Результата действия конструктивные;

1. результата действия конструктивные;

деструктивные;

2. способа разрешения антоганические;

компромиссные;

3. природы возникновения социальные;

организационные;

эмоциональные;

4. направленности воздействия горизонтальные;

вертикальные;

5. степени выраженности открытые;

скрытые;

6. степени институционности абсолютные;

институционализированные;

7. количества участников внутриличностные;

межличностные;

межгрупповые.

Рекомендации по управлению конфликтами.

1.                Надо знать, как развивается конфликт, знать его этапы.

2.                Следует выяснить скрытые и явные причины конфликта, определить, что действительно является главной причиной, главным предметом разногласий и претензий.

3.                Необходимо определить проблему в категориях целей, а не решений, проанализировать не столько различные позиции, сколько стоящие за ними интересы.

4.                Надо сконцентрировать внимание на интересах, а не позициях. Позиция – это то, о чем заявляется ; это модель решения. Интересы – это то, что побуждает принимать конкретное решение. Именно в интересах ключ к решению проблем.

5.                Следует сделать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами, ставить себя на место оппонента.

6.                Следует справедливо и непредвзято относиться к инициатору конфликта, так как подчас за недовольством и претензиями стоит существенная проблема.

7.                Нельзя расширять предмет конфликта, следует стараться сократить число претензий.

8.                Необходимо контролировать свои чувства, а также учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные способности других участников конфликта.

Вывод: если в переговорном процессе возникает ситуация, когда противоположные цели интегрируются вокруг общей совместной цели и конфликтующие стороны начинают сотрудничать и работать как одна команда, то это верный признак достижения успеха. Здесь ключевое слово – команда !

Пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях (стили взаимодействия) разработанных в 1972 г. К.У. Томасом и Р.Х. Килменном.

Напористость, изменяющуюся от низкой степени удовлетворения своих интересов, или пассивного поведения, до высокой степени удовлетворения своих интересов, или активного поведения, и кооперацию, изменяющуюся от слабого внимания к интересам другого, или индивидуальных действий, до сильного внимания к интересам другого, или совместных действий.

Напористость

активное

поведение

пассивное

поведение

Кооперация

(внимание к интересам другого)

 

индивидуальные совместные действия действия

3)                                                                                   Создание эффективных команд.

Совершенная личность в бизнесе должна обладать определенными качествами:

*организованность;

*мотивированность;

* напористость;

*творчеством;

*инициативность;

*обьективность;

*дипломатичность;

*тщательность;

*знающий.

Практически невероятно, чтобы один человек обьединил в себе все эти качества. В последнее время все чаще и чаще употребляется английский термин – Тим – менеджмент : командное управление или управление при помощи команды.

В Англии в Кембридже под руководством профессора Мередита Белбина разработана теория командных ролей, которая включает такие роли как:

1. исполнитель;

2. координатор;

3. структуризатор;

4. генератор идей;

5. разведчик ресурсов;

6. наблюдатель – аналитик;

7. командный работник;

8. завершитель работ;

к ним иногда добавляют и 9. специалист – сотрудник, обладающий глубокими профессиональными знаниями, но способный вносить вклад только в узкой области своей специальности.

При таком подборе команды

1.                гарантируется присутствие ключевых командных ролей;

2.                отношение между командными ролями основывающихся на максимальном использовании достоинств и сдерживании слабостей ее членов;

3.                увеличивается доверие друг к другу (при условии, что члены команды поймут и примут свои и чужие достоинства и слабости).

М.Белбин утверждает, что необходимо не индивидуумы со сбалансированными характерами, а командные игроки с достоинствами, компенсирующими недостатки коллег. Т.е. слабости отдельных людей не будут мешать проявлению сил сильных сторон.

5.Заключение:

Техническое обновление производства, совершенствование процессов труда требуют постоянного повышения знаний и умений всех категорий работников, включая руководителей. Сегодня во всех развитых странах в подготовке специалистов произошел поворот к значительному расширению профессиональной эрудиции и кругозора, повышению способности самостоятельно решать различные задачи. Сама жизнь ориентирует предприятия и учреждения на подготовку управленческих кадров, умеющих профессионально собирать и анализировать полезную для бизнеса информацию, а также быть профессионалом и совершенствовать свои профессиональные качества.

Профессионализм — это качество подразумевает владение комплексом профессиональных знаний, умений и навыков, предусмотренных квалификационной характеристикой определенного работника в данной структуре.

6. Список использованной литературы :

1.                 Головаха Е. И., Панина Н. В. Психология человеческого взаи­мопонимания.-., 1989.

2.                 Конева Е. В. Психология общения: Учеб. пособие. - Ярославль, 1992.

3.                 Лабунская В. А. Невербальное поведение. - Ростов, 1986.

4.                 Леонтьев А. А. Психология общения. - М., 1997.

5.                 Лавриненко В. Н. Психология и этика делового общения. - М., 1997.

6. Щёкин Г. В. Практическая психология менеджмента. Как де­лать карьеру. Как строить организацию.— К., 1994.

7. Соловьев Э. Я. Современный этикет. "Ось-89", 1998.

Содержание:

                  I.             Введение. Понятие общения и делового общения стр.3

               II.             Виды делового общения  стр.4

1. устные виды делового общения  стр.4

2. письменные виды делового общения  стр.4

            III.             Структура и функции общения стр.5

1) коммуникативная функция общения  стр.5

2) интерактивная и перцептивная функции общения стр.6

           IV.             Уровни общения стр.6

              V.             Деловая беседа, как основная форма делового общения стр.6

           VI.             Влияние имиджа делового человека стр.8

        VII.             Тактика общения стр.9

1) требования, предъявляемые к практике общения стр.9

2) тактика введения переговоров  стр.10-12

3) конфликты стр.13

4) создание эффективных команд стр.14

     VIII.             Заключение стр.15

           IX.             Список литературы стр.16