Этап
психологического расслоения
Расположенность человека к общению, к людям
Виды воздействия группы на индивида
КОНФЛИКТ В КОЛЛЕКТИВЕ
Определение основной проблемы
ОБОБЩЕННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСТРОЕНИЯ ОТНОШЕНИЙ С СОТРУДНИКАМИ
Простой способ произвести хорошее впечатление
Верный способ нажить врагов – и как этого избежать
Призыв, который всем по душе
И менее балла
Навигация
Этап психологического расслоения
Взаимоотношения сотрудников в коллективе
121144
знака
5
таблиц
0
изображений
2. Этап психологического расслоения.
Модель «Глина».
На этом этапе совместная деятельность, общение сближают людей. В результате появляются спонтанные группы (микрогруппы ) на основе общих интересов, симпатий.
Выделяются активные, явно лидирующие члены группы. Наблюдается психологическая притирка и формирование общегрупповых ценностей. Сложность этого этапа в том, что микрогруппы не всегда находят общий язык, часто из-за своих лидеров.
. Если на этой фазе удается изучить и принять во внимание слабые и сильные стороны членов группы, тогда появляется возможность узнать причины низких результатов работы и скорректировать дальнейшие действия.
Данный этап является переломным в развитии группы и наиболее длительным. Задача менеджера – с помощью разнообразных форм и методов коллективной работы убыстрить сплочение и формирование.
3. Этап сплочения группы в коллективе
Модель «Горящий факел»
Модель символизирует высокий уровень взаимоотношения между людьми, основанный на моральной поддержке, товариществе, взаимопомощи. Каждый член такой группы чувствует искреннее уважение к себе, с ним считаются, у него есть возможность проявить свои способности. В такой группе есть общепринятые групповые нормы морали, нормы поведения и отношения друг к другу. Задача руководителя - поддерживать благоприятный климат в группе, давать группе возможность самоуправлять. Руководить этой группой следует «издалека», корректируя и направляя действия людей. Стиль управления – демократический.
1.2. Социометрическая методика.
Для любого коллектива свойственно понятие морально-психологический (социально-психологический) климат (МПК или СПК).
СПК - это относительно устойчивая морально-психологическая атмосфера общения и взаимодействия людей.
Различают 2 вида СПК:
1. благоприятный - такая атмосфера, которая основана на моральной поддержке и духовном единстве людей.
2. неблагоприятный - эта атмосфера характеризуется чувствами соперничества, зависти, конфликтности.
Неблагоприятность климата снижает мотивацию, произво-дительность труда и чувство удовлетворенности и комфорта у членов такого коллектива.
Поэтому руководителю очень важно знать, какие социально-психологические процессы протекают в коллективе, уметь из регулировать, находить причины неудовлетворенности членов коллектива.
Для этого была разработана социометрическая методика.
Её автор - Джон Морено.
Она предназначалась для оценки межличностных отношений в малых группах и постоянных коллективах.
В управленческой практике эта методика широко используется руководителями, так как полученная информация о группе позволяет корректировать психологическую и воспитательную работу в трудовом коллективе.
С помощью социометрической методики можно определить:
1. положение каждого члена коллектива в структуре межлич-ностных отношений;
2. выявить неформальных лидеров и отверженных;
3. выявить благоприятность психологического климата, а также УБВ (уровень благоприятности взаимоотношений);
4. определить коэффициент удовлетворенности своим положением в группе для каждого члена коллектива.
кол-во выборов членов группы
Ку =
кол-во выборов отдельной личности
Ку = 0 - не удовлетворен своим положением в группе
Ку > 1 (2,3 и т.д.) - удовлетворен (чем >, тем лучше)
Чем выше Ку , тем более комфортно человек чувствует себя в группе, он ее принимает (группа референтная), если Ку = 0
Суть методики состоит в том, чтобы каждый член группы, отвечая на предложенные вопросы (4 - 6 вопросов), сделал не менее 3 выборов на каждый вопрос. Вопросы должны касаться совместной деятельности и межличностных отношений. Результаты могут быть представлены в виде дифференциальной социограммы.
Определяется социометрический статус каждого члена группы.
1) Самый высший статус - социометрическая звезда.
Количество выборов должно быть в 2 раза больше среднего количества выборов.
Звезды - это такие члены группы (1 - 2 человека), которые поль-
зуются наибольшими симпатиями, популярностью и уважением в группе.
«Звездность» не всегда является показателем лидерских качеств.
Лидерство - это показатель психологического влияния на людей благодаря своей активной позиции в группе, умению сотрудничать, убеждать, брать на себя ответственность ( «выделяться из толпы» ).
А звездность - показатель дипломатичности и доброжелательности характера человека, способности располагать к себе, оказывать моральную поддержку людям, вызывать положительные эмоции.
Часто звезда является симпатичным, обаятельным человеком.
2) Предпочитаемые - имеют среднее количество выборов.
Это активные члены группы. Они делают «погоду» в группе, часто обладают лидерскими или организаторскими способностями. На этих людей руководитель должен опираться, находить с ними общий язык.
3) Пренебрегаемые имеют меньше среднего числа выборов. Это пассив группы. Отличаются неумением преподнести себя, увлечься, заинтересоваться делами группы. Отличаются индивидуальностью, замкнутостью, неуступчивостью или, наоборот, робостью и неуверен-ностью. Руководитель должен с ними проводить долгую, кропотливую психологическую работу, привлекая в общественные дела.
4) Изолированные - члены группы, которые не получили ни одного выбора.
а) Испытывают трудности в общении с людьми, т.к. очень недоверчивы, замкнуты, закомплексованы. Это связано с заниженной самооценкой и пассивностью, иногда с равнодушием.
б) Человек ставит свое мнение и позицию выше статусов всех членов своей группы. Он иногда «бросает вызов» группе, демонстрирует свое пренебрежение. Он отдаляется от группы, и если действует агрессивно, то попадает в круг отверженных. Руководитель должен разобраться, почему человек является изолированным и принять меры.
Таким образом, изучив все социальные, протекающие в результате создания и функционирования коллектива, руководитель должен направлять группу, способствовать ее развитию, устанавливать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
II. ИНДИВИДУАЛЬНО-ТИПОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ
ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ.
Изучение личности человека является сложной и многогранной деятельностью, которая требует высокого профессионализма исследователя, прочного эмоционального контакта с человеком, основанного на дружбе и доверии, а также определенного количества времени.
Руководителю для наиболее продуктивной работы всего коллектива необходимо изучать особенности характера и психики каждого сотрудника для последующего установления с ними прочного контакта.
В психологии индивидуальные свойства и параметры личности человека принято объединять в единый психосоциотип.
Психосоциотип работника -индивидуальное сочетание выявленных свойств личности, проявляющееся в трудовой и бытовой сферах.
Социотип легко охарактеризовать с помощью биологических и социологических параметров, которые можно выявить по внешним признакам и поведению человека, по его роли в общественных группах по результатам деятельности. Для этого могут использоваться методы внешнего наблюдения, тестирования, эксперимента и др.
Путем внешнего наблюдения можно установить тип человека по телосложению принято делить на 3 основные группы (автором данной типологии был английский ученый Уильям Шелдон):
1. Эндоморфный - люди, имеющие склонность к полноте и накоплению жировой массы. Такие люди очень эмоциональны, их нервная система несколько заторможена. Отличаются добротой, медлительностью, уступчивостью.
2. Мезоморфный - люди, у которых преобладает мышечная масса. У них наблюдается уравновешенность эмоциональной сферы, стремление доминировать. Устойчивая и стабильная психика.
3. Эктоморфный - люди, не склонные к накоплению жировых клеток и мышечной массы. Имеют легко возбудимую, неуравновешенную нервную систему, отличаются эмоциональностью, импульсивностью, агрессивностью.
Следующим описанием параметров личности является описание деловых качеств работника, связанных с его темпераментом.
Работники-холерики в профессиональной деятельности активны, самоотверженны, стремятся к независимости, лидерству, самостоятельности, не способны выдерживать длительные эмоциональные, умственные и физические нагрузки.
Холерики благодаря своей гиперактивности смогут организовывать различные культурно-массовые мероприятия, проводить беседы.
Таким людям очень подходит профессия агитатора. Холерики всегда работают с энтузиазмом, но стоит только вступить с ним в незначительный спор, как они начинают сопротивляться и тем самым еще больше возбуждают свою нервную систему.
Но из-за своей сверхактивности они быстро устают, их нервная система быстро истощается, что приводит к стрессу.
Менеджеру не нужно с таким работником спорить и навязывать свою точку зрения. К холерику нужен мягкий подход, так как у него очень высокая самооценка. Ни в коем случае нельзя задевать его самолюбие. Необходимо направлять его энергию в нужное русло.
Такому работнику целесообразно давать задания, с помощью которых он смог бы самореализоваться.
Работники-сангвиники в профессиональной деятельности прекрасные новаторы идей, активисты, организаторы, исполнители. Легко переносят любые нагрузки.
Работники-флегматики в профессиональной деятельности упорны, настойчивы, последовательны, пунктуальны, отличаются дисциплинированностью и стремлением к высокому профессионализму. С трудом переносят эмоциональные нагрузки, вызванные длительным общением или конфликтами.
Флегматики отличаются уравновешенностью и терпеливостью. В основе их действия лежит разум, который подавляет все их эмоции.
Такие люди редко совершают необдуманные поступки. Им подходит работа начальника, который напрямую со своими подчиненными не взаимодействует. Для этого у него есть специальный штат сотрудников, которые и осуществляют всю основную работу, а он только контролирует и направляет их деятельность.
Подходит им и работа бухгалтера.
Работники-меланхолики в профессиональной деятельности стремятся к независимости, самостоятельности; отличаются ответст-венностью, дисциплинированностью. С трудом переносят нагрузки, особенно эмоционального характера. Меланхоликам подходит выполнение малоответственной работы, которая не требует точности и скрупулезности. С меланхоликом необходимо работать в спокойном режиме и не поручать ему ответственную работу.
Учитывая эту типологию, руководители составляют модель поведения с сотрудниками.
Портрет личности работника является полным, если включает в себя описание социальных параметров.
Похожие работы
вляет собой важное направление в общем и профессиональном воспитании сотрудников правоохранительных органов. Вероятно, не случайно слова латинского происхождения "закон" (jus) и "справедливость" (justitia) имеют общий корень, придающий понятию "юстиция" исходное значение - справедливость. К. Маркс подчеркивал, что "... сохранение жизни нравственных отношений есть не только право законодателя, но и ...
... ) на оплачиваемую должность внутреннего консультанта. Поиски компромисса с работающими пенсионерами призваны решить сразу несколько задач: и омолодить штат, и обеспечить передачу опыта, и сохранить социальную гармонию в организации. Выводы В данной работе раскрыты особенности управления некоторыми группами сотрудников: женским коллективом, молодыми сотрудниками, работниками преклонного
... пока еще в низком уровне психологического образования населения всех социальных групп общества, недостаточно эффективном внедрении психологической службы. Глава II. Экспериментальное исследование межличностных отношений в медицинском коллективе 2.1 Цель, задачи методы и базы исследования Практическая часть моего дипломного проекта заключается в том, чтобы выявить проблемы в межличностных ...
... руководящего состава повлияли на благоприятный настрой этой организации. Таким образом, нам удалось доказать, что наша гипотеза о том, что стиль руководства и личностные качества руководителя определяют психологический климат в коллективе, выдвинутая в начале этой работы, подтвердилась. РЕКОМЕНДАЦИИ для руководителей Изучить всевозможные стили руководства и стараться применять их в зависимости ...
0 комментариев