Навигация
Адаптация персонала
К первому рабочему дню нового сотрудника организация уже затрачивает на него немалые средства. Поэтому она заинтересована в том, чтобы новый сотрудник, во-первых, не уволился через несколько дней или недель, во-вторых, как можно быстрее начал приносить организации определенный доход.
Как показывает практика, наиболее высокий процент увольняющихся - это люди, проработавшие в организации менее трех месяцев. Можно назвать четыре основные причины такого ухода (см. рис. 2.15):
1. Несовпадение реальности с ожиданиями зачастую является следствием завышенных рекламных обещаний организации на рынке труда или в непосредственных беседах при отборе кандидатов.
2. Сложность вхождения человека в новую организацию связана с тем, что новичку никто ничего не объясняет, считая, будто он должен во всем разобраться сам. В результате он тратит много усилий на освоение тех вещей, которые очевидны для "старых" работников организации. Это приводит к низкой результативности, а соответственно и самооценке, что нравится далеко не всем людям.
3. Любой коллектив встречает нового человека настороженно, задаваясь вопросом: "Что от него можно ждать?" Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологических барьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжение новичка коллективом. Это побуждает его к уходу из организации.
4. Если новый сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинает руководствоваться различными слухами, акцентируя внимание на негативе, что также подталкивает его к уходу.
Рисунок 2.15. Причины увольнения новых сотрудников
Адаптация персонала позволяет ликвидировать или снизить влияние этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию. По мнению Эдгара Шейна, адаптация сотрудника включает три составные части:
· обучение на рабочем месте;
· познание существующих в организации "нитей власти";
· осознание им норм поведения, принятых в организации.
В самом общем виде адаптация персонала - это управляемый процесс приспособления нового работника к:
· организационной культуре компании;
· своему первичному коллективу;
· требованиям, предъявляемым к нему компанией;
· собственному рабочему месту.
Основными целями адаптации являются:
· уменьшение первоначальных издержек: пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;
· снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;
· сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;
· формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованности в организационном развитии;
· формирование правильного понимания новым работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;
· развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения работы;
· формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации;
· активизация творческого потенциала и повышение результативности "старых" сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность подразделения;
· повышение уровня сплоченности коллектива.
Классифицировать адаптационные мероприятия, проводимые в организации, можно по различным критериям (см. рис. 2.16).
1. По влиянию на поведение нового сотрудника:
· пассивная: новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий;
· активная: адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.
Например, руководитель хочет познакомить нового сотрудника с работниками соседнего отдела. Он может либо пойти вместе с новичком и представить его и сотрудников этого подразделения друг другу. В этом случае от новичка не требуется активных действий, но он и не имеет возможности проявить себя. Либо руководитель просто позвонит в соседний отдел, предупредит о приходе новичка и попросит оказать ему поддержку. В данном случае от новичка требуются активные действия, появляется возможность проявить себя. Но если его поведение будет неграмотным, то дальнейшее его сотрудничество с этим подразделением станет проблематичным.
2. По воздействию на личность нового работника:
прогрессивная, способствующая развитию личности;
регрессивная, не способствующая развитию личности новичка (чаще всего такая ситуация имеет место если выполняемая работа не требует от человека проявления всех его способностей или способствует только его одностороннему развитию);
3. По причинам, вызвавшим необходимость адаптации:
· при начале трудовой деятельности, когда человек впервые приходит на постоянную работу в конкретную организацию;
· при смене работы;
· при повышении в должности, когда расширяется круг производственных контактов работника, повышается уровень решаемых задач и мера ответственности;
· при понижении в должности, когда человеку необходимо помочь справиться со стрессовой ситуацией;
· при увольнении сотрудника, когда организация оказывает ему помощь в нахождении нового места работы или в переквалификации.
Введение в рассмотрение трех последних разновидностей адаптации расширяет само понятие адаптации как вхождения в организацию, что, возможно, не вполне оправданно. Однако опыт многих организаций свидетельствует о необходимости и такой адаптации.
4. По направленности:
производственная, которая подразделяется на:
- профессиональную: активное освоение приемов и способов осуществления профессиональной деятельности, приобретение необходимых навыков на рабочем месте;
- психофизиологическую: приспособление организма работника как единого целого к условиям трудовой деятельности его результативность и время такой адаптации во многом зависит от физиологии и психологии человека, его здоровья и условий труда;
- социально-психологическую: приспособление человека к особенностям организационной культуры, к первичному коллективу и сложившимся в нем межличностным отношениям, к существующему стилю руководства;
- административную: доведение до сотрудника правил внутреннего распорядка, его должностных обязанностей, полномочий и ответственности руководителей организации, к которым он может обращаться по тем или иным вопросам;
- экономическую: убеждение сотрудника в справедливости существующей в организации мотивационной системы и получаемого им вознаграждения за свой труд;
непроизводственная, которая подразделяется на:
-адаптацию к социальной инфраструктуре организации: нового работника знакомят с возможностями по улучшению жилищных условий, по использованию услуг учреждений общественного питания, образования и культуры, физкультурно-оздоровительных учреждений и баз отдыха;
-адаптацию к непроизводственному общению с коллегами: новичка вовлекают в проводимые в нерабочее время различные мероприятия организации или подразделения.
В процессе адаптации можно выделить пять основных этапов (см. рис. 2.17).
Рисунок 2.17. Процесс адаптации
Похожие работы
... Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. Аль-Пресс, М. 2006. 5. И.Н. Морозова. HR-менеджмент. Феникс, М. 2006. 6. Н.В. Володина. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. Бегин групп, М. 2006. 7. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. Учебник для студентов, аспирантов. Управление персоналом. Риор, М. 2007. ...
... , не закреплённых в должностной инструкции. Это ведет к потерям времени на выполнение основных должностных обязанностей. 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Мероприятия по совершенствованию сиcтемы адаптации будем рассматривать на примере отдела Продаж и абонентского обслуживания, а именно справочно-информационной службы, т.к. здесь данная система применяется ...
... служит адаптация вторичная, направленная на то, чтобы на основе сформированного ранее у работника восприятия побудить ею к осознанному приобщению к корпоративной культуре предприятия. Успех экспресс-адаптации персонала предприятия зависит преимущественно от двух обстоятельств. Во-первых, он в известной мере предопределяется способностью (готовностью и мотивированностью) работника к адаптации. ...
... предложения. Для этого на рисунке 19 представлена сравнительная схема блоков программы адаптации, в которых произойдут изменения до и после усовершенствования. Цель проекта – повысить эффективность системы адаптации персонала ЗАО ТД «Firma» Осуществление проекта помогает решить следующие задачи: 1. Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию. 2. Сократить период более низкой ...
0 комментариев