ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации
Методы исследования системы управления персоналом
АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ОЧЕНЬ НУЖНЫЕ ТОВАРЫ»
Продавцы, осуществляющие продажу товара непосредственным потребителям, и вспомогательный персонал являются низшим уровнем управления
Выявление проблем в системе управления персоналом в магазине «Очень нужные товары»
Факторы внешней конкуренции;
Навигация
Выявление проблем в системе управления персоналом в магазине «Очень нужные товары»
Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом
97883
знака
30
таблиц
14
изображений
2.4. Выявление проблем в системе управления персоналом в магазине «Очень нужные товары».
На основе проведенного анализа финансово – хозяйственной деятельности магазина «Очень нужные товары» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (Таблица 19).
Таблица 19
Преимущества и недостатки системы управления персоналом магазина «Очень нужные товары».
| Преимущества | Недостатки |
| · Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; · При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; · Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; · Учет мнений персонала.
| · Отсутствие долгосрочного планирования кадров; · Отсутствие четкой кадровой политики; · Отсутствие кадрового резерва; · Возрастной ценз; · Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; · Отсутствие поощрения инициативы персонала; · Частичное отсутствие материального стимулирования. · Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне; · Отсутствие отпусков у некоторых групп работников. |
Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом магазина. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности магазина.
Отсутствие четкой кадровой политики.
Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).
Отсутствие долгосрочного планирования.
Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.
Отсутствие кадрового резерва.
Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности магазина в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).
Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.
Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.
Возрастной ценз
Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.
Далее будут рассмотрены предложения по устранению недостатков в системе управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом магазина «Очень нужные товары».
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ МАГАЗИНА «ОЧЕНЬ НУЖНЫЕ ТОВАРЫ».
3.1. Предложения по усовершенствованию системы управления персоналом.
В предыдущем пункте курсовой работы были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово – хозяйственной деятельности магазина. Для их устранения необходимо принимать следующие меры:
· Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;
· Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития магазина прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
· Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.
· Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого – либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
· Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
· Необходимо применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.
Рассмотрим подробнее последнюю рекомендацию. Аттестация включает в себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование результатов аттестации. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации – выявит сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. Анкета «Аттестация является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного к плохому». Из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и, суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:
отлично 151 – 175 баллов;
хорошо 101 – 150 баллов;
удовлетворительно 51 – 100 баллов;
неудовлетворительно 25 – 50 баллов.
По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:
отлично – достоин повышения;
хорошо – оставит в должности или перевести на равноценную;
удовлетворительно – провести обучение или понизить в должности;
неудовлетворительно – подлежит увольнению.
Директор должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.
Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.
Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу магазина в целом.
Мероприятия по устранению проблем при организации управления персоналом в магазине «Очень нужные товары» необходимо рассмотреть с помощью теории К. Левина «Анализ поля сил».
При этом необходимо рассмотреть движущие и сдерживающие силы, другими словами оценить их мощность, далее определить потенциальные силы, способные стать движущими. Для характеристик относительной мощности сил целесообразно менять толщину и длину стрелок. Анализ сил, вовлеченных в осуществление изменений, является простым способом понять то, какие силы являются движущими и сдерживающими в текущей ситуации, и выяснить, как можно усилить или уменьшить действие этих сил, чтобы способствовать осуществлению этого изменения.
|
1 2
1 2 3 4
 | ||
|
1 2 3
Рис.12 Анализ поля сил.
Потенциальные движущие силы:
1. Неиспользованные возможности.
Не использовать возможность провести аттестацию значит упустить дополнительные возможности кадрового потенциала.
2. Желание персонала.
Некоторые сотрудники имеют желание повысить свою квалификацию.
Движущие силы:
1. Повышение эффективности использования трудового потенциала.
В результате аттестации выявляются скрытые возможности персонала и в связи с этим возможны кадровые перестановки для улучшения показателя эффективности использования кадров.
2. Необходимость оценки соответствия персонала занимаемым должностям.
В результате влияния внешних факторов, а именно конкуренции, необходимо повышать качество обслуживания, внедрять новые технологии, вводить дополнительные услуги. Если не делать опоры на переподготовку кадров, значит потерять постоянных покупателей.
3. Рост творческой активности.
Являясь как бы мотиватором, аттестация побуждает работников использовать свой творческий потенциал для достижения максимальных результатов деятельности.
4. Укрепление дисциплины.
Регулярная аттестация работников дает стимул не «расслабляться», зная, что за их работой ведется наблюдение, и положительные результаты будут вознаграждены.
Сдерживающие силы:
1. Неправильное понимание.
2. Низкая степень доверия к нововведениям. Боязнь новой ответственности
3. Неуверенность.
Отсутствие уверенности в своих знаниях, компетенции является тормозом при введении изменения. Неуверенность является психологической причиной, основой других сдерживающих сил.
При получении новых должностных полномочий появляется и новая ответственность. Чтобы привыкнуть к новым обязанностям необходимо время.
Для уменьшения влияния сдерживающих сил директору необходимо применить определенные стратегии, решающие проблемы адаптации персонала. В зависимости от обстоятельств можно использовать один из более подходящих способов преодоления сопротивления изменению. Два последних подхода, представленных в таблице, используются в исключительных случая (Таблица 19).
Таблица 19
Способы преодоления сопротивления изменению.
| Подход | Условия, при которых используется | Преимущества | Недостатки |
| Образование + общение | При недостаточном объеме или неточности информации | При удачном убеждении людей они часто будут оказывать помощь | Требует много при вовлечении большого количества людей |
| Участие + вовлечение | Когда инициаторы изменений не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления | Люди, принимающие участие, будут испытывать чувство ответственности, и любая соответствующая информация войдет в план | Потребует много времени, если участники организации используют не то изменение |
| Помощь + поддержка | При оказании сопротивления из-за боязни проблем адаптации к новым условиям | Наилучший подход при решении проблем адаптации к новым условиям | Может быть дорогостоящим и длительным и потерпеть неудачу |
| Переговоры + поддержка | Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-то при осуществлении изменения и когда группа обладает значительными силами для сопротивления | Иногда это является простым путем избежать сильного сопротивления | Может стать очень дорогостоящим, если ставится цель добиться согласия только путем переговоров |
| Манипуляция + кооптация | Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими | Может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем | Может привести к возникновению проблем, если люди почувствуют, что ими манипулируют |
| Явное и неявное | Когда необходимо быстрое осуществление изменений, и когда инициаторы изменений обладают большой силой | Отличается быстротой и позволяет преодолеть любое сопротивление | Рискованный способ, если люди остаются недовольны инициаторами |
Далее необходимо описать внешние факторы, вызывающие изменение. Все факторы можно разделить на две группы:
Похожие работы
... второй части курсовой работы и разработать проект с предложением соответствующих рекомендаций для эффективности его введения. 2 Анализ и оценка эффективности системы управления торгового предприятия (ИП Иванова А.А.) 2.1 Характеристика предприятия ИП Иванова А.А. Предприятие ИП Иванова А.А. находится в г. Шарыпово по адресу ул. Заводская, 8. Вблизи него располагается ...
... отношений с профсоюзными организациями и т.д. На крупных фирмах наблюдается централизация кадровых служб. Глава 3. Оценка результативности системы управления персоналом организации. Нет необходимости доказывать, что в рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими ...
... удостоверение установленной формы. 3. Предложения по повышению эффективности системы управления персоналом в службе ЭРТОС филиала «Аэронавигация Центральной Волги» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» Анализ существующей системы управления персоналом в службе ЭРТОС показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового ...
... сетям, что позволяет иметь более полную информацию о рынке труда в целом и даже об отдельных работниках - их прошлых мест работы, специализации, квалификации и т.п. 2. Анализ информационно-технического обеспечения системы управления персоналом ООО "БТСП" 2.1 Краткая характеристика предприятия ООО "БТСП" ООО "БТСП" - это предприятие по перевозке пассажиров, грузов и ремонту прочих ...
0 комментариев