Анализ и оценка результатов исследования

2.2 Анализ и оценка результатов исследования

После проведения предложенных методик нами были получены следующие результаты.

Методика 1. Тест "Мотивация успеха"

№ п/п	Фамилия, имя, отчество	Возраст	Кол-во баллов	Уровень мотивации
1.	Александров В.Ю.	25	19	ув
2.	Абрамова Е.Б.	38	15	с
3.	Беляева С.В.	32	27	в
4.	Гордина О.Г.	49	7	н
5.	Гусев В.П.	22	5	н
6.	Веселкин А.Д.	27	23	в
7.	Вишева Ю.С.	50	12	с
8.	Вяхирев Ю.Н.	44	14	с
9.	Епейкина А.Е.	39	31	в
10.	Жуков В.В.	34	9	н
11.	Зайцев К.С.	48	11	с
12.	Куликова С.Н.	47	4	н
13.	Куршев К.Р.	30	17	ув
14.	Лисьев М.С.	45	25	в
15.	Миронова Т.В.	23	16	с
16.	Мошкин С.С.	41	19	ув
17.	Никифоров В.С.	38	20	ув
18.	Оськина Н.В.	48	8	н
19.	Сорокина В.А.	26	18	ув
20.	Тамарова Е.А.	47	13	с

Анализируя, полученные в ходе исследования результаты, позволили выявить, что:

Высокий уровень мотивации - 4 человека (20%)

Умеренно высокий уровень мотивации - 5 человек (25%)

Средний уровень мотивации – 6 человек (30%)

Низкий уровень мотивации – 5 человек (25%)

Проанализировав табличные и графические данные, мы приходим к выводу, что 45% испытуемых имеют высокий уровень мотивации успеха.

Методика 2. Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя

№ п/п	Качества личности	Средний балл	Уровень
1 2 3 4 5 6 7 8 9	Определенность Осознанность Целеустремленность Избирательность Тактичность Действенность Требовательность Критичность Ответственность	43 51 54 29 41 38 47 45 52	В В В С В В В В в

Анализ проведенного исследования показывает, что данный руководитель имеет следующий уровень качеств личности:

высокий уровень – 89%

средний уровень – 11%

низкий – 0%

Таким образом, соответствие личностных характеристик содержанию деятельности является непременным условием успешного ее осуществления. Особенно важно такое соответствие для видов деятельности с высоким уровнем ответственности. К таковым, как известно, относится деятельность руководителя (управленца, организатора). Анализ данных показал, что организаторские способности и организаторская направленность личности данного руководителя на высоком уровне.

Методика 3. Оценка потребности в достижении

№ п/п	Фамилия, имя, отчество	Возраст	Кол-во баллов	Уровень мотивации достижения
1	Александров В.Ю.	25	15	с
2	Абрамова Е.Б.	38	14	с
3	Беляева С.В.	32	19	в
4	Гордина О.Г.	49	8	н
5	Гусев В.П.	22	11	н
6	Веселкин А.Д.	27	17	в
7	Вишева Ю.С.	50	14	с
8	Вяхирев Ю.Н.	44	13	с
9	Епейкина А.Е.	39	15	с
10.	Жуков В.В.	34	9	н
11.	Зайцев К.С.	48	15	с
12	Куликова С.Н.	47	4	н
13	Куршев К.Р.	30	13	с
14	Лисьев М.С.	45	18	в
15.	Миронова Т.В.	23	16	в
16.	Мошкин С.С.	41	12	с
17.	Никифоров В.С.	38	16	в
18.	Оськина Н.В.	48	7	н
19.	Сорокина В.А.	26	14	с
20.	Тамарова Е.А.	47	15	с

Анализируя табличные данные, мы пришли к выводу, что

Высокий уровень мотивации достижения - 5 человек (25%)

Средний уровень мотивации достижения – 10 человек (40%)

Низкий уровень мотивации достижения – 5 человек (25%)

Проанализировав полученные результаты, мы приходим к выводу, что 65% испытуемых не останавливаются на достигнутом, а стремятся улучшить свои результаты.

Мотивация достижения — стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало — является одним из ядерных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь.

Заключение

Итак, объективным (непсихологическим) критерием оценки деятельности организационного лидера служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и лидера, и последователей. Это такие критерии: прибыльность; производительность; качество; экономичность; нововведения; действенность.

Но помимо указанных критериев эффективность деятельности руководителя оценивается по психологическим критериям:

1) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (например, удовлетворенность отношениями с коллегами, с руководителем, условиями труда, заработной платой и т. д.);

2) мотивация членов коллектива (желание людей трудиться и сохранять

3) членство в коллективе);

4) авторитет лидера;

5) самооценка коллективом своей сплоченности, своей успешности функционирования;

6) удовлетворенность психологическим климатом коллектива.

Руководителем становится тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных ситуаций, проблем, задач, разработке и принятия управленческих решений.

Руководитель с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, рассчитать сроки решения задач.

В соответствии со свойствами последователей руководителем выстраиваются способы воздействия на них. Создаваемые для этого структуры призваны обеспечить инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа; регуляцию межличностных отношений в группе и обеспечение личностной поддержки членов группы.

От руководителя зависит умелый анализ реальной действительности. На основе выводов, полученных в результате проведенного анализа, формируется линия поведения — программа действий — и принимаются решения. После этого начинается мобилизация сил и средств.

Опытный руководитель всегда понимает, что при решении различных задач он не может полагаться только на себя, на свой опыт и знания, и привлекает к управленческой деятельности добросовестных и активных работников. Часто именно по окружению можно судить о степени талантливости руководителя.

Список литературы

1.         Агапов В.С. "Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя", М.: МОСУ, 2000. - 415 с.

2.         Бабенко О.А. Профессионально важные качества личности руководителя. – М.: Академия, 2006. – 516 с.

3.         Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М.: Гардарики, 2002. – 416 с.

4.         Балдин К. В., Воробьев С. Н., Уткин В. Б. Управленческие решения. — М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2005. — 496 с.

5.         Виханский О.С., Наумов А.И. "Менеджмент. - М.: Гардарики, 2003. – 320 с. Даринская В. М., Чаплыгин И. Н. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр". — СПб.: Речь, 2008. - 224 с.

6.         Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива. - М.: Просвещение, 2006. – 215 с.

7.         Журавлев А.Л., Хащенко В.А., Хащенко Н.Н. Влияние фактора пола на стиль руководства производственным коллективом. Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива, М.: Проспект, 2007. – 420 с.

8.         Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии, М.: ЦИТП, 2002. - 168 с.

9.         Ильин Е.И. Дифференциальная психология мужчины и женщины. – СПб.: Питер, 2002. – 323 с.

10.       Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Проспект, 2005. – 416 с.

11.       Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2007. – 370 с.

12.       Келвин С. Холл, Гарднер Линдсей "Теории личности", К.: PSYLIB, 2005. – 320 с.

13.       Левин К. Динамическая психология. - М.: Академия, 2007. – 416 с.

14.       Менеджмент (Современный российский менеджмент). Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу.— М.: ФБК-ПРЕСС, 2006.— 504 с.

15.       Психологические тесты. В 2-х т. / Под ред А.А. Карелина. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2007. – Т. 2. – 248 с.

16.       Розанова В. А. Психология управленческой деятельности. — М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2006. — 264 с.

17.       Трошш Ю.Н., Масленченков Ю.С. Управленческие решения: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 310 с.

18.       Чудновская С.Н. Управленческие решения / С.Н. Чудновская. — М.: Эксмо, 2007. — 368 с.

19.       Шалагинова Л.В. Психология лидерства. – СПб.: Речь, 2007. – 464 с.