Навигация
Потребности и их классификации
65815
знаков
0
таблиц
2
изображения
2. Потребности и их классификации.
Большинство учёных согласны с тем, что целесообразно делить потребности людей на 2 большие группы: первичные потребности (физиологические) и вторичные (психологические).
К первой группе относят потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальные потребности.
Ко второй группе – потребности в успешной деятельности, в признании, во власти, в привязанности, в самовыражении.
Учёные установили, что первичные потребности закладываются в человеке природным, генетическим путём. Вторичные потребности осознаются и формируются в процессе развития человека, накопления жизненного опыта. Их глубина, масштаб и число находятся в связи со знаниями, которыми располагает человек, со степенью его интеллектуального развития. Учёные также выяснили, что различия между людьми, в связи с обретёнными ими высшими (вторичными) потребностями, на практике всегда более значительны, чем различия в связи с присущими им первичными потребностями.
Когда менеджеры ориентируются на удовлетворение потребностей людей в организациях, они сталкиваются со многими сложностями. Во-первых, они узнают, что совокупность потребностей каждого отдельного работника организации всегда индивидуальна. Во-вторых, люди, добившиеся удовлетворения потребностей, ведут себя по-разному. В-третьих, у менеджеров возникают обычно трудности с созданием для каждого индивидуальных условий труда. Порой их просто невозможно создать.
Таким образом, менеджеры приходят к выводу о том, что мотивация труда является непростым и трудоёмким делом. Она требует от них немалых усилий и индивидуального подхода, как к каждой отдельно взятой организации, так и к каждому сотруднику, работающему в ней.
Различия между людьми приводят к тому, что средства мотивации, разработанные для одних сотрудников, оказываются неподходящими для других. Формы мотивации, рассчитанные на одни условия труда, перестают «работать» в других условиях.
Есть и другие препятствия на пути мотивации труда. Нередко они возникают в связи с реорганизациями структур, перераспределением обязанностей внутри них и в связи с другими причинами. В число последних можно отнести различную ценностную ориентацию людей. Для одних людей в силу разных обстоятельств большее значение имеют материальные стимулы труда, для других– важнее моральное удовлетворение, возможность самореализации.
Своеобразным ответом на возникающие у менеджеров в связи с мотивацией проблемы были попытки учёных найти закономерности в удовлетворении потребностей. Усилия в этом направлении были предприняты в 40-е гг. Абрахамом Маслоу и психологом Мурреем.
Согласно теории Маслоу, все потребности можно представить в виде иерархической структуры, в которой располагается 5 уровней потребностей.
Иерархия потребностей по А. Маслоу.
САМОВЫРАЖЕНИЕ
УВАЖЕНИЕ
СОЦИАЛЬНЫЕ
БЕЗОПАСНОСТЬ И ЗАЩИЩЁННОСТЬ
ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ
Исследования, проведённые Маслоу, привели его к выводу о наличии определённых закономерностей в удовлетворении потребностей людей. Он установил, что даже если в определённый промежуток времени у людей доминирует какая-либо одна потребность, они не только ей руководствуются, стимулируя собственную деятельность. Маслоу писал: «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия не такая «жёсткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».
Критики Маслоу отмечали, что иерархия потребностей в реальной жизни не существует. Они объясняли это тем, что иерархия не в состоянии учесть индивидуальные различия людей и их предпочтения, связанные с удовлетворением потребностей.
Наряду с теорией потребностей Маслоу, были разработаны и другие теории. В частности, теория Дэвида Маклелланда делала упор на такие потребности высшего уровня, как потребность власти, успеха и причастности. Его теория была направлена на разработку средств мотивации труда работников высшего уровня управления. Он писал: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность в проявлении своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и специализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях своего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в своих силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».
Приведённые выше теории мотивации, а также другие, разработанные учёными Запада, стали приемлемыми ориентирами для менеджеров в деле мотивации труда персонала. С их помощью менеджеры получили представление о том, какие проблемы и противоречия могут возникать на пути организации мотивации труда.
Различие теорий мотивации, подходов, применённых при их разработке, показало сложность проблем мотивации в современном производстве, а также разнообразие путей их решения применительно к условиям конкретных организаций.
Проблемы мотивации в организациях имеют большое значение. Их актуальность усиливается по мере того, как в производство всё более внедряются научно-технические новшества, изменяются условия и характер труда работающих, становятся более разнообразными потребности людей, появляются новые.
Похожие работы
... инвестиционных фондов; в) системы распространения опционов акций9. ____________________________________________ 9 Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. На ...
... , ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда ...
... 9. Госслужба – государственная служба 10. Госучреждение – государственное учреждение. Выступление Тема моей дипломной работы - Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих. Данную проблему я рассматриваю на примере Свердловской области. Актуальность этой темы очевидна: на данном этапе развития нашего общества существующая система государственного ...
... . В теоретической части нашего исследования мы указали, какие методы управления мотивацией труда персонала должны применяться на предприятии (в организации), на основе этого проанализируем состояние мотивации труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста. В своей деятельности Учреждение руководствуется следующими документами: Закон РФ от 10 июля 1992г. №3266-1 "Об образовании ...
0 комментариев