Навигация
2.1 Информация о компании
ЗАО «Сателлит Системс» - ведущий оператор услуг мониторинга систем безопасности на российском рынке, единственная отечественная компания, член европейских ассоциаций противодействия угонам EuroWatch и GuardOne. Компания «Сателлит Системс» сертифицирована по стандарту ISO 9001:2000.
Миссия компании «Сателлит Системс» состоит в создании на территории России и стран СНГ глобальной системы безопасности, предоставлении качественного и высокотехнологичного сервиса, а также постоянном совершенствовании технологий по предоставлению услуг безопасности для мобильных и стационарных объектов.
Компания «Сателлит Системс» постоянно расширяет свое региональное присутствие. Официальные представительства компании расположены в 31 городе России и Украины. «Сателлит Системс» обеспечивает безопасность более 40 000 клиентов.
По данным на 1 отября 2007, благодаря работе системы «Сателлит Системс» владельцам возвращено 2 410 автомобилей на сумму более $130 миллионов, предотвращено 166 разбойных нападений. Сохранено страховых резервов на сумму более $118 миллионов.
История компании «Сателлит Системс»:
1997 – год основания компании.
2000 – активное продвижение спутниковых систем безопасности.
2000 – первая компания, заключившая договор о сотрудничестве с ГУВД
г. Москвы.
2002 – вступление в международную ассоциацию GuardOne.
2003 – открыто первое региональное представительство в г. Санкт-Петербург.
2004 – запуск мониторингового центра в г. Санкт-Петербург.
2005-2006 – открыты представительства в городах: Екатеринбург, Н.Новгород, Самара, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Казань, Ставрополь, Краснодар.
2006 – получен сертификат системы менеджмента качества ISO 9001:2000.
2006 – вступление в европейскую ассоциацию операторов охранно-поисковых систем EuroWatch.
2006 – открыто представительство в Украине.
2006 – заключен договор о стратегическом партнерстве с компанией ADT – мировым лидером в сфере обеспечения безопасности недвижимости.
2007 – «Сателлит Системс» вошел во всероссийскую Профессиональную ассоциацию противодействия угонам.
2007 – Открыт третий Диспетчерский центр в Екатеринбурге.
Основные направления деятельности компании «Сателлит Системс»:
безопасность личного автотранспорта – спутниковая система безопасности «Сателлит Системс» обеспечивает защиту автомобиля от всех видов угона: взлома, «интеллектуального угона» с помощью электронных спецсредств, использования украденных ключей и разбойного нападения. Противодействие устройствам подавления радиосигнала осуществляется с помощью новейших технологических разработок.
безопасность коммерческого автотранспорта – специально разработанные для коммерческого транспорта системы F-Line обеспечивают защиту водителя, транспортного средства и перевозимого груза.
безопасность объектов недвижимости – система безопасности «Сателлит Системс» позволяет защитить объект недвижимости от кражи, разбойного нападения, пожара, протечки воды и утечки бытового газа. Возможна установка систем охраны периметра, контроля доступа и других специальных средств. Использование компонентов от ведущих мировых производителей позволяет достичь высокой степени надежности охраняемого объекта.
логистика – Интернет-сервис GetPosition позволяет отслеживать маршруты передвижения транспортных средств, получать статистические данные по пробегу, скорости и режимам движения.
навигация – компания «Сателлит Системс» является официальным дистрибьютором компании Siemens VDO в России. Навигаторы Siemens оснащены регулярно обновляемой картографической базой, дисплеями touch-screen, а также русифицированными меню и системой голосовых подсказок.
личная безопасность – переносное устройство Web Track позволяет экстренно передать сигнал тревоги и получить необходимую помощь. Владелец устройства и его доверенные лица могут отслеживать перемещения Web Track с помощью Интернет-сервиса GetPosition.
Количество сотрудников, включая регионы: более 500 человек
Оцениваемый годовой оборот компании: около 26 млн. долларов
2.2 Анализ результатов анкетирования системы мотивации и стимулирования труда работников организации ЗАО «Сателлит Системс»
Информация об анкетируемой аудитории
Исследуемая группа: менеджеры отдела продаж систем безопасности стационарных объектов
Количество респондентов: 12 человек
В компенсационный пакет сотрудника отдела входят:
Заработная плата: 25000 руб.
Премия за 100%-е выполнения плана: 12500 руб.
Компенсация на питание: 3000 руб.
Страховой полис ДМС
График работы: Пн. – Пт., с 9-30 до 18-00, Сб., Вс. – выходные дни
В качестве сбора информации в данном исследовании был использован анкетный опрос. Исследуемой группе было предложено ответить на 91 вопрос анкеты (Приложение №1).
Последовательность обработки информации
Для начала определим степень удовлетворенности персонала трудовой деятельностью (жизни).
В анкете этот вид удовлетворенности оценивается через ответы на вопросы №1 – «Удовлетворены ли Вы своей жизнью?» и «Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?».
Проведя анкетирование и оценив результаты ответов[1] , получилась следующая таблица (Таблица №1), где наименование столбцов это номер респондента, а наименование строк это номер вопроса.
Таблица №1
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
| 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 0 | 0 | -1 | -1 | -2 |
| 2 | 2 | -2 | 1 | 0 | -1 | 1 | -1 | 0 | 0 | -1 | -1 | 1 |
Посчитав индекс удовлетворенности I, получили следующие результаты:
| I1 = | (+2)N1 +(+1) N2 + (0) N3 +(-1) N4 + (-2) N5 | |
| N | ||
| I1 = | (+2)2 +(+1) 5 + (0) 2 +(-1) 2 + (-2) 1 | = 0,42 |
| 12 | ||
| I2 = | (+2)1 +(+1) 3 + (0) 3 +(-1) 4 + (-2) 1 | = - 0,08 |
| 12 | ||
| -2 -1 0 +1 +2 | ||
I1=0.42 и I2= - 0.08, при шкале оценки (-2)(-1)(0)(1)(2)
Индекс удовлетворенности в пределах нулевых значений, это говорит о том, что основная масса респондентов затрудняются ответить на этот вопрос и в состоянии четко определить свою позицию. Тем не менее, этот факт говорит о том, что все-таки исследуемую что-то не удовлетворяет, и рассмотрение всех сторон удовлетворенности даст нам более четкую картину.
Следующим этапом определим ценностную ориентацию работников, а так же классифицируем респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностного и практического сознания.
Для этого нам понадобятся вопросы с 13-го по 26-ой за исключением 16-го вопроса т.к. он является антимотивационным. Ответы на эти вопросы представлены в Таблице №2, где верхняя строка – номера респондентов, а крайний левый столбец – номера вопросов.
Таблица№2
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
| 13 | 3 | 2 | 1 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 1 |
| 14 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 1 | 3 | 1 |
| 15 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 |
| 16 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 1 |
| 17 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 |
| 18 | 3 | 2 | 2 | 1 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 1 |
| 19 | 3 | 2 | 3 | 1 | 3 | 2 | 2 | 2 | 1 | 3 | 1 | 2 |
| 20 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 |
| 21 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 |
| 22 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 1 |
| 23 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 |
| 24 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 1 | 2 | 3 | 2 | 2 | 3 | 2 |
| 25 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 |
| 26 | 3 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 |
На основании полученных ответов заполняем таблицы №3, №4 и №5.
Табл 3
Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного анализа
| № респондента | Ценностная ориентация | Прагматическая ориентация | Итого сумма балов | Сумма баллов с учетом кор-рект. на анти-мот. вопрос | Итоговый средний балл | ||||||||||||||||
| Содержание работы | Общественная полезность | Сумма баллов | Ср. балл | Оплата труда | Статусные потребн. | Сумма баллов | Ср. балл | ||||||||||||||
| 13 | 20 | 23 | 25 | 15 | 19 | 24 | 14 | 17 | 22 | 18 | 21 | 26 | 16 | ||||||||
| 1. | 2. | 3. | 4. | 5. | 6. | 7. | 8. | 9. | 10. | 11. | 12. | 13. | 14. | 15. | 16. | 17. | 18. | 19. | 20. | 21. | 22. |
| 1 | 3 | 3 | 3 | 2 | 1 | 3 | 2 | 17 | 2,43 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 17 | 2,83 | 34 | 3 | 31 | 2,21 |
| 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 1 | 2 | 2 | 16 | 2,29 | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 15 | 2,50 | 31 | 2 | 29 | 2,07 |
| 3 | 1 | 3 | 3 | 3 | 1 | 3 | 2 | 16 | 2,29 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 16 | 2,67 | 32 | 3 | 29 | 2,07 |
| 4 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 1 | 3 | 16 | 2,29 | 3 | 3 | 3 | 1 | 3 | 3 | 16 | 2,67 | 32 | 3 | 29 | 2,07 |
| 5 | 2 | 3 | 3 | 2 | 1 | 3 | 2 | 16 | 2,29 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 17 | 2,83 | 33 | 3 | 30 | 2,14 |
| 6 | 2 | 3 | 3 | 2 | 1 | 2 | 1 | 14 | 2,00 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 14 | 2,33 | 28 | 2 | 26 | 1,86 |
| 7 | 2 | 2 | 3 | 2 | 1 | 2 | 2 | 14 | 2,00 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 15 | 2,50 | 29 | 3 | 26 | 1,86 |
| 8 | 2 | 3 | 2 | 2 | 1 | 2 | 3 | 15 | 2,14 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 15 | 2,50 | 30 | 3 | 27 | 1,93 |
| 9 | 3 | 2 | 3 | 2 | 1 | 1 | 2 | 14 | 2,00 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 17 | 2,83 | 31 | 3 | 28 | 2,00 |
| 10 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 19 | 2,71 | 1 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 12 | 2,00 | 31 | 2 | 29 | 2,07 |
| 11 | 3 | 2 | 2 | 3 | 1 | 1 | 3 | 15 | 2,14 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 16 | 2,67 | 31 | 3 | 28 | 2,00 |
| 12 | 1 | 3 | 3 | 3 | 1 | 2 | 2 | 15 | 2,14 | 1 | 2 | 1 | 1 | 3 | 2 | 10 | 1,67 | 25 | 1 | 24 | 1,71 |
Классифицируем респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностного сознания (Таблица №4).
Определение типа мотивации, ее силы и направленности производилось на основании сравнения прагматической и ценностной ориентации, также среднего балла с эталонными условиями:
| ЦО>ПО - I - Ценностная | от 2,4 до 3,0 - Сильная | >2,5 - Достижения |
| ЦО=ПО - II - Нейтральная | от 1,6 до 2,39 - Средняя | 1,5<x<2,5 - Сохранения |
| ЦО<ПО - III - Прагматическая | >1,6 - Слабая | <1,5 - Отсутствует |
Таблица №4
| Классификация респондентов по основным мотивационным характеристикам (ценностное сознание) | ||||||
| № респ-та/ № вопроса | По типу мотивации | ср.балл | По типу мотивации | |||
| ЦО | ПО | Тип мотивации | Сила мотивации | Направленность мотивации | ||
| 1 | 2,43 | 2,83 | III | 2,21 | Средняя | Сохранения |
| 2 | 2,29 | 2,50 | III | 2,07 | Средняя | Сохранения |
| 3 | 2,29 | 2,67 | III | 2,07 | Средняя | Сохранения |
| 4 | 2,29 | 2,67 | III | 2,07 | Средняя | Сохранения |
| 5 | 2,29 | 2,83 | III | 2,14 | Средняя | Сохранения |
| 6 | 2,00 | 2,33 | III | 1,86 | Средняя | Сохранения |
| 7 | 2,00 | 2,50 | III | 1,86 | Средняя | Сохранения |
| 8 | 2,14 | 2,50 | III | 1,93 | Средняя | Сохранения |
| 9 | 2,00 | 2,83 | III | 2,00 | Средняя | Сохранения |
| 10 | 2,71 | 2,00 | I | 2,07 | Средняя | Сохранения |
| 11 | 2,14 | 2,67 | III | 2,00 | Средняя | Сохранения |
| 12 | 2,14 | 1,67 | I | 1,71 | Средняя | Сохранения |
Проведя анализ расчетов Таблицы №4, получаем, что в нашем случае у двух респондентов наблюдается ценностная ориентация, у остальных прагматические мотивы. Сила мотивации и ее направленность у всей исследуемой группы получилась средняя и сохранения соответственно.
Следующим шагом результаты обработки анкет внесем в Таблицу №5. На основе средних баллов произведем ранжирование ценностей труда таким образом, что ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой.
Таблица №5
| Ранжирование ценностей труда | ||
| Ранг | Ценности труда | Ср.балл |
| 1 | 21. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе. | 2,83 |
| 2 - 4 | 20. Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности. | 2,75 |
| 2 - 4 | 22. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме. Возможность приобретать, что хочется. | 2,75 |
| 2 - 4 | 23. Хорошая работа - это прежде всего интересная работа, дос-тавляющая удовольствие. | 2,75 |
| 5 | 17. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок. | 2,67 |
| 6 - 7 | 14. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку. | 2,50 |
| 6 - 7 | 25. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, по-попнять знания. | 2,50 |
| 8 - 9 | 13. Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая решать самому, что и как делать. | 2,25 |
| 8 - 9 | 26. Харошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих. | 2,25 |
| 10 | 24. Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом. | 2,17 |
| 11 | 19. Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям. | 2,08 |
| 12 | 18. Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа. | 2,00 |
| 13 | 15. Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если онз необходима. | 1,17 |
На основе данной таблицы мы увидим приоритетные ценности труда, оценим возможности удовлетворения требований к работе.
Повторим расчеты на уровне практического сознания.
Для этого нам понадобятся вопросы с 48-го по 61-ый, за исключением 49-го вопроса т.к. он является антимотивационным. Ответы на эти вопросы представлены в Таблице №6, где верхняя строка – номера респондентов, а крайний левый столбец – номера вопросов.
Таблица№6
| 48 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 |
| 49 | 3 | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 | 1 |
| 50 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 |
| 51 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 |
| 52 | 2 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 |
| 53 | 3 | 1 | 1 | 1 | 3 | 3 | 2 | 2 | 3 | 1 | 3 | 2 |
| 54 | 3 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 |
| 55 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 |
| 56 | 3 | 2 | 2 | 3 | 2 | 1 | 2 | 3 | 2 | 1 | 3 | 2 |
| 57 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 |
| 58 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 |
| 59 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 2 | 2 | 3 | 1 |
| 60 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 |
| 61 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 1 | 2 |
На основании полученных ответов заполняем таблицы №7, №8.
Табл №7
Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне практического анализа
| № респондента | Ценностная ориентация | Прагматическая ориентация | Итого сумма балов | Сумма баллов с учетом кор-рект. на анти-мот. вопрос | Итоговый средний балл | ||||||||||||||||
| Содержание работы | Общественная полезность | Сумма баллов | Ср. балл | Оплата труда | Статусные потребн. | Сумма баллов | Ср. балл | ||||||||||||||
| 50 | 55 | 60 | 61 | 52 | 54 | 56 | 48 | 53 | 58 | 51 | 57 | 59 | 49 | ||||||||
| 1. | 2. | 3. | 4. | 5. | 6. | 7. | 8. | 9. | 10. | 11. | 12. | 13. | 14. | 15. | 16. | 17. | 18. | 19. | 20. | 21. | 22. |
| 1 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 18 | 2,57 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2 | 3 | 16 | 2,67 | 34 | 3 | 31 | 2,21 |
| 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 1 | 1 | 2 | 14 | 2,00 | 3 | 1 | 2 | 2 | 2 | 2 | 12 | 2,00 | 26 | 2 | 24 | 1,71 |
| 3 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 1 | 2 | 14 | 2,00 | 2 | 1 | 2 | 2 | 2 | 2 | 11 | 1,83 | 25 | 3 | 22 | 1,57 |
| 4 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 1 | 3 | 16 | 2,29 | 3 | 1 | 3 | 3 | 3 | 3 | 16 | 2,67 | 32 | 3 | 29 | 2,07 |
| 5 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 17 | 2,43 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 18 | 3,00 | 35 | 2 | 33 | 2,36 |
| 6 | 2 | 2 | 3 | 2 | 1 | 1 | 1 | 12 | 1,71 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 15 | 2,50 | 27 | 3 | 24 | 1,71 |
| 7 | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 14 | 2,00 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 13 | 2,17 | 27 | 3 | 24 | 1,71 |
| 8 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 1 | 3 | 15 | 2,14 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 1 | 11 | 1,83 | 26 | 2 | 24 | 1,71 |
| 9 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 1 | 2 | 13 | 1,86 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 17 | 2,83 | 30 | 3 | 27 | 1,93 |
| 10 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 1 | 1 | 16 | 2,29 | 3 | 1 | 2 | 2 | 2 | 2 | 12 | 2,00 | 28 | 2 | 26 | 1,86 |
| 11 | 3 | 3 | 2 | 1 | 2 | 2 | 3 | 16 | 2,29 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 17 | 2,83 | 33 | 2 | 31 | 2,21 |
| 12 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 2 | 16 | 2,29 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 1 | 11 | 1,83 | 27 | 1 | 26 | 1,86 |
Классифицируем респондентов по основным мотивационным характеристикам при переходе от ценностного к практическому сознанию (Таблица №8).
Определение типа мотивации, ее силы и направленности производилось на основании сравнения прагматической и ценностной ориентации, также среднего балла с эталонными условиями:
| ЦО>ПО - I - Ценностная | от 2,4 до 3,0 - Сильная | >2,5 - Достижения |
| ЦО=ПО - II - Нейтральная | от 1,6 до 2,39 - Средняя | 1,5<x<2,5 - Сохранения |
| ЦО<ПО - III - Прагматическая | >1,6 - Слабая | <1,5 - Отсутствует |
Таблица №8
| Классификация респондентов по основным мотивационным характеристикам при переходе от ценностного к практическому сознанию | ||||||
| № респ-та/ № вопроса | По типу мотивации | ср.балл | По типу мотивации | |||
| ЦО | ПО | Тип мотивации | Сила мотивации | Направленность мотивации | ||
| 1 | 2,57 | 2,67 | III | 2,21 | Средняя | Сохранения |
| 2 | 2,00 | 2,00 | III | 1,71 | Средняя | Сохранения |
| 3 | 2,00 | 1,83 | I | 1,57 | Слабая | Сохранения |
| 4 | 2,29 | 2,67 | III | 2,07 | Средняя | Сохранения |
| 5 | 2,43 | 3,00 | III | 2,36 | Средняя | Сохранения |
| 6 | 1,71 | 2,50 | III | 1,71 | Средняя | Сохранения |
| 7 | 2,00 | 2,17 | III | 1,71 | Средняя | Сохранения |
| 8 | 2,14 | 1,83 | I | 1,71 | Средняя | Сохранения |
| 9 | 1,86 | 2,83 | III | 1,93 | Средняя | Сохранения |
| 10 | 2,29 | 2,00 | I | 1,86 | Средняя | Сохранения |
| 11 | 2,29 | 2,83 | III | 2,21 | Средняя | Сохранения |
| 12 | 2,29 | 1,83 | I | 1,86 | Средняя | Сохранения |
При переходе от ценностного к практическому уровню сознания у двух респондентов изменился тип мотивации с прагматической на ценностной, а у одного респондента поменялась сила мотивации со средней на слабую. По-прежнему у всей группы наблюдаются мотивы сохранения.
Из таблицы видно, что у основной массы респондентов преобладает прагматический тип мотивации, таким образом, при переходе с ценностного к практическому сознанию детерминантой выступают требования.
Далее заполним Таблицу №10 и на основе соотношения между требованиями, предъявляемыми к работе, и возможностью их удовлетворения определим стимулирующий потенциал данной группы, и посмотрим насколько он реализуется.
Сопоставляя ранги требований и возможности их удовлетворения, а также баллы их оценки мы можем судить о степени удовлетворения требований, о необходимости стимулирования по тем или иным направлениям.
Для заполнения Таблицы №10 нам понадобятся ответы на вопросы с 48-го по 75-ый (Таблица №9). При расчетах не используется 49-ый вопрос т.к. он является антимотивационным.
Таблица №9
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | Ср.балл | |
| 48 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2,67 |
| 49 | 3 | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 | 1 | 2,42 |
| 50 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2,42 |
| 51 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2,33 |
| 52 | 2 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 1,75 |
| 53 | 3 | 1 | 1 | 1 | 3 | 3 | 2 | 2 | 3 | 1 | 3 | 2 | 2,08 |
| 54 | 3 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1,33 |
| 55 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2,42 |
| 56 | 3 | 2 | 2 | 3 | 2 | 1 | 2 | 3 | 2 | 1 | 3 | 2 | 2,17 |
| 57 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2,25 |
| 58 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2,58 |
| 59 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 2 | 2 | 3 | 1 | 2,17 |
| 60 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2,75 |
| 61 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 1 | 2 | 2,25 |
| 62 | 3 | 1 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1,92 |
| 63 | 2 | 1 | 3 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2,17 |
| 64 | 2 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 2 | 1,67 |
| 65 | 2 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1,42 |
| 66 | 1 | 2 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1,50 |
| 67 | 1 | 1 | 1 | 3 | 1 | 3 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1,42 |
| 68 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 1,25 |
| 69 | 2 | 2 | 1 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 1 | 2 | 1 | 3 | 1,92 |
| 70 | 2 | 2 | 2 | 1 | 3 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1,75 |
| 71 | 1 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 1 | 2 | 2 | 1,92 |
| 72 | 2 | 1 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1,75 |
| 73 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 2,50 |
| 74 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 1 | 2 | 3 | 2,17 |
| 75 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1,83 |
Таблица №10
Требования и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости
| Значимость требований | №Воп | Требования | №Воп | Возможность удовлетворения требований | ||
| Ср.балл | Ранг | Ранг | Ср.балл | |||
| 2,75 | 1 | 60 | Возможность применить свои знания и способности. | 74 | 2 | 2,17 |
| 2,67 | 2 | 48 | Хороший заработок. | 62 | 3-5 | 1,92 |
| 2,58 | 3 | 58 | Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется. | 72 | 7-8 | 1,75 |
| 2,42 | 4-5 | 50 | Интересная работа, доставляющая удовольствие. | 64 | 9 | 1,67 |
| 2,42 | 4-5 | 55 | Возможность повышать квалификацию, пополнять знания. | 69 | 3-5 | 1,92 |
| 2,33 | 6 | 51 | Возможность продвижения по службе. | 65 | 11-12 | 1,42 |
| 2,25 | 7-8 | 57 | Возможность заслужить уважение окружающих. | 71 | 3-5 | 1,92 |
| 2,25 | 7-8 | 61 | Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать. | 75 | 6 | 1,83 |
| 2,17 | 9-10 | 56 | Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом. | 70 | 7-8 | 1,75 |
| 2,17 | 9-10 | 59 | Возможность общения с людьми. | 73 | 1 | 2,5 |
| 2,08 | 11 | 53 | Возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку. | 67 | 11-12 | 1,42 |
| 1,75 | 12 | 52 | Возможность приносить пользу людям. | 66 | 10 | 1,5 |
| 1,33 | 13 | 54 | Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо. | 68 | 13 | 1,25 |
Сопоставляя ранги и средние баллы видим, что основным неудовлетворенном требованием в исследуемой группе является возможность продвижения по службе. Далее не очень хорошо удовлетворены требования «Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется», «Интересная работа, доставляющая удовольствие» и «Хороший заработок».
Следующим шагом составим таблицу распределения респондентов при ответе на вопрос об удовлетворенности работой в зависимости от типа мотивации по требованиям (Таблица №11).
Таблица №11
| Тип мотивации | №№ ответов | Nxj | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| I | 0 | 2 | 1 | 1 | 0 | 4 |
| II | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| III | 1 | 1 | 2 | 3 | 1 | 8 |
| Nyj | 1 | 3 | 3 | 4 | 1 | 12 |
На базе данной таблицы рассчитаем корреляционную зависимость (Коэффициент Кендалла).
Таблица №12.
| Сводная таблица корреляционной зависимости (коэффициента Кендалла) | |||||
| № клетки | Nij | Noij | Nij-N0ij | (Nij-N0ij)2 | (Nij-N0ij)2 |
| Noij | |||||
| 1 | 0 | 0,33 | -0,33 | 0,1089 | 0,33 |
| 2 | 2 | 1,00 | 1,00 | 1 | 1,00 |
| 3 | 1 | 1,00 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| 4 | 1 | 1,33 | -0,33 | 0,1089 | 0,08 |
| 5 | 0 | 0,33 | -0,33 | 0,1089 | 0,33 |
| 6 | 0 | 0,00 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| 7 | 0 | 0,00 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| 8 | 0 | 0,00 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| 9 | 0 | 0,00 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| 10 | 0 | 0,00 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| 11 | 1 | 0,67 | 0,33 | 0,1089 | 0,17 |
| 12 | 1 | 2,00 | -1,00 | 1 | 0,50 |
| 13 | 2 | 2,00 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| 14 | 3 | 2,67 | 0,33 | 0,1089 | 0,04 |
| 15 | 1 | 0,67 | 0,33 | 0,1089 | 0,17 |
| x2 | 2,63 |
Полученный суммарный результат по Таблице №12 (2,63) сопоставим с нормативным, равным 15,51.
В данном примере связь получилась не значима, хотя на самом деле это не так. Данный результат можно объяснить малой выборкой для обоснованных выводов.
Похожие работы
... и функционирования, институционального взаимодействия и структурного оформления, регламентации правового статуса государственных и муниципальных служащих, а также и многих других вопросов. ГЛАВА 4. ПРИМЕРЫ МОТИВАЦИИ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ Самый принципиальный вопрос, который возникает: «Какова мотивация карьеры и, соответственно, некарьеры?» В одной организации после появления молодого « ...
... , происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Планирование и развитие карьеры Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Организации, руководители которых понимают важность управления ...
... -психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала: · Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, · Развитие системы управления конфликтами, · Формирование и развитие организационной культуры. Рассмотрим ...
... в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления. 2. Организация стимулирования персонала на примере ОАО МЭЗ «Лискинский» 2.1 Общая характеристика деятельности предприятия Открытое акционерное общество маслоэкстракционный завод «Лискинский» является в настоящее время частным ...
0 комментариев