Если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути;

1. Если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути;

2. Если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться.

Если кадровая текучесть для бизнеса – естественная издержка, надо заранее подготовиться к тому, что придется постоянно подбирать новый персонал и предпринимать необходимые меры, чтобы работа не прерывалась из-за отсутствия рабочих рук.

С причинами текучести персонала необходимо работать следующим образом:

1. Проводить маркетинговые исследования заработных плат, сравнивая полученные данные аналогических предприятий с данными завода и пересматривать ставки там, где они ниже, и там, где они выше, так как переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями; проводить аналогические исследования по другим выплатам (больничным, отпускам, льготам и т.п.);

2. Пересматривать структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок, проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявляются «перекосы ставок» или происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, нужно будет проверить эти системы и пересмотреть их;

3. Проводить анализ причин нестабильности заработков: их может быть множество, начиная от неэффективности стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации персонала;

4. Сравнивать условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, состояние системы отопления, кондиционирования, освещения) завода с условиями труда конкурентов рынка или организаций, на которые вы равняетесь;

5. Разрабатывать меры по улучшению условий труда, проводить исследование удовлетворенности работой и условиями работы сотрудников; проводить исследование мотивации сотрудников и установить, чего они хотят от вашего завода, и какими методами надо повышать их эффективность труда.

В результате запланированных мероприятий можно получить полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны сотрудники.

Необходимо учитывать также факторы, которые связаны с текучестью персонала:

- возраст сотрудника (чаще всего увольняются лица до 25 лет);

- квалификация сотрудника (чаще меняют работу работники низшей квалификации);

- место жительства сотрудника (чем дальше живет от места работы, тем больше риск его увольнения);

- стаж работы на заводе (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

При организации деятельности по выявлению и преодолению причин текучести кадров необходимо учитывать системный и комплексный характер данной деятельности, так как с помощью одних материальных стимулов не решить проблему текучести кадров.

Таким образом, завод может регулировать текучесть кадров, но, прежде всего, необходимо определить точные причины возникновения текучести кадров, которые можно провести с помощью исследования и наметить систему мероприятий по их преодолению.

Заключение

В данном отчете проведен анализ состояния текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе – филиале ОАО «РЖД» с использованием конкретной статистической информации, различных аналитических методов (анализ, документов, наблюдение, анкетирование), и предложены пути совершенствования проблемы текучести кадров на заводе.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это снижение производительности труда. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация – это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих на заводе.

В результате проведенного исследования мы пришли к следующим выводам:

1. Причиной текучести кадров на заводе являются проблемы мотивационного характера: низкий уровень заработной платы, задержка выплаты заработной платы, жилищный вопрос, отдаленность места жительства.

2. Текучесть кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе в целом является естественной, что подтверждают данные проведенного исследования, так как способствует своевременному обновлению коллектива.

3. Обстоятельства, обуславливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда, быта) и частично управляемыми (мероприятия по адаптации и мотивации).

Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность завода можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и завода в целом.

Рекомендации по минимизации текучести кадров:

1) технико-экономические (улучшение условий труда путем приобретения нового оборудования, совершенствование системы материального стимулирования);

2) организационные (совершенствование процедуры приема и увольнения работников);

3) исследовательские (выявление причин увольнения работника - анкетирование, исследование удовлетворенности работой и условиями работы сотрудников);

4) социально – психологические (регулирование взаимоотношений в коллективе, разработка системы адаптации, морального поощрения работников, совершенствование стиля руководства);

5) воспитательно - принудительные меры (выговор, лишение премиальных выплат);

6) культурно – бытовые (меры устранения объективно - экономических, организационных и социально-психологических причин текучести кадров).

Список литературы

 

1. Конституция Российской Федерации

2. Трудовой кодекс Российской Федерации

3. Правила внутреннего трудового распорядка дня

4. Стандарт работы предприятий ГУ «Желдорреммаш» по управлению персоналом

5. Устав Новосибирского электровозоремонтного завода – филиала ОАО «РЖД»

6. Штатное расписание, 2006.

7. Аверченко Л.К., Парфенова З.А. Психология управления: Практикум для руководителей и менеджеров по персоналу. – Новосибирск: СибАГС, 2003.- 251с.

8. Горбатов А. Служба кадров и персонал. Журнал для работников кадровых служб, руководителей всех уровней, 12/2005.- 127с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Нижний Новгород: НИМБ,2001.- 720с.

10. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск, 1998. – 312с.

11. Нессонов Г.Г. Основы управления персоналом. – М.: РАПС,2000. - 152с.

12. Резник С.Д. Современные проблемы управления персоналом организации. Сборник статей Всероссийской научно – практической конференции. – Пенза, 2003. – 88с.

13. Резник С.Д. Современные проблемы управления персоналом организации. Сборник статей Всероссийской научно – практической конференции. – Пенза, 2004. – 148с.

14. Труханович А.В. «Кадры предприятий». – М.,2001. – 112с.

15. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие/под ред. Н.И.Шаталовой, Н.М.Бурносова. – М.:ЮНИТИ,2003. – 381с.

Приложение 1

 

Анализ качественного состава работников завода

Наименование должности	Списочная числен-ность	Наличие образования			По возрасту
		С выс- шим обра-зова-нием	Со сред- ним профес- сиональ- ным	Практи-ки	До 30 лет	31-49	50 лет и старше	Пенсионеры
Директор завода	1	1	-	-	-	-	1	-
Главный инженер	1	1	-	-	-	-	1	-
Заместитель директора	5	5	-	-	-	1	4	-
Главный бухгалтер	1	1	-	-	-	-	1	-
Начальники отделов	23	22	1	-	-	8	13	2
Начальники цехов	13	10	3	-	-	8	5	-
Заместители начальников отделов и цехов	31	26	3	2	3	19	7	2
Другие руководители	74	44	26	4	7	35	28	4
Мастера	85	51	33	1	16	45	22	2
Специалисты	261	186	69	6	69	120	65	7
Служащие	7	-	7	-	3	1	2	1
Рабочие	1891	85	409	-	505	864	459	63

Приложение 2

АНКЕТА УВОЛЬНЯЕМОГО СОТРУДНИКА

(В качестве ответа выберите наиболее приемлемый для Вас вариант

или напишите свой вариант на свободной строке)

1. Что послужило главной причиной Вашего ухода?

- Не видите возможности продвижения

- Недостаток социально-бытовых условий и льгот

- Невозможность в полной мере реализовать свои знания, опыт и навыки, отсутствие перспектив на работе

- Неудовлетворенность результатами своего труда

- Большой объем работы

- Излишний бюрократизм

- Несоответствие профессиональных знаний участку работы

- Удаленность от дома

- Желание сменить сферу деятельности

- Неудовлетворенность стилем и методами руководства в подразделении

- Нет возможности повышать уровень своей квалификации

- Конфликтность в коллективе

- Личные причины

- Несоответствие уровня заработной платы Вашей квалификации

- Другое: _____________________________________________________

2. Вы уже знаете, чем будете заниматься после увольнения?

- Я уже имею приемлемое предложение

- У меня есть несколько вариантов на выбор

- В ближайшее время я работать не собираюсь

- Предложений нет. Но при моем опыте и образовании смогу быстро найти подходящую работу

- Затрудняюсь ответить

3. В каком случае Вы готовы пересмотреть свое решение об увольнении _______________________________________________________

4. Как Вы оцениваете свое пребывание в организации:

- я уже сделал для организации все, что мог;

- не удовлетворен своей работой в организации;

- получил много полезного и необходимого для развития карьеры и профессионализма;

- ухожу с сожалением, но заставляют жизненные обстоятельства;

- считаю, что меня здесь недооценили;

- другое _____________________________________________________

5. Сообщите некоторые сведения о себе:

- Ваш возраст ______. Ваш пол: муж. Жен.

- Образование: высшее, н/высшее, среднее профессиональное, среднее.

- Стаж работы в организации _________ лет ________ месяцев

- Последняя занимаемая должность ______________________________

- Подразделение ______________________________________________

- Долго ли Вы искали другую работу? _____________________________

- По каким каналам Вы нашли работу? (Вас пригласили, через друзей, через родственников, через кадровые агентства, другое __________________________).

6. Что, на Ваш взгляд, наиболее ценное в организации?

- Ее надежность, перспективы роста и развития

- Профессионализм руководителей и сотрудников

- Взаимоотношения в коллективе

- Другое _____________________________________________________.

Дата заполнения ______________ 20___г.

Благодарим Вас за участие в опросе и оказанную помощь!

 

ЛИСТ АДАПТАЦИИ ДЛЯ РАБОЧИХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ

(заполняется мастером по истечении 1 месяца со дня выхода сотрудника на работу)

Ф.И.О. ______________________________________________________

Участок _____________________________________________________

Специальность ________________________________________________

Дата выхода на работу ________________________________________

Наличие профессионального опыта (лет) _________________________

Наличие рабочего места: ______________________________________

Оборудование рабочего места: _________________________________

В адаптационных целях прикреплен наставник:

Ф.И.О. ______________________________________________________

Специальность ________________________________________________

Заключение о прохождении профессиональной адаптации ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Необходимость дополнительного обучения

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Начальник участка: ________________ /_________________/ «__» ____________ 2006г