Обучающая деятельность предприятия
Профессиональное развитие и профессиональное обучение персонала
Регламентация управленческой деятельности менеджера по обучению персонала
Анализ должностных инструкций менеджера по обучению персонала общества с ограниченной ответственностью «Техно - регион»
Организация деятельности менеджера по обучению персонала на основе должностной инструкции
Исследование основных положений должностной инструкции менеджера по обучению ООО «Техно-регион»
Уточнение некоторых положений должностной инструкции менеджера по обучению персонала
Навигация
Анализ должностных инструкций менеджера по обучению персонала общества с ограниченной ответственностью «Техно - регион»
Анализ должностных функций, выполняемых менеджером по обучению персонала на предприятии
86582
знака
0
таблиц
2
изображения
2. Анализ должностных инструкций менеджера по обучению персонала общества с ограниченной ответственностью «Техно - регион»
Общество с ограниченной ответственностью ООО «Техно-регион» учреждено физическим лицом, которое становится его единственным участником.
Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом "Об обществах с ограниченной ответственностью", законодательством, действующим на территории Республики Башкортостан, и Уставом.
Общество создано для предоставления рабочих мест для удовлетворения потребностей населения, предприятий и организаций Республики Башкортостан работами и услугами, получения прибыли в результате хозяйственной деятельности.
Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.
Общество является коммерческой организацией, самостоятельным юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и иные счета в банках на территории Республики Башкортостан и за ее пределами, круглую печать, штампы и бланки с обозначением своего наименования и другие средства индивидуализации.
Общество может создавать филиалы и открывать представительства без прав юридического лица, может иметь дочерние и зависимые хозяйственные общества с правами юридического лица, созданные на территории Республики Башкортостан и за ее пределами.
В состав Общества входит сеть магазинов, осуществляющих реализацию бытовой техники населению.
2.1 Методика разработки должностных инструкций
Методика разработки должностной инструкции. Методика разработки должностной инструкции предполагает следующую структуру должностной инструкции:
1. Общая часть
2. Раздел функциональных обязанностей
3. Права
4. Ответственность
5. Поощрение
В Общей части определяется назначение и место работника в аппарате управления. В общей части устанавливаются следующие положения:
Основная функция управления, которую реализует работник в соответствии с матрицей распределения функций между структурными подразделениями. Подчиненность работников в соответствии со схемой организационной структуры с указанием конкретного структурного подразделения и вышестоящего руководителя. Перечень должностных лиц (для руководителей), непосредственно подчиненных по штатному расписанию предприятия.
Порядок назначения, перевода и освобождения работника по данной должности определяется в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и Правилами внутреннего трудового распорядка.
Квалификационные характеристики кандидата на должность, устанавливающие стаж работы по специальности и уровень образования, определяются по квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.
Профессиональные требования к кандидату на должность ("что должен уметь") устанавливаются из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Перечень основных нормативных актов, положений и инструкций, которыми должен руководствоваться работник при выполнении своих обязанностей ("что должен знать"), определяются на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и внутренних нормативных плана экономического и социального развития, получение максимальной прибыли и выпуска продукции высокого качества с наименьшими затратами ресурсов.
Раздел функциональных обязанностей определяет функциональные обязанности работника, количественные показатели их выполнения и функциональные взаимосвязи с другими работниками. Представляется в табличной форме.
Исходными данными для разработки карты функциональных обязанностей являются:
квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
матрица распределения функций управления между структурными подразделениями;
положение о структурном подразделении;
нормативы трудоемкости решения задач управления, при отсутствии нормативов трудоемкости - материалы экспертного опроса специалистов о затратах труда и сроках решения задач управления.
Методика разработки раздела функциональных обязанностей состоит из следующих этапов:
1. Определяется перечень задач, в которых принимает участие работник на основе матрицы распределения функций и классификаторов КФЗО и КДПО. Перечень задач можно также определить из положения о подразделениях на основе их рационального распределения между работниками подразделения.
2. Рассчитываются количественные показатели выполнения функциональных обязанностей (трудоемкость, продолжительность, сроки выполнения) на основе нормативов управленческого труда или экспертных оценок трудоемкости.
3. Определяются функциональные связи работника на основе положения о подразделении, матрицы распределения функций управления, схемы организационной структуры управления и штатного расписания.
Права характеризуют возможность использования различных ресурсов (трудовых, информационных, финансовых, материальных, технических, энергетических) для решения задач управления. Права реализуются по принципу единоначалия руководителем предприятия, который их может делегировать своим заместителям и специалистам.
Права устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на него функциональных обязанностей. Исходными данными для их разработки являются: Гражданский кодекс РФ; Трудовой Кодекс (ТК) РФ; типовые Правила внутреннего трудового распорядка; философия предприятия; положение о структурном подразделении; типовые (примерные) положения и должностные инструкции.
При разработке данного раздела целесообразно использовать примерный перечень прав руководителя предприятия, приведенный ниже в примерной должностной инструкции директора.
Ответственность. В этом разделе определяется персональная ответственность работника за несвоевременное и некачественное выполнение функциональных обязанностей с учетом действующего трудового законодательства. Исходные данные для разработки: Гражданский кодекс, ТК РФ, устав предприятия, философия предприятия, положение об оплате труда, типовые Правила внутреннего трудового распорядка, типовые (примерные) должностные инструкции, матрица распределения функций управления, положения о структурных подразделениях.
Своевременность выполнения функций устанавливается по "Разделу функциональных обязанностей", по календарным срокам и периодичности.
Качество выполнения функциональных обязанностей определяется по результатам деятельности структурного подразделения в целом с учетом конкретного вклада работника в общую работу.
Оценка своевременности и качества выполнения функциональных обязанностей производится руководителем работника с применением в случае необходимости следующих форм воздействия:
мер административного воздействия, применяемых администрацией организации в соответствии с Гражданским кодексом РФ, ТК РФ, философией предприятия и типовыми Правилами внутреннего трудового распорядка;
мер материального воздействия, основной формой которых является изменение должностного оклада и депремирование, т.е. полное или частичное лишение премии в соответствии с действующим положением об оплате труда.
Поощрение. В данном разделе указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины:
Формы морального поощрения: объявить благодарность, наградить Почетной грамотой, занести на Доску почета, представить к правительственной награде [27. C. 89].
Формы материального поощрения: увеличить гарантированную оплату, увеличить должностной оклад, изменить вознаграждение за результат, выдать премию, наградить ценным подарком, предоставить бесплатную путевку, предоставить беспроцентный кредит на покупку дорогостоящего товара (автомобиль, квартира, дача) и др.
Оценка эффективности работы конкретного работника осуществляется по результатам выполнения показателей, закрепленных за структурным подразделением. Оценку конкретного вклада работника определяет руководитель подразделения, а последнего - директор предприятия. В конце должностной инструкции содержится гриф «Согласовано», который подписывают работник и руководитель подразделения.
Похожие работы
... с работой связаны отрицательные эмоциональные состояния. В результате такой установки индивид оказывается не победителем, а побежденным [33, с. 311]. Для изучения направленности мотивации у персонала предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" был использован опросник для оценки потребности достижения успехов. Тест был предложен группе официантов, поваров, администраторов, - ...
... совершенствования обучения персонала. В ходе дипломного проектирования был разработан проект совершенствования мероприятий по обучению персонала, реализуемого в московском Представительстве международной корпорации Ernst & Young. Проект преследует цели создания эффективного обучения персонала в организации, обеспечивающего снижение текучести кадров, рост производительности труда, мотивации, ...
... совершенствование и развитие навыков персонала. В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала на предприятии. Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия ...
... при НИИ Резинотехника. носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой жизни. Предприятие рассматривает затраты на подготовку персонала, как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ КАДРОВ В ООО «РЕЗИНОТЕХНИКА» Выполненный анализ существующей системы обучения на ...
0 комментариев