Навигация
Критические стадии нравственного развития коллектива
80250
знаков
0
таблиц
0
изображений
3. Критические стадии нравственного развития коллектива
Выступая как социальная совокупность людей, коллектив представляет собой их нравственную общность. Нравственные отношения, нравственно-духовная сфера, нравственная совместимость членов коллектива – таковы основные характеристики нравственной общности, которая составляет один из «срезов» социально-духовной жизнедеятельности коллектива. Эти и объясняется практический интерес ко всему тому, что относится к ее познанию в трудовом коллективе, выявлению общих и специфических условий управления процессом образования такой общности.
Одним из доступно фиксируемых показателей процесса формирования нравственной общности трудового коллектива является отношение его членов к нравственным нормам. Можно дать следующую классификацию такого отношения: полное их игнорирование, избирательное и устойчивое их соблюдение.
Полное игнорирование нравственных норм трудового коллектива – явление исключительное. Оно может допускаться, как правило, отдельными членами. Однако подобное их поведение разрешающе действует на морально-психологическое состояние коллектива. Это ведет к возникновению нравственных и деловых конфликтов в трудовом коллективе, что оказывает деформирующее воздействие на его нравственный климат и на настроение людей.
В этом случае необходимы эффективные меры по изменению проведения членов коллектива, их моральной переориентации. Но не следует спешить применять какие-либо административные или экономические санкции по отношению к таким работникам, что не редко бывает. Руководитель, зафиксировав несколько раз нарушение норм трудовой деятельности или общения нередко их пресекает, не проявив при этом какого-либо серьезного интереса к выяснению истинных, а не лежащих на поверхности причин такого поведения работников.
Среди наиболее возможных причин игнорирования работником нравственных норм трудового коллектива можно назвать следующее.
Во-первых, это «ложная» нравственная ориентация, когда у человека складывается искаженная система нравственных ценностей, в его сознании утверждаются неверные нравственные стереотипы, а в характере – вредные нравственные стереотипы, а точнее безнравственные, привычки. Со всем этим внутренним багажом он пришел в коллектив. Естественно, требуется и время, и продуманная воспитательная работа с ним и руководителя, и коллектива. Необходимо помочь ему освободиться от аморального, ранее им приобретенного балласта.
Во-вторых, это вкравшееся в сознание человека чувство своей малозначительности, личности невыразительности, даже собственной ничтожности. Такое состояние (аномия) обуславливает потерю интереса к активной деятельности, ослабляет чувство ответственности, порождает социальное безразличие. Аномия - это утрата личность чувства идентификации со своей группой, с коллективом. Отсюда и игнорирование нравственных норм коллектива, а потому и его нравственных взаимосвязей. Чтобы вдохнуть в такую личность социальный оптимизм, надо ввести ее в трудовой коллектив, где хорошо организован труд и поставлена общественная работа, активно действуют его демократические институты.
В-третьих, это слабоволие и повышенная склонность попадать под дурное влияние тех, с кем человек непосредственно общается. В таком положении оказываются чаще всего молодые, начинающие работники. На них большое воздействие оказывают негативные неформальные вожаки и лидеры коллектива. Бывает, что свою руку прикладывает к этому те компании, в которых молодой рабочий проводит свободное время. Таких работников необходимо вывести из зоны влияния негативных неформальных вожаков и лидеров, перекрыть их связь с названными компаниями. В этих ситуациях, например, эффективными являются закрепление за ними лучших производственных наставников, умелое использование общественного мнения и т.п.
Избирательное, или неустойчивое, соблюдение нравственных норм – распространенное явление в жизни трудовых коллективов. Чаще всего причинами такого нравственного поведения членов трудового коллектива являются: недостаточно развитая нравственная воля; недооценка ими каких-то нравственных норм деятельности и общения; попадания в ситуации, провоцирующие их на нарушение нравственных норм; неустойчивость личного настроения.
В структуре нравственных «издержек», которые несет трудовой коллектив, наибольший процент приходится на слабое развитие нравственной воли у работников. В принципе сегодня трудно найти взрослого человека, который не знал бы, «что такое хорошо и что такое плохо». Однако знать – это еще не значит поступать только хорошо. Есть трудовые коллективы, которые годами выпускали, да и выпускают недоброкачественную продукцию, и, как говориться, без зазрения совести получают и зарплату. и премию. Правда, часть из них вынужденно нарушает нормы трудовой морали, так как не имеет в своем распоряжении современной технико-технологической оснастки, качественного сырья и т.д. Имеют место в трудовых коллективах и факты приписок, другие негативные явления, свидетельствующие о слабом развитии нравственной воли у работников.
Устойчивое соблюдение нравственных норм общения и деятельности является показателем высокого уровня развития трудового коллектива, его социальной надежности и управляемости. В таком коллективе нет места разрушительным нравственным конфликтам. Однако сам по себе устойчивый характер соблюдения нравственных норм еще не свидетельствует, что в коллективе прочно утвердились высоко значимые нравственные ценности общества. Мы уже говорили о фактах круговой поруки, где «коллективизм» трудового и межличностного общения основывался на грубейшем нарушении нравственных норм и законности. По этому важна не сама по себе устойчивость взаимоотношений в коллективе, а их идейно-нравственная содержательность, наиболее полное отражение в них принципов и норм социалистической морали.
В нравственном развитии трудового коллектива можно выявить критические стадии. Это фиксируемые позиции его нравственного движения, в которых отражаются уровень состояния трудового коллектива при прохождении им названных ниже четырех стадий нравственного развития; определенный уровень состояния трудового коллектива на конкретно достигнутой стадии его нравственного развития. В первом случае критические точки помогают выявить в целом основные стадии развития коллектива; во втором- нравственное состояние коллектива на конкретной стадии его нравственного развития. Таким образом, критические точки нравственного роста трудового коллектива на конкретной стадии его нравственного развития. Таким образом, критические точки нравственного роста и на конкретной стадии этого роста.
Назовем четыре стадии нравственного развития коллектива.
Стадия 1. Кооперация труда. На этой стадии осуществляются распределение и освоение работниками своих производственных функций. Технико-экономические и организационные отношения работников осознанно воспринимаются как объективные условиях совместной деятельности, материального обеспечения. Общественное мнение и традиции на этой стадии практически отсутствуют. Люди присматриваются друг к другу, предпринимаются попытки установления межличностных контактов. В формировании морально-психологического климата ведущую роль играют личные настроения людей, поведение руководителей, успехи или неуспехи производственного подразделения в хозяйственной деятельности.
Формальный характер объединения людей обуславливает неустойчивость их нравственных отношений. В утверждении нравственных взаимосвязей основную роль должны играть передовые работники. На этой стадии становятся заметными те работники, которые претендуют на роль «звезд» - неформальных организаторов людей.
Стадия 2. Группа трудовой солидарности. Завершилась профессиональная и социально-психологическая адаптация членов производственного подразделения. Налицо прочная трудовая солидарность. Каждый осознал необходимость добросовестного выполнения профессиональных функций, экономической и товарищеской ответственности за положение дел в группе. Формируются общественный актив и демократические органы самоуправления. Нравственные связи приобретают устойчивый характер Кристаллизируются нравственные ценности, признаваемые большей частью складывающейся группы. Определяются некоторые механизмы ее нравственной саморегуляции, и прежде всего нравственных целеполагание и защищенности. Проявляются контуры механизма нравственной заинтересованных и сплоченности.
Складываются нравственные традиции, получает признание общественное мнение. Происходит поляризация трудовой группы на людей, по-настоящему заинтересованных в товарищеской спайке на принципиально нравственных началах, и тех, кто склонен к подрыву трудовой и экономической дисциплины. Подобная поляризация происходит и среди «звезд» группы: выявляются позитивные и негативные неформальные лидеры людей.
Стадия 3. Устойчивая социальная общность. Члены производственного подразделения прошли основные этапы нравственной адаптации: их нравственные позиции интегрированы, соотнесены с нравственными ценностями общества. В подразделении активно проявляют себя механизмы нравственной саморегуляции, хотя их функционирование не всегда носит устойчивый характер. Утвердились и заинтересованно соблюдаются коллективные нравственные традиции, регулятором поведения людей стало общественное мнение. Широко воплощается в жизнь общественное самоуправление.
Вся обстановка в подразделении позволяет утверждать, что идет процесс активного становления коллектива. Важнейшим условием включения в него нового работника является его нравственная установка на принятие нравственных требований коллектива. В гласном и негласном состязании неформальных «звезд» признание получают позитивные неформальные «звезды». Это имеет важное значение для утверждения в коллективе здорового морально-психологического климата.
Серьезные сдвиги происходят в нравственных отношениях членов коллектива. Они «привязаны» к своим товарищам по труду, заинтересованы в их успехах, солидарны с ними в преодолении трудностей, которые возникают в процессе работы. Такие понятия. как долг, честь и совесть, имеют адекватное толкование и последовательно воплощаются в жизнь. В деятельности и общении неуклонно соблюдается справедливость. Управленческая сфера трудового коллектива представляет собой деловое соотношение единоначалия и коллегиальности.
Стадия 4. Сложившийся коллектив. Бесспорен примат общественных целей по отношению к целям личного порядка. Интересы трудового коллектива, отрасли и государства стали ведущими интересами работников. Общепризнано то, что нравственные ценности общества – критерий оценки нравственной деятельности каждого. Трудовая, технологическая и экономическая дисциплина выступает как исходное условие функционирования коллектива. Управление и самоуправление – это два творческих используемых фактора технико-экономического и социального укрепления общественных взаимосвязей в коллективе.
Сложились нравственно здоровые межличностные отношения членов коллектива. правило «один – за всех, все – за одного» стало определяющим принципом их общественных отношений, как формальных, так и не формальных. Налицо совместимость не только нравственных ожиданий-притязаний, стереотипов, идеалов, но и способов делового и межличностного утверждения личности в коллективе. Главным методом товарищеского воздействия выступает общественное мнение. Велик эффект воспитательного убеждения в общении. Мерой личного достоинства каждого является признание за ним права выступать в качестве нравственного примера, а также уровень проявления им своих способностей и дарований.
Зрелый трудовой коллектив обладает необычайной нравственной привлекательностью. В нем «легко дышится», все увлеченно трудятся. Удивительное мироощущение здесь у каждого – уверенность в своих силах, вера в товарищей, руководителей. Возросли свобода морального коллектива и личности и ответственность за этот выбор. Люди увлечены нравственным творчеством, так как в своем моральном самосовершенствовании коллектива видят дальнейшую перспективу гуманизации делового и межличностного содружества.
Таким образом, критические точки нравственного роста трудового коллектива – это точки отсчета совершенствования его нравственных отношений, нравственной сферы. они характеризуют переход их в новое качественное состояние. Нравственное движение трудового коллектива проходит ряд стадий, каждая из которых – это своеобразная критическая точка данного движения. Внутри каждой стадии имеют место свои критические точки нравственного вызревания. Разумно, работая с людьми, соблюдать как общую, так и конкретную последовательность приложения планомерных усилий по соблюдению критических точек нравственного роста трудового коллектива.
Трудовой коллектив – живой социальный организм. Он требует реализации своих возможностей функционирования. Ориентация в критических стадиях его нравственного роста – условие, которое способствует управлению трудовым коллективом, его направленному нравственному формированию.
Похожие работы
... и сплачивать их на решение общей задачи, наконец, необходимые специальные (технические, гуманитарные) рабочие навыки.[14] Заключение Из вышеизложенного можно сделать выводы о понятии этики в общем, и этики управления, в частности. Этика – это учение о нравственности, морали; отрасль знания; особая наука, позволяющая рассматривать и оценивать человеческие отношения, а также поведение людей с ...
... специфику этики управления, во многом определяет её нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения. Можно выделить главные требования к этике управления: · стремление превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения; · при возникновении проблем и трудностей, связанных с ...
... многоуровневый правовой, социальный и организационный институт по обеспечению деятельности государства, органов государственной власти и их аппаратов и полномочий лиц, замещающих государственные должности (политиков). 2 НРАВСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 2.1 Цели и задачи управления персоналом государственной службы в сфере нравственных отношений ...
... , чья работа не содержит творческих функций, выполнение которых не поддастся нормированию. Рационализация труда тех, кто связан с творчеством, имеет в основе иные принципы. 3. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ 3.1. Делегирование полномочий Сегодня руководитель не к состоянии единолично решать все возникающие управленческий проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных ...
0 комментариев