Навигация
2. Виды трудовых споров
Трудовые споры могут классифицироваться:
- по спорящему субъекту;
- по характеру спора;
- по виду спорного правоотношения.
Во-первых - по спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.
К индивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п. Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с нанимателем, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений, планов социального развития и т.п.
В индивидуальных спорах возникают разногласия, связанные с правами и законными интересами конкретного работника.
В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.
Коллективные споры возникают: из правоотношений трудового коллектива с нанимателем (работодателем, его администрацией, в том числе и с вышестоящим органом управления, к примеру, концерном, министерством; правоотношений профкома и администрации; и др.).
Во-вторых. - по характеру трудовые споры делятся:
- на споры о применении норм трудового законодательства, где защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профкома;
- на споры об установлении новых или изменении существующих социально- экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством.
Кодекс о труде регулирует порядок разрешения трудовых споров работников с нанимателем по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора , а также других соглашений о труде и об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда.
В-третьих. - по виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на:
- споры из трудовых правоотношений;
- споры из правоотношений по трудоустройству, к примеру спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор;
- споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, к примеру оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;
- споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве, к примеру направления на повышение квалификации в другую местность;
- споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятия, к примеру, спаривание размера произведенного нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;
- споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;
- споры из правоотношений профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;
- споры из правоотношений трудового коллектива с нанимателем, к примеру, при выборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.;
- споры из социально-партнерских правоотношений. При возникновении трудового спора, важно правильно его классифицировать, что поможет определить его подведомственность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о применении трудового законодательства или же об установлении новых условии труда, изменении существующих, а также из какого правоотношения возник трудовой спор.
3. Нормативное регулирование трудовых споров (конфликтов)
Любые случаи «пересекающейся компетенции», споры о том, в чьи обязанности входят те или иные функции, стремление руководителей объять необъятное и охватить своим вниманием максимальный круг вопросов не только приводят к конфликтам внутри организации, но неизменно снижают и общее качество работы. Между тем избежать подобной ситуации не так уж сложно. Для этого достаточно всего лишь отнестись со всей ответственностью к подготовке внутрикорпоративных документов, регламентирующих как работу организации в целом, так и работу ее отдельных подразделений и сотрудников.
Итак, рассмотрим распределение обязанностей внутри организации в правовом аспекте. Согласно статье 5 Трудового кодекса РФ, регулирование трудовых отношений осуществляется в том числе коллективными трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Другими словами, наряду с нормами трудового законодательства внутрикорпоративные отношения регулируются и самой организацией с помощью правил, закрепленных ею в локальных нормативных актах. Локальный нормативный акт – это документ, регулирующий ту или иную сторону трудовых отношений в конкретной организации.
К локальным нормативным документам относятся трудовой договор, трудовое соглашение, должностные инструкции, положения о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, всевозможные правила, регламенты и тому подобные документы.
Упомянутые выше коллективный договор и коллективное соглашение сейчас используются довольно редко. В советское время этими документами регламентировались взаимоотношения работников и работодателей на крупных предприятиях и в различных ведомствах. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый представителями работодателя и работников. Цель этого документа заключалась в установлении общих принципов взаимоотношений работника и работодателя в данной организации. Структура и содержание коллективного трудового договора определялись его сторонами. Обычно в нем регламентировались формы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, вопросы улучшения условий охраны труда, различные гарантии и льготы работникам, оздоровление и отдых работников и т.п. Коллективный договор может заключаться как в целом по организации, так и в отношении ее обособленных подразделений. Если в организации сочтут нужным заключить коллективный договор, то процедуру разработки и принятия коллективного трудового договора можно найти в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. № 2409-1. В качестве образца можно использовать «Макет коллективного трудового договора», утвержденный Минтруда РФ от 06.11.2003 г. Обратите внимание, что заключение коллективного договора является обязательным, только если этого потребовала одна из сторон трудовых отношений. Об этом ясно свидетельствует анализ статьи 36 ТК РФ и статей 6 и 10 Закона № 2409-1. В остальных случаях заключение коллективного трудового договора не является обязательным, что бы по этому поводу не говорили представители проверяющих органов.
Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий принципы их финансирования из соответствующих бюджетов, заключаемый представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном и отраслевом уровнях. В настоящее время коллективные договоры и соглашения почти не используются, поэтому мы не будем их подробно рассматривать. Скажем лишь, что, по нашему мнению, в крупных организациях, особенно производственных, совсем не лишним было бы заключать подобные договоры и соглашения, поскольку они являются основой для локального нормативного регулирования взаимоотношений работника и работодателя и предоставляют им дополнительные гарантии честного и добросовестного сотрудничества.
В отличие от коллективных договоров и соглашений, другие перечисленные нами в начале статьи виды локальных нормативных актов (трудовой договор, должностные инструкции, положения о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, правила и регламенты) используются в компаниях очень широко. Подходить к их составлению формально не стоит. Во многих конфликтных ситуациях именно они помогают однозначно разрешить спор в пользу той или иной стороны. Содержание этих документов должно быть подробным и ясным по смыслу. Кроме того, оно не должно противоречить иным нормативным документам организации.
Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой один из важнейших документов, регламентирующих деятельность любой организации. Правила разрабатываются работодателем и обязательны для всех работников организации, в том числе для совместителей, работников, работающих на условиях неполного рабочего дня и нештатных работников. В них устанавливается порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы и время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. В правила можно включить также перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем; продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для этих работников; день выплаты заработной платы и др.
Необходимо следить, чтобы порядок приема и увольнения работников, закрепляемый в правилах, соответствовал нормам ТК, и помнить, что любые «нововведения» возможны только в рамках этих норм и не могут ограничивать права работника, предоставленные ему ТК. Закрепляя в правилах права, обязанности и ответственность сторон, руководствуйтесь положениями статей 21 и 22 ТК РФ. Установите в правилах время начала и окончания рабочего дня, перерыва для отдыха и питания, выходные дни. Укажите категории работников, для которых вводится ненормированный рабочий день, и установите продолжительность предоставляемого им дополнительного оплачиваемого отпуска. Закрепите суммированный учет рабочего времени для тех категорий работников, для которых ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена. Закрепите порядок предоставления и продолжительность отпусков. Разработайте и закрепите детальный комплекс мер поощрения и взыскания работников, включая премирование и депремирование. Обязательно продублируйте нормы о премировании в трудовом или коллективном договоре, что позволит сократить издержки при обложении налогом на прибыль. Таким образом, как легко заметить, детальная регламентация вышеуказанных положений в правилах внутреннего трудового распорядка позволяет запустить отлаженный механизм работы в любой организации.
Штатное расписание – обязательный согласно нормам ТК документ. В нем отражается структура, численность, сетка должностей, специальностей и профессий с указанием квалификации и сведений о количестве штатных единиц. То есть вся кадровая структура организации закрепляется именно в этом документе. Наименования должностей и специальностей устанавливаются работодателем самостоятельно, однако следует иметь в виду, что некоторые должности и специальности предполагают предоставление льгот или, наоборот, введение неких ограничений. В этом случае рекомендуется указывать их наименование в соответствии с утверждаемыми правительством квалификационными справочниками. Документ подписывается главным бухгалтером и руководителями структурных подразделений, утверждается приказом руководителя. Форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1. Штатное расписание может быть единым по всей организации или составляться для каждого структурного подразделения в отдельности.
Положения о структурных подразделениях регулируют порядок деятельности последних. В положение следует включать наряду с наименованием подразделения и именем руководителя штатный состав подразделения, подробный перечень выполняемых функций, виды и способы их осуществления; вопросы координации с другими подразделениями, порядок и формы отчетности. Положения о структурных подразделениях не являются обязательным документом, однако именно в них закрепляется распределение «ролей» между подразделениями и сотрудниками внутри одной организации. Для того чтобы избежать споров о компетенции и ответственности за выполнение тех или иных функций, эти документы должны составляться продуманно и подробно.
Должностные инструкции до недавнего времени также не являлись обязательными, поскольку их содержание вполне может быть закреплено в трудовом договоре или положении о структурном подразделении. Однако после внесения последних изменений в ТК положение изменилось. Теперь при вступлении в должность вновь принятый работник обязан наравне с трудовым договором подписать и должностную инструкцию. В должностной инструкции устанавливаются: требования к профессиональной подготовке и опыту работы; условия труда; подробный перечень прав и обязанностей работника, выполняющего определенные трудовые функции; способы, методы, сроки и периодичность выполнения работы; ответственность, подотчетность и порядок взаимодействия с другими должностными лицами и структурными подразделениями компании. При подготовке бланка трудового договора с тем или иным работником нужно следить, чтобы перечень трудовых функций, закрепляемых в его трудовом договоре, соответствовал должностной инструкции.
Обратите внимание, что внесение изменений в должностную инструкцию означает изменение прав и обязанностей работника, то есть существенных условий трудового договора, что без письменного согласия работника невозможно. Однако в некоторых случаях, предусмотренных статьей 73 ТК РФ, работодатель имеет право на подобные действия, но и в этом случае трудовая функция работника должна остаться прежней.
В российских компаниях только относительно недавно начали заботиться об охране информации, представляющей коммерческий интерес для конкурентов. Поэтому вопрос о разработке положения о порядке работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну, является актуальным для многих организаций. Между тем это весьма важный документ, который позволяет не только защищать конфиденциальную информацию, но и регламентировать порядок работы целого ряда сотрудников организации.
Положение о коммерческой тайне должно регулировать три основные позиции: устанавливать круг сведений, подлежащих охране; порядок охраны; ответственность за несоблюдение режима охраны. В положении должен быть закреплен перечень документов, содержащих коммерческую тайну. При этом нужно помнить, что существует перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну (ст. 5 ФЗ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ).
В положении нужно закрепить место хранения документов; специальную систему доступа к ним (оформление заявки); требование о регистрации всех работников, которые работали с документами, с указанием даты и цели работы; указать сведения об ответственном должностном лице, контролирующем выполнение этих требований; ввести ответственность за нарушение режима охраны; и наконец, включить требование о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, в течение установленного срока для увольняющихся работников.
26 января сего года вступил в силу Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных». В связи со вступлением в силу этого закона порядок охраны персональных данных работников приобретает особую важность. В главе 14 ТК содержится порядок работы с персональными данными работников. Персональные данные – это сведения о лице, с помощью которых его можно идентифицировать. В контексте трудовых отношений персональные данные – это сведения, необходимые работодателю в связи с трудовыми отношениями. Трудовой кодекс устанавливает особый режим сбора, обработки, хранения и передачи персональных данных работника. Ответствен за обеспечение этого режима работодатель. Для регламентации всех вопросов, связанных с охраной персональных данных работников, принимается специальное положение. В положении должен быть закреплен перечень персональных данных, необходимых работодателю. Закон не содержит этого перечня, однако анализ норм ТК позволяет предположить, что в него могут входить все сведения личного характера, содержащиеся в документах, предоставляемым работником при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ). Далее, в положении нужно указать лицо, ответственное за сбор и обработку персональных данных, место их хранения, порядок и основания доступа к ним, а также порядок уничтожения сведений в случае необходимости.
Особого внимания требуют нормы, регламентирующие сбор, обработку, обновление, хранение и передачу персональных данных. Так, персональные данные могут быть получены только от самого работника, а если это невозможно, то с его письменного согласия у третьего лица. В положении следует закрепить порядок обработки персональных данных, в частности: запрет на сообщение персональных данных работника третьей стороне без письменного согласия работника; запрет на сообщение персональных данных работника в коммерческих целях без его письменного согласия; обязанность предупреждения лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено; запрет на размещение информации, содержащей персональные данные, в интернете и средствах электронной связи.
Регламентация порядка передачи персональных данных должна предусматривать возможность передачи сведений только уполномоченным госорганам, среди которых: налоговые органы, Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральная инспекция труда, правоохранительные органы. Кроме того, нужно установить порядок передачи персональных данных внутри организации, закрепив, кто из должностных лиц имеет право запрашивать такую информацию, каким образом она будет получаться, храниться и возвращаться этим лицом.
Нужно отметить, что локальное нормативное регулирование может касаться не только вышеперечисленных вопросов, но и иных, связанных, например, с правилами охраны труда, вопросами профессиональной подготовки и переподготовки и т.д. Мы рассмотрели только те их них, которые в наибольшей степени отвечают за порядок работы компании и регулируют распределение функций и обязанностей между ее структурами и сотрудниками. При возникновении споров именно на основании этих документов разрешаются вопросы о полномочиях. Безусловно, их разработка и принятие потребует времени и усилий, однако с их помощью достигается отлаженность и эффективность работы всех подразделений организации.
Похожие работы
... партнера о возможных или предстоящих переменах, обсуждение с ним последствий этого и т.п. В нашей действительности государственные руководящие органы зачастую совершенно пренебрегают этим методом предупреждения конфликтов. Психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций по самым различным поводом, что снимает напряженность, вызывает чувство ...
... актом предусмотрено рассмотрение сути социального конфликта примирительной комиссией, а также с участием посредника и трудовых арбитров. 2.2 Подведомственность конфликтов Одним из основополагающих моментов в регулировании конфликтов в социально-трудовой сфере является определение их подведомственности. Под подведомственностью социальных конфликтов понимается распределение действующим ...
... , а как социальную ситуацию. В социальную среду включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид. 3 СПОСОБЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ Конфликт, как и любые взаимодействия людей, регулируется нормами социального поведения. Нормативное регулирование конфликтов делает систему более стабильной, определяет долговременный ...
... опыт предоставления режима наибольшего благоприятствования при въезде и предоставлении гражданства необходимым для России мигрантам. 3.2 Предложения по усовершенствованию государственного регулирования миграционными потоками Исходя из анализа современной миграционной ситуации и перспектив ее развития основными направлениями действий в решении миграционных проблем являются следующие: 1. ...
0 комментариев