Навигация
Инструментарий исследования, основные показатели и способы обработки данных
40370
знаков
9
таблиц
1
изображение
2.1 Инструментарий исследования, основные показатели и способы обработки данных
В исследовании приняло участие 47 человек, которые являются сотрудниками международной компании – производителе продуктов питания «Нестле». В выборку преимущественно вошли люди с высшим образованием, в возрасте от 20 до 53 лет, из них 26 женщин и 21 мужчина.
| Кол-во респондентов | Возраст | Пол, чел. |
| 47 | Me = 30 | Муж. – 21 Жен. – 26 |
Использованные методики
I. Методика оценки социального капитала организации Р.Б. Шо
Первый блок вопросов включает в себя 10 полярных утверждений, связанных с доверием в организации, на которые можно ответить, поставив цифры от 1 до 5. Приведу пример такой двухполюсной шкалы:
| «война» между различными группами – обычное дело | 11 | 22 | 33 | 44 | 55 | различные группы (руководство, различные подразделения) сотрудничают друг с другом |
II. – это блок вопросов про то, что мотивирует людей в трудовой деятельности.
2. Методика оценки мотивов к труду, разработанная в лаборатории социально-психологических исследований Центра фундаментальных исследований ГУ-ВШЭ.
Вторая часть опросника начинается с вопросов про мотивацию, здесь от испытуемого требуется расставить приоритеты, выбрать важность каждого из мотивов. Необходимо проставить цифры от 1 до 10 напротив каждой из причин, соответственно самая важная причина – 1, самая незначительная – 10.
3. Методика оценки основных трудовых стимулов, разработанная в лаборатории социально-психологических исследований Центра фундаментальных исследований ГУ-ВШЭ
Следующие вопросы направлены выявление стимулов, которые мотивируют сотрудников к наилучшему выполнению своей профессиональной деятельности. В анкете предложено 5 стимулов, такие, как: участие в прибыли моей организации, высокая заработная плата, возможность получать бонусы за достижение результатов, перспектива быть одним из собственников компании, решение интересных задач. Варианты ответов варьируются от «абсолютно не стимулирует» (1), до «очень сильно стимулирует» (5).
III. – это вопросы, связанные с индивидуальными сведениями о каждом испытуемом.
Он содержит следующие вопросы: возраст испытуемого, его пол, национальную принадлежность, занимаемую должность, отношение к религии, образование и т.д.
Методы обработки результатов:
Для обработки данных был использован стандартный пакет SPSS 9.0 for Windows. Был осуществлен подсчет арифметического среднего по шкале доверия и корреляционный анализ, методом парциальных корреляций, этого среднего с различными стимулами и мотивами, с контролем по полу и возрасту. Мы принимаем признаки пола и возраста за контролируемые, т. к. они могут оказывать влияние на выявление корреляции.
Мы используем метод корреляционного анализа, для того, чтобы установить наличие связи между доверием и мотивацией сотрудников. Хотелось бы отметить, что при наличии некоторой связи мы не имеем возможности говорить о характере причинности этой связи.
2.2 Результаты исследования взаимосвязи социального капитала и мотивации сотрудников международной организации
Таблица №1. Средее значение и дисперсия по шкале оценки социального капитала в организации
| Вопросы | Среднее значение по шкале оценки социального капитала в организации | Дисперсия |
| 1. власть и контроль находятся в руках лишь нескольких людей или групп – люди на всех уровнях обладают властью и контролем | 2,63 | 1,19 |
| 2. «война» между различными группами – обычное дело – различные группы (руководство, различные подразделения) сотрудничают друг с другом | 3,59 | 1,33 |
| 3. не будут выражать свои истинные мысли или чувства – чувствуют себя свободными в выражении своих взглядов, даже если они отличаются от взглядов большинства | 2,87 | 1,33 |
| 4. много контроля и ограничений в отношении того, что можно делать – Людям дана необходимая свобода действий для выполнения работы | 3,02 | 1,19 |
| 5. люди мало доверяют друг другу – люди значительно доверяют друг другу | 3,40 | 0,63 |
| 6. сотрудники сосредоточены на внутренних проблемах организации – сотрудники сосредоточены на том, чтобы победить конкурентов на рынке | 3,06 | 1,28 |
| 7. люди не хотят устанавливать более высокие цели, так как боятся потерпеть неудачу – люди стремятся разрабатывать планы с широким размахом | 3,17 | 1,23 |
| 8. по основным целям и критериям деятельности фирмы согласие не достигнуто – все понимают и принимают основные критерии и цели деятельности фирмы | 3,51 | 1,43 |
| 9. люди часто не могут добиться обещанных ими результатов – люди почти всегда добиваются обещанных ими результатов | 3,28 | 0,99 |
| 10. существует слабая связь между работой, вознаграждением и признанием – вознаграждение и признание прямо пропорциональны эффективности работы | 2,96 | 1,69 |
| Среднее значение по шкале оценки социального капитала |
| 3,15 |
График №1
В общем, мы получили средние показатели по вопросам, но, если присмотреться внимательней, можно отметить некоторые тенденции к отрицательному или положительному полюсам шкалы. Это проиллюстрировано на графике №1.
По полученным нами результатам нельзя выявить наличие или отсутствие доверия в организации в целом. Не существует единого мнения у сотрудников по этому вопросу.
Таблица №2. Среднее значение и дисперсия по шкале оценки мотивов к труду
| Вопросы | Среднее значение по шкале оценки мотивов к труду | Дисперсия |
| 1. удовольствие, получаемое от работы | 4,13 | 8,64 |
| 2. размер заработной платы | 3,64 | 5,24 |
| 3. возможность самореализации | 4,83 | 6,36 |
| 4. хорошая атмосфера в коллективе | 3,87 | 5,94 |
| 5. возможность обучения и повышения квалификации | 5,66 | 6,18 |
| 6. возможность сделать хорошую карьеру | 5,47 | 8,65 |
| 7. осознание того, что Вы работаете в известной, «раскрученной» фирме | 6,55 | 7,43 |
| 8. местонахождение работы | 7,11 | 5,75 |
| 9. возможность пользоваться определенными льготами | 6,98 | 7,28 |
| 10. режим работы | 6,77 | 6,53 |
Таблица №3. Среднее значение и дисперсия по шкале оценки основных трудовых стимулов
| Вопросы | Среднее значение по шкале оценки основных трудовых стимулов | Дисперсия |
| 1. участие в прибыли моей организации | 3,04 | 1,91 |
| 2. высокая заработная плата | 4,19 | 0,68 |
| 3. возможность получать бонусы | 3,81 | 1,50 |
| 4. перспектива быть одним из собственников компании | 2,55 | 2,21 |
| 5. решение интересных задач | 3,89 | 1,23 |
| Среднее значение по шкале оценки основных трудовых стимулов |
| 3,49 |
После того, как был проведен краткий обзор ситуации доверия в компании и получены средние значения по каждому респонденту, был проведен корреляционный анализ.
Так как не было обнаружено значимых корреляций, мы решили проверить методику оценки организационного доверия коэффициентом согласованности – α-Кронбаха.
Таблица №5. Проверка шкалы оценки доверия коэфициентом α-Кронбаха
| Шкала оценки доверия | α-Кронбаха при удалении пункта |
| 1.власть | 803 |
| 2.сотрудничество | 795 |
| 3.выражение мыслей | 801 |
| 4.свобода | 817 |
| 5.доверие | 810 |
| 6.внешняя ориентация | 825 |
| 7.цели | 809 |
| 8.принятие идеологии | 788 |
| 9.успех | 799 |
| 10.вознаграждение за труд | 808 |
Анализ согласованности пунктов шкалы на всей выборке (n=47) показал, что она высока и составляет α-Кронбаха=0,82. Что свидетельствует нам о валидности данной методики.
Таблица №6. Парциальные корреляции полярных утверждений по шкале оценки доверия, мотивов и мотивирующих стимулов, с контролем по полу и возрасту
| i10 | i9 | i8 | i5 | i4 | i2 | i1 | m1 | m3 | m4 | m5 | ||
| soc1 | коэф. к | -0,093 | -0,252 | 0,058 | 0,304 | -0,164 | 0,086 | 0,025 | 0,089 | 0,313 | -0,020 | 0,300 |
| знч. | 0,543 | 0,095 | 0,706 | 0,043 | 0,281 | 0,576 | 0,870 | 0,561 | 0,036 | 0,894 | 0,045 | |
| soc3 | коэф. к | 0,387 | -0,220 | 0,316 | 0,224 | 0,096 | 0,249 | 0,211 | 0,343 | 0,296 | 0,150 | 0,329 |
| знч. | 0,009 | 0,147 | 0,035 | 0,140 | 0,533 | 0,099 | 0,165 | 0,021 | 0,048 | 0,325 | 0,027 | |
| soc4 | коэф. к | -0,189 | -0,133 | 0,305 | -0,059 | 0,109 | 0,189 | 0,181 | 0,157 | 0,118 | -0,202 | 0,129 |
| знч. | 0,214 | 0,383 | 0,041 | 0,702 | 0,475 | 0,215 | 0,234 | 0,303 | 0,441 | 0,183 | 0,399 | |
| soc6 | коэф. к | -0,320 | -0,246 | -0,276 | 0,086 | 0,260 | 0,182 | 0,166 | 0,362 | 0,218 | 0,348 | 0,145 |
| знч. | 0,032 | 0,103 | 0,066 | 0,574 | 0,085 | 0,232 | 0,275 | 0,015 | 0,150 | 0,019 | 0,342 | |
| soc7 | коэф. к | 0,292 | -0,014 | -0,177 | 0,116 | 0,166 | 0,190 | 0,033 | 0,239 | 0,069 | 0,291 | 0,147 |
| знч. | 0,052 | 0,925 | 0,244 | 0,449 | 0,276 | 0,212 | 0,828 | 0,113 | 0,653 | 0,053 | 0,334 | |
| soc8 | коэф. к | 0,349 | -0,261 | -0,157 | -0,100 | 0,114 | 0,285 | 0,429 | 0,056 | 0,023 | -0,073 | -0,001 |
| знч. | 0,019 | 0,084 | 0,304 | 0,512 | 0,455 | 0,058 | 0,003 | 0,713 | 0,880 | 0,634 | 0,994 | |
| soc9 | коэф. к | -0,108 | -0,250 | -0,017 | 0,039 | 0,130 | 0,005 | 0,105 | 0,184 | -0,041 | -0,040 | -0,102 |
| знч. | 0,481 | 0,098 | 0,913 | 0,797 | 0,396 | 0,972 | 0,492 | 0,228 | 0,790 | 0,794 | 0,505 | |
| soc10 | коэф. к | 0,012 | -0,201 | -0,030 | -0,097 | -0,103 | 0,081 | 0,000 | 0,316 | -0,161 | 0,180 | -0,124 |
| знч. | 0,939 | 0,186 | 0,847 | 0,528 | 0,502 | 0,597 | 0,999 | 0,035 | 0,290 | 0,236 | 0,418 |
Похожие работы
... следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами. 1.3 Процессуальные теории мотивации Содержательные теории мотивации не учитывали влияния многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать ...
... организации, принимающее стратегические решения. Горизонтальное разделение труда - характерно для низшего и среднего уровня. Каждый руководит своей деятельностью. Организация как основа существования менеджмента. Организация - составляет основу мира менеджеров. Организация - это группа людей (2 и более человека), имеющих одну или несколько общих целей, и сознательно совместно работающих над их ...
... опыту, а не образованию, к социальным контактам этой категории работников интереса у работодателей нет. Эконометрический анализ влияния социального и человеческого капитала на благосостояние работника показал, что значение контактов для получения определенного дохода почти так же велико, как значение образования или опыта работы в отрасли и на данном рабочем месте. В предложенной модели работник ...
... внимание мен-ры должны уделять административной ф-ции, в состав кот.А. Файоль вкл-л управление. Управление состоит из предвидения, организации работы, рапорядительства, координирования (координации) и контроля. Данные эл-ты (по Файолю) стали основой для развития взглядов в менеджменте на основные ф-ции мен-ров. Целесообразный и обязательный содержательный состав основных ф-ций мен-ров м. б. ...
0 комментариев