» являются:

во-первых, получение прибыли и обеспечение высокой рентабельности производственно-установочной деятельности;

во-вторых, исполнение всех заключенных с заказчиками и хозяйственными агентами холдинга ООО «ВАРНИТОЛ» контрактов и договоров в срок и на определенных в них условиях.

Обе указанные цели непосредственно связаны между собой, так как без производства и реализации продукции получение прибыли компанией невозможно.

Одной из важнейших составляющих процесса управления производственно-хозяйственной деятельностью ООО является анализ финансово-экономических показателей хозяйственной деятельности. На основании этого определяются методы улучшения финансового состояния, сокращения себестоимости производства и повышения прибыльности производственно - хозяйственной деятельности ООО «ВАРНИТОЛ».

Что касается действующей системы управления персоналом, то наличие персонала в производственном холдинге ООО «ВАРНИТОЛ» в целом, по отдельным категориям и группам характеризуется показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования (моментный показатель) и средними за соответствующий исследуемый период показателями численности работников (интервальные показатели). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми), так и фактическими (отчетными).

При расчете среднесписочной численности персонала в производственном холдинге ООО «ВАРНИТОЛ» численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни принимается равной данным за предшествующий рабочий день. Учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу (с такого-то числа) или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса РФ).

С учетом сказанного выше, проанализируем данные по предприятию за отчетный 2006 г. с разбивкой по месяцам (табл. 1).

Таблица 1

Численность работающих, подлежащих учету в списочном составе ООО «ВАРНИТОЛ» в 2006 году.

Из данных, приведенных в табл. 1, следует, что среднесписочная численность персонала за 2006 г. составляла:

2351 / 12 = 196 человек

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. В этой связи в организации возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Среди источников поступления работников можно выделить: принятых непосредственно по инициативе холдинга; принятых после окончания соответствующих специальных учебных заведений (вузов); принятых в порядке перевода из дочерних компаний.

По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям работников ООО «ВАРНИТОЛ» можно построить баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (табл. 2).

Таблица 2

Баланс ресурсов рабочей силы.

Для экономической оценки движения персонала холдинга используем систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему работников в организацию — отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу

(Чс): Кп = Чп / Чс (2)

Для ООО «ВАРНИТОЛ» в отчетном 2006 году:

общий Кп = 32 / 171= 0,19

Кп постоянных работников = 18 / 143 = 0,13

2. Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу.

Кв = Чв / Чс (3)

Для ООО «ВАРНИТОЛ» в отчетном 2006 году:

общий Кв = 67 / 171 = 0,39

Кв постоянных работников = 37 / 143 = 0,26

3. Коэффициент текучести — отношение числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период.

Кт = Чвт / Чс (4)

Для ООО «ВАРНИТОЛ» в отчетном 2006 году:

общий Кт = 54 / 171= 0,32 Кт постоянных работников = 29 / 143 = 0,2