Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производи­тельности труда

2. Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производи­тельности труда.

Индекс производительности труда Iп равен произведению индексов удель­ного веса рабочих (у), среднего числа дней, отработанных одним рабочим (д), продолжительности рабочего дня (ч) и часо­вой производительности труда рабочих (в):

С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производи­тельности труда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления их количественного влияния используется метод цепных подстановок, с по­мощью которого можно определить, какой была бы производительность труда при фактическом значении одного из факторов и неизменной (постоянной) величине остальных.

Сопоставление индексов среднегодовой (в расчете на одного списочного рабочего), среднедневной (в расчете на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (в расчете на один отработанный человеко-час) выработки по­зволяет оценить влияние на итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числа дней работы одного рабочего за год и средней факти­ческой продолжительности рабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь).

Показатели развития трудового потенциала. Такие показатели отражают изменение качественных характеристик трудовых ресурсов в процессе их обучения и эффективного использования, в том числе уровень образования, профессиональной подготовки и квалификации кадров, степень развития их трудовой и социальной активности, включая участие в совершенствовании производства и управлении делами коллектива, удовлетворенность профессией, работой на данном предприятии, уровень социального развития трудовых коллективов, текучесть и стабильность кадров, охрану здоровья. Рассмотрим некоторые из них.

1. Численность лиц, имеющих высшее, среднее специальное и общее среднее образование

2. Показатели текучести и движения кадров: коэффициенты оборота по приему и выбытию; коэффициент постоянства кадров; коэффициент текучести кадров и др.

Текучесть кадров мешает правильной организации труда,. повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дис­циплину. В результате неорганизованного движения кадров рабочую силу получает не то предприятие, которое больше всего нуждается в ней. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогает своевременно наме­тить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда.

Анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения при­чин, вызывающих уход рабочих с предприятия.

С экономической точки зрения текучесть кадров в зна­чительной степени представляет собой отрицательное яв­ление. Она приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом. Работники, меняющие место работы, теряют часть заработка, замедляется их квалификационный рост. Частая сменяемость рабочих снижает рост производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает за­траты средств на подготовку новых рабочих, ухудшает пси­хологический климат в производственном коллективе. Из-за нестабильного состава кадров нарушается ритмичность производства, недоиспользуются производственные мощ­ности, предприятие начинает, как говорят, «лихорадить» [15,стр.126]. Возникают простои оборудования, и, чтобы выполнить про­изводственную программу, приходится прибегать к сверх­урочным работам. “В условиях высокого уровня занятости трудоспособного населения и уменьшения размеров естест­венного прироста трудовых ресурсов сокращение текучести рабочей силы представляет собой важный внутрипроизвод­ственный резерв экономии живого труда, необходимую предпосылку повышения квалификации работников, улуч­шения качества, продукции, обеспечения ритмичной работы предприятий” [15,стр.126].

Основные виды потерь, связанные с текучестью, вклю­чают:

а) потери части фонда рабочего времени вследствие перерыва в работе при перемещении работников с одних предприятий на другие;

б) снижение эффективности труда в период адаптации работников на новом рабочем месте;

в) расходы общества на переподготовку тех работни­ков, которые при смене места работы одновременно ме­няют и профессию;

г) утрату (обесценивание) тех производственных навы­ков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии.

Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организа­ции оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

Стабильные, устойчивые кадры — залог высокой эффек­тивности производства.

1.2. Методика анализа трудовых ресурсов

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

▪ изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

▪ определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

▪ анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, ква­лификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие ра­бочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основ­ные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала опреде­ляют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв) и по общему обороту (Копв) . Они могут быть опре­делены по формулам:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

(1.1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв), [ ,с.117]

(1.2)

Коэффициент по общему обороту (Копв), [погос,с.409]:

(1.3)

Сопоставлением соответствующих коэффициентов от­четного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представ­ления о работе коллектива предприятия по созданию посто­янства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухо­да рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, ин­валидности, смерть); призыв в Армию, пе­реход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточ­ных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные законом.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликви­дации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п. .

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбы­тие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численно­сти рабочих [ ,с.117].

.

(1.4)

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дис­циплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным по­казателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организа­ции оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель про­изводительности труда.

Согласно многочисленным социологическим исследова­ниям установлено, что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной про­изводительностью труда, а для адаптации и повышенияквалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%), [погосян,с.410]. Исходя из этих данных, можно рассчитать величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров.

Сначала определяют рабочее время (Р), выраженное в численности рабочих, в течение которого уволенные и при­нятые на работу рабочие трудились с низкой производительностью труда. Расчет ведется по формулам:

Т1*П+Т2*У Т1*Утек

Р = -------------------*ПТ¹ ; (1.5 ) Ртек = ----------------- *ПТ¹ ; (1.6)

100*Фдн 100*Фдн [по,с.411]

где Ртек—рабочее время, выраженное среднегодовой численностью рабочих, в течение которого рабочие, ушедшие с предприятия по собственному желанию и уволенные за прогул, трудились с низкой производительностью труда

Т1 и Т₂—количество рабочих дней, когда рабочие труди­лись с более низкой производительностью труда соответственно в связи с приемом на работу и увольнением;

Фдн—полезный фонд рабочего времени одного рабочего в год (дни);

ПТ¹—снижение производительности труда у рабочих, оставивших производство и поступивших на него вновь, %.

Снижение производительности труда по предприятию за счет увольнения и приема на работу определяется по формулам 1.7-1.8,  [по,с.411] :

ПТ=Р*100:ЧР (1.7)

ПТ=Ртех*100:ЧР (1.8)

где ЧР—среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

Для определения ущерба, наносимого текучестью, можно воспользоваться методикой, предложенной В. А. Вайсбурдом [арещ, с.127].

Стоимость недоданной народному хозяйству продукции в результате перерывов в работе при переходе с одних предприятий на другие вычисляется по формуле:

О

П = ----------*а*Чув, (1.9)

Чр*К

где О — объем произведенной продукции за год; Ч_р—среднегодовая численность рабочих; К. — средняя продолжительность рабочего года, дни; а — средняя продолжитель­ность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дни; Чув — число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести, чел.

Объем недоданной продукции в результате снижения выработки увольняющихся рабочих может быть рассчитан по следующей формуле:

Пув = В*П *Д *Чув, (1.10)

где В — среднегодовая плановая выработка одного рабо­чего, руб.; П — снижение производительности труда уволь­няющихся рабочих, %; Д — средняя продолжительность периода со дня подачи заявления до момента ухода работника с предприятия.

Потери, вызываемые обновлением состава рабочих в результате более низкой производительности труда вновь поступающих на предприятие, будут равны:

Ппр = В*П*Д*Чпр, (1.11)

где В — среднегодовая выработка одного кадрового рабочего, руб.;

 П — средняя величина отклонений выработки вновь пришедших рабочих за период их освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, %; Д — средняя продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которого они достигают среднего для со­ответствующей группы работников уровня производитель­ности труда, дни; Ч_пр — количество рабочих, принятых в течение года на предприятие взамен уволившихся по при­чинам текучести.

Время, в течении которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем.[1,стр.225].

Рабочее время выступает как мера затрат живого и овеществленного труда, оно используется при определении уровня и темпов роста производительности труда, лежит в основе установления норм затрат труда. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

При проведении анализа первоначально не­обходимо определить количество дней и часов, отработанных одним рабочим, число целодневных простоев и неявок на работу, приходящихся на одного работающего ППП, выявить потери рабочего времени, установить их причины. На основе этих данных определяется, производительно ли за­трачивается рабочее время.

Использование фонда рабочего времени исследуют на основе баланса рабочего времени, данных табельного и оперативного учета использования рабочего времени. Начинают анализ с характеристики бюджета рабочего времени и его целевого использования, с анализа целодневного фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабо­чих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в сред­нем за год (Дрн) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т = Ч * Дрн * П., [5,стр.225]. (1.12)

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВ_в) формулы 1.5 и 1.6:

∆ПРВ_Д = (Д_Ф - Д_ПЛ)*ЧР_Ф*П_{ПЛ  (1.16)}

∆ПРВв = (П_Ф - П_ПЛ)*Д_Ф*ЧР_Ф [9,с.122]. _(1.17)

Потери могут быть вызва­ны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разре­шения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности ма­шин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями ) можно считать неиспользованными ре­зервами увеличения фонда рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

∆ТП = ПРВ*СВпл , [сав(пром),стр.210]. (1.18)

 

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Одной из причин неполного использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является сезонность сельскохозяйственного про­изводства. Поэтому в процессе анализа нужно установить, как ис­пользуются трудовые ресурсы на протяжении года.

Производительность труда является важнейшим экономиче­ским показателем, который служит для определения плодотвор­ности трудовой деятельности работников — главной производи­тельной силы общества. Его применение позволяет оценить эф­фективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

 “Производительность труда — это плодотворность, продуктив­ность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, затраченного на производство единицы продукции”, [14,стр.12].

Производительность труда была и остается важнейшим фактором роста экономики. Поэтому анализу показателей производительности труда должно уделяться наибольшее влияние.

Для оценки уровня производительности труда в сельском хозяй­стве используется система обобщающих, частных, вспомогатель­ных и косвенных показателей.

К обобщающим показателям производительности труда отно­сятся:

• производство валовой продукции сельскохозяйственного на­значения на среднегодового работника, занятого в сельскохозяй­ственном производстве (с учетом обслуживающего и управленчес­кого аппарата);

• производство валовой продукции за 1 человеко-день и 1 чело­веко-час, затраченные на производство сельскохозяйственной про­дукции. [9,стр.124].

В процессе анализа нужно изучить динамику данных показате­лей, выполнение плана по их уровню.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = У_Д*Д*П*ЧВ, [10,стр.388]. (1.19)

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - продолжительности рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочих;

Для определения факторов может быть использован и прием абсолютных разниц, и прием цепных подстановок, и прием относительных разниц, и индексный прием. Результаты во всех случаях будут одинаковыми.

Наиболее универсальным является способ цепной подстановки. Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т.д. факторов, допуская, что остальные не меняются.

Методику применения этого способа проиллюстрируем на данной модели 1.20-1.24, [сав(пром),стр.91].:

ГВпл = Уд пл * Дпл * Ппл * ЧВпл (1.20)

ГВусл1 = Уд ф * Дпл * Ппл * ЧВпл (1.21)

ГВусл2 = Уд ф * Дф * Ппл * ЧВпл (1.22)

ГВусл3 = Уд ф * Дф * Пф * ЧВпл (1.23)

ГВф = Уд ф * Дф * Пф * ЧВф (1.24)

Изменение плана по выпуску продукции осуществлялось за счет изменения 1.25-1.28:

а) удельного веса рабочих

∆ГВуд = ГВусл1 – ГВпл  (1.25)

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

∆ ГВд = ГВусл2 – ГВусл1 (1.26)

в) средней продолжительности рабочего дня

∆ ГВп = ГВусл3 – ГВусл2 (1.27)

г) среднечасовой выработки

∆ГВчв = ГВф – ГВусл3 (1.28)

Алгебраическая сумма влияния факторов обязательно должна быть равна общему приросту результативного показателя6

∆ГВуд + ∆ГВд + ∆ ГВп + ∆ГВчв = ∆ГВобщ (1.29)

Используя способ цепной подстановки, следует придерживаться следующей последовательности: в первую очередь нужно учитывать изменение количественных, а затем качественных показателей.

Рассмотрим методику расчета влияния факторов способом абсолютных разниц 1.30-1.33: , [10,стр.389].

а) удельный вес рабочих в общей численности работников хо­зяйства:

∆ГВуд = ∆УД * Дпл * Ппл * ЧВпл (1.30)

б) количество отработанных дней одним рабочим за год.

∆ГВд = УДф * ∆Д * Ппл * ЧВпл (1.31)

в) продолжительность рабочего дня:

∆ГВп = Удф * Дф * ∆П * ЧВпл (1.32)

г) среднечасовая выработка рабочих:

∆ГВчв = УДф * Дф * Пф * ∆ЧВ (1.33)

Здесь также необходимо следить за тем, чтобы алгебраическая сумма прироста результативного показателя за счет отдельных факторов была равна общему его приросту.

Когда требуется рассчитать влияние большого комплекса факторов удобно применять способ относительных разниц. В отличие от предыдущих способов значительно сокращается количество вычислений.

Рассмотрим эту методику:1.34-1.37, [сав(пром),стр.99].:

ГВпл*∆Уд%

∆ГВуд = -------------------  (1.34)

100

(ГВпл + ∆ГВуд) * ∆Д%

∆ГВд = ------------------------------------- (1.35)

 100

(ГВпл + ∆ГВуд + ∆ГВд) * ∆П%

∆ГВп = ------------------------------------------- (1. 36)

100

(ГВпл + ∆ГВуд + ∆ГВд +∆ГВп) *∆ЧВ%

∆ГВчв = ----------------------------------------------------------- (1.37)

100

Так как некоторыми из показателей эффективности использования трудовых ресурсов являются показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производи­тельности труда, то рассмотрим взаимосвязь их индексов.

Взаимосвязь между индексами производительности труда, часовой выработки, средней продолжительности рабочего дня, продолжительности рабочего периода и долей рабочих в числе работников, как уже упоминалось выше, можно представить в виде следующей модели:

Iw = Iуд * Iд * Iп * Iчв , [4,стр.228]. (1.38)

Индексный метод позволяет определить, какая часть прироста средней годовой выработки одного работающего обус­ловлена влиянием определенного фактора. Если обозначить ча­совую выработку а, среднюю фактическую продолжительность рабочего дня — b, среднюю фактическую продолжительность ра­бочего года — с, а удельный вес рабочих — d, то средняя годо­вая выработка одного работающего будет получена как произ­ведение: abcd.

a1 b1 c1 d1

Iabcd = -------------------  (1.39)

 а0 b0 c0 do , [4,стр.113].

Из рассмотренных выше методик, на мой взгляд, более простым и удобным является способ абсолютных разниц.

В заключение анализа должны быть подсчитаны резервы увеличения производительности труда.

Основными источниками резервов роста производительности труда являются:

- использование возможностей увеличения объема производства продукции;

- сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации, повышения уровня интенсивности труда и т.д.

 

Анализ использования рабочего времен.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

При неизменных условиях количество работ, необходимое для выполнения данной производственной программы, зависит от величины фонда рабочего времени одного рабочего, который при установленной продолжительности рабочего дня будет тем больше, чем меньше будут потери рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за 2001-2003 года, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится в целом по хозяйству.

Проанализируем состояние использования рабочего времени предприятия по данным, приведенными в таблице 6.

Используя формулу (1.12) находим фонд рабочего времени в 2001-2003 гг.

По данным таблицы видно, что фонд рабочего времени в 2002 г относительно 2001г. уменьшился на 64742,2 часов, а в 2003г. по отношению к 2002г – на 81788,8 ч., то есть мы наблюдаем тенденцию к снижению фонда рабочего времени.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего вре­мени в 2003 г. меньше планового на 85579 ч. Влияние факторов на его измене­ние можно установить способом абсолютных разниц:

 ∆Т(Ч) = (Чф – Чп ) *Дрнп * Пп = ( 793-810 ) *252 * 8 = -34272

 ∆Т(Дрн) = (Дрнф - Дрнп) *Чф * Пп = ( 247-252)* 793 * 8 = -31720

 ∆Т(П) = ( Пф – Пп ) *Дрнф * Чф = ( 7,9 – 8 ) * 247 * 793 = -19587,1

∆Т = ∆Т(Ч) + ∆Т(Дрн) + ∆Т(П) = -34272 – 31720 – 19587,1 = -85579

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресур­сы предприятие использует недостаточно полно.

Планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 252 дней вместо 249 за 2002 год. План по отработанным дням и часам на одного работника оказался недовыполненным. Фактическая средняя продолжительность рабочего дня также ниже плановой. Пла­ном также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего време­ни в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,05 часа (8 - 7,95 ), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 12,6 ч

(таблица 6).

Использование трудовых ресурсов предприятия .

Показатель	Усл.обозн	2001г	2002г	отклонение 2002г. от 2001г.	2003г			отклонение 2003г. от 2002г.
					план	факт	откл-е
Среднесписоч.числен-ность работников, чел.	Ч	857	823	-34	810	793	-17	-30
Фонд рабочего времени, ч	Т.	1693911,9	1629169,7	-64742,2	1678320	1547380,9	-130939	-81788,8
Отработано чел.-дней всеми работниками	Дн.	212536	204927	-7609	-209790	195871	405661	-9056
Отработано за год одним работником:
дней	Дрн.	248	249	1	252	247	-12	-2
часов	Трч.	1976,6	1979,6	3	2072	1951,3	-120,7	-28,3
Средняя продолжит.-ть рабочего дня	П.	7,97	7,95	-0,02	8	7,9	-0,1	-0,05

 (+0,05 * 252 ). Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не гово­рит об увеличении собственно рабочего времени. Из этого следует, что на анализируемом предприятии имели место как целодневные (ПРВд), так и внутрисменные (ПРВв) потери рабочего времени. Рассчитаем эти потери по формулам 1.16 – 1.17:

ПРВд = ( 247 - 252)* 793 * 8 = -31720

ПРВв = ( 7,9 – 8 ) * 247 * 793 = -19587,1

В среднем одним работником отработано по 247 дней вместо 252, в связи с чем сверхпла­новые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 5 дней, а на всех — 3965 дня, или 31720 ч (3965 * 8 ). Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,1 ч., а за все отработанные дни – 0,1*19587 = -19587,1 тыс.чел.-ч. Общая величина потерь времени ( целодневные плюс внутрисменные ) равна 51307 тыс. чел.-ч..: -31720 + (-19587).

После определения сверхплановых потерь рабочего времени не­обходимо изучить причины их образования. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляет данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 7).

Баланс рабочего времени.

(таблица 7).

Одной из причин неполного использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является сезонность сельскохозяйственного про­изводства. Поэтому в процессе анализа нужно установить, как ис­пользуются трудовые ресурсы на протяжении года (табл.8). ( Данные представлены по 2003 году).

(таблица 8).

Использование трудовых ресурсов на протяжении года.

Месяц	Среднесписочная численность работающих			Отработано тыс.чел.-час
	план	факт	% обеспеченности	план	факт	% к ср.мес.данным
Январь	795	778	97,8	83,5	79,6	70,4
Февраль	790	771	97,6	86,9	81,4	72
Март	795	767	96,5	95,4	89,3	79
Апрель	805	783	97,3	100,7	94	83,2
Май	815	804	98,6	101,9	114,1	101
Июнь	825	813	98,6	122,3	128,3	113,5
Июль	835	824	98,7	132	190,2	168,3
Август	830	824	99,3	152,2	183,4	162,3
Сентябрь	825	807	97,8	172,6	144,5	127,9
Октябрь	810	789	97,4	144,3	90,9	80,4
Ноябрь	795	767	96,5	93,2	83,7	74,1
Декабрь	800	789	98,6	87,5	75,4	66,7
Среднемес. данные	810	793	97,9	114,4	113	100

Итак, сравнение средней занятости работников и количества отрабо­танных ими человеко-часов за каждый месяц со среднемесячными дан­ными показывает, что наиболее активно рабочие трудились в июне, июле, августе и сентябре, что составляет 113,5%, 168,3%, 162,3%, 127,9% соответственно ( или 128,3; 190,2; 183,4; 144,5 тыс. чел.-ч.), а в декабре, январе и феврале их активность снизилась ( 75,4; 79,6; 81,4 тыс. чел.-ч. соответственно). Также из данных таблицы видно, что предприятие по каждому месяцу обеспечено трудовыми ресурсами всего лишь на 97 – 98%%. Лишь в августе предприятие было обеспечено трудовыми ресурсами на 99,3%. Для более рационального использования трудовых ресурсов в хозяйстве необходимо развивать подсобные производства и промыслы.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

НА РСПУП “ГОМЕЛЬСКАЯ ПТИЦЕФАБРИКА”