Производство по делам о поощрении

3. Производство по делам о поощрении

Административно–правовые нормы регулируют не только основания и систему поощрений, но и поощрительное производство. Особенно много процессуальных норм содержится в актах, регулирующих поощрение государственными премиями, премиями и грамотами Правительства Российской Федерации. Положение о государственных наградах Российской Федерации в редакции Указа президента от 6 января 1999г достаточно полно регулируется разновидность поощрительного - наградное производство. Поощрительное производство состоит из четырех стадий: возбуждение ходатайства о поощрении; направление представления о поощрении в соответствующий государственный орган; рассмотрение представления о поощрении и принятие решения; исполнение поощрения.

Возбуждение ходатайства о поощрении. Если имеются основания для поощрения государственного служащего, то руководители государственных органов, иные должностные лица имеют право возбуждать ходатайства о применении к государственному служащему мер поощрения. Порядок возбуждения ходатайства о поощрении 'награждении государственными наградами) государственных служащих федеральных органов государственной власти, федеральных государственных органов, военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел РФ, федеральных органов налоговой полиции, таможенных органов РФ, прокурорских работников и иных лиц определяется соответствующими федеральными органами государственной власти. Как правило, ходатайство о поощрении следует согласовывать с уполномоченными должностными лицами (процедура согласования устанавливается в каждом конкретном случае в соответствующих нормативно-правовых актах).

Ходатайство о поощрении оформляется в качестве представления, в котором содержится обоснование целесообразности поощрения (награждения) государственного служащего.

Направление представления о поощрении в соответствующий государственный орган.

Уполномоченные должностные лица направляют представление о поощрении в тот орган государственной власти (тому должностному лицу), который имеет полномочия по применению мер поощрения. Например, представления к награждению государственными наградами государственных служащих федеральных органов государственной власти, военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел РФ и других лиц вносятся Президенту РФ руководителями соответствующих федеральных органов государственной власти и федеральных государственных органов.[12]

Рассмотрение представления о поощрении и принятие решения.

Данная стадия производства является самой важной, так как на ней после соответствующего обсуждения представления о поощрении, проверки сведений и оценки информации о государственном служащем принимается решение о применении к нему меры поощрения. Эти решения оформляются, как правило, в виде административных актов (индивидуальных правовых): указы и распоряжения Президента РФ (указы о награждении государственными наградами и распоряжения о поощрении конкретных лиц); распоряжения Правительства РФ (например, о награждении Почетной грамотой Правительства РФ); приказы и распоряжении руководителей государственных органов.

Исполнение поощрения

На этой стадии исполняется принятое уполномоченным (государственным органом) решение о поощрении (награждении): объявляются благодарности; вручаются государственные награды, почетные грамоты, премии и ценные подарки; принимается решение о повышении по службе, досрочном присвоении квалификационного разряда (классного чина, ранга). [13]

Субъекты, уполномоченные вручать поощрения и награды, могут поручить сделать это от их имени другим должностным лицам. Например, по поручению Президента РФ и от его имени государственные награды могут вручать руководители федеральных органов государственной власти, начальник Управления Президента РФ по государственным наградам, руководители органов государственной власти субъектов РФ, полномочные представители Президента РФ, послы РФ, военачальники – от командиров дивизии и им равных. Государственные служащие, которые удостоены государственных наград, в установленных законодательством случаях и порядке пользуются льготами и преимуществами.

4. Дисциплинарное производство

Дисциплинарное производство - это регулируемая правовыми нормами деятельность субъектов дисциплинарной власти по применению дисциплинарных взысканий. Нормы о дисциплинарном производстве — это процессуальная форма, использование которой позволяет эффективно осуществить материально-правовые нормы дисциплинарной ответственности.

Основным, базовым правовым документом, регулирующим дисциплинарное производство, является Трудовой кодекс Российское Федерации, где в главе 29 прописаны основные процессуальные нормы, регламентирующие производство по привлечению к дисциплинарных взысканий в сфере трудовых отношений. Учитывая наличие различных видов трудовых отношений (производство, учеба, собственно государственная служба, военная служба, служба в органах внутренних дел, в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и т.п.), производство по привлечению к дисциплинарной ответственности в настоящее время регламентировано многими нормативно-правовыми актами. Так вопросы, касающиеся производства по привлечению к дисциплинарной ответственности, регламентируют, например:

- Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708;

- Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г № 395;

- Дисциплинарный устав таможенной службы РФ, утвержденный Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396;

- Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г № 744;

- Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621.

Кроме того, отдельные виды трудовых отношений могут регулироваться специальными административно-правовыми актами. Так в системе государственной службы, важное значение для правового регулирования производства по привлечению к дисциплинарной ответственности имеет Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы».

Общее, что характерно для производства по привлечению к дисциплинарной ответственности независимо от специфического характера службы, заключается в том, что дисциплинарное взыскание налагается лицом (руководителем) или органом, назначившим имеющим право назначать) совершившего служебный проступок на должность. Объясняется это тем, что дисциплинарное взыскание может быть наложено, как правило, в порядке служебного подчинения, т.е. руководителем, обладающим в отношении подчиненных работников дисциплинарной властью, суть которой состоит в совокупности полномочий, предоставленных определенным должностным лицам или руководителям предприятий, учреждений или организаций по применению мер поощрения и мер дисциплинарных рысканий к подчиненным по службе работникам. Налицо, следовательно, специальный субъект применения этой власти.

В действующем законодательстве, задачи производства по привлечению к дисциплинарной ответственности четко не прописаны анализируя процессуальные нормы, регламентирующие производство по привлечению к дисциплинарной ответственности в различных отраслях государственного управления, и положив в основу анализа тот факт, что данный вид производства является составной частью административно-юрисдикционного, а значит, и юридического процесса, можно сделать вывод о том, что общие положения в процессуальной форме, стадиях процессуальной деятельности действуют и здесь, хотя и имеют определенную специфику.

Наиболее полно вопросы, отнесенные к задачам административного производства прописаны в КоАП РФ в части, касающейся задач производства по делам об административных правонарушениях, где в ст. 24.1 сказано: «Задачами производства по делам об административных правонарушениях являются всестороннее, полное, объективное и своевременное выяснение обстоятельств каждого дела, разрешение его в соответствии с законом, обеспечение исполнения вынесенного постановления, а также выявление причин и условий, способствовавших совершению административных правонарушений». Иными словами, решаются две взаимосвязанные между собой задачи:

- юрисдикционная, выражающаяся в справедливом, законном разрешении дела;

- профилактическая, состоящая в предупреждении новых правонарушений.

Рассматривая юрисдикционные начала административного производства, становится очевидным, что задачи производства по привлечению к дисциплинарной ответственности во многом тождественны задачам производства по делам об административных правонарушениях.

Таким образом, можно выделить четыре основные задачи дисциплинарного производства:

1)         всестороннее, полное, объективное и своевременное выяснение обстоятельств дисциплинарного проступка или нарушения дисциплины

2)         принятие в соответствии с законом решения о применении к виновному дисциплинарного взыскания

3)         обеспечение исполнения принятого решения

4)         выявление и устранение причин и условий, способствовавших нарушению дисциплины

Основными видами субъектов дисциплинарного производства являются работник и работодатель.

Работодателем могут быть государственные и негосударственные органы или организации, в лице их соответствующих руководителей, наделенные правом письменно издавать приказы или распоряжения о приеме работника на работу или службу.

Как правило, перечень руководителей, наделенных таким правом, специально оговорен в правовых актах. Например, в ст. 18 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации» определено, что Председатель Государственного таможенного комитета Российской Федерации назначается на должность и освобождается от должности Президентом Российской Федерации; заместители председателя Государственного таможенного комитета Российской Федерации назначаются на должность и освобождаются от должности Правительством Российской Федерации, другие сотрудники таможенных органов назначаются на должность и освобождаются от должности приказом начальника соответствующего таможенного органа. Похожий порядок назначения работников определяется широким кругом нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения.

В качестве работника, как правило, выступают физические лица, соответствующие предъявляемым к ним законом требованиям. Такие требования на общих основаниях предъявляются:

- к возрасту работника (что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет);[14]

- к состоянию здоровья работника (во многих отраслях и сферах трудовой деятельности действуют специальные правила предварительного медицинского освидетельствования, причем чаще всего повышенные требования к состоянию здоровья предъявляются к работникам, обязанности которых предполагается исполнять в условиях, сопряженных с риском для их жизни и здоровья, например милитаризованные службы: военная, правоохранительная и др.)

Законодательством могут быть установлены и другие требования к работнику, например отсутствие судимости работника или его близких родственников, прохождение обязательной дактилоскопии и т.п.

Юридическим документом, дающим право считать трудовые отношения оформленными, является письменный приказ (распоряжение) работодателя (руководителя), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Рассматривая второй признак субъекта производства по привлечению к дисциплинарной ответственности — наличие процессуальных прав и обязанностей, закрепляющих статус субъектов производства по привлечению к дисциплинарной ответственности, необходимо отметить, что на основе анализа многочисленных нормативно-правовых актов, регламентирующих производство по привлечению к дисциплинарной ответственности, можно выделить общие права и обязанности работодателя:

- право возбуждать производство по привлечению к дисциплинарной ответственности и контролировать ход его проведения;

- применять меры процессуального обеспечения производства по привлечению к дисциплинарной ответственности;

- организовывать и проводить служебные проверки по фактам нарушения дисциплины или совершения дисциплинарного проступка с целью их полного и объективного расследования;

- требовать письменные и устные объяснения от виновных i нарушении дисциплины или совершении дисциплинарного проступка;

- принимать во внимание и учитывать показания свидетелей о нарушения дисциплины или совершения дисциплинарного проступка и других участников производства по привлечению к дисциплинарной ответственности;

- определять вид дисциплинарного взыскания, соответствующий тяжести совершенного дисциплинарного проступка или ходатайствовать перед выше стоящим начальником о назначении дисциплинарного взыскания, выходящего за пределы своих полномочий;

- издавать (подписывать) приказы или распоряжения о привлечении к дисциплинарной ответственности;

- организовывать контроль за исполнением принятого решения о привлечении к дисциплинарной ответственности и учет этой работы.

Анализируя дисциплинарно-правовые нормы, регламентирующие права и обязанности работника как субъекта производства по привлечению к дисциплинарной ответственности, необходимо отметить два аспекта:

1) права и обязанности работника как субъекта производства по привлечению к дисциплинарной ответственности специально системно в действующем законодательстве не прописаны;

2) права и обязанности работника как субъекта производства по привлечению к дисциплинарной ответственности намного уже прав работодателя (начальника).

К таким основным правам и обязанностям работника можно отнести:

- право знакомиться со всеми материалами дела по привлечению к дисциплинарной ответственности;

- давать объяснения и представлять доказательства, свидетельствующие о своей невиновности;

- обжаловать решения о привлечении к дисциплинарной ответственности вышестоящему начальнику или в суд;

- пользоваться иными процессуальными правами в соответствии с действующим законодательством.

К иных субъектам дисциплинарного производства можно отнести различные общественные организации, которые наделены определенными правами в процессе производства по привлечению к дисциплинарной ответственности: профсоюзные организации, аттестационные комиссии, суды чести некоторые другие.

Участие профсоюзов как субъектов производства по привлечению к дисциплинарной ответственности, заключается, как правило, том, что их мнение подлежит обязательному учету в определенных законом случаях. Например, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем; дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа копий документов имеет право принять окончательное решение, второе может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника и представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

В системе военной, правоохранительной и некоторых других видах милитаризованной государственной службы в качестве субъектов производства по привлечению к дисциплинарной ответственности действуют аттестационные комиссии и суды чести. Их роль заключается в том, чтобы способствовать принятию объективного решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

На примере органов внутренних дел, суды чести как орган укрепления служебной дисциплины создаются в соответствии со ст. 42 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и являются выборными органами, работающими на общественных началах. Предназначением судов чести являются:

- нравственная оценка выносимым на их рассмотрение проступкам сотрудников;

- укрепление авторитета органов внутренних дел; оказание активной помощи в укреплении служебной дисциплины;

- нравственное воспитание личного состава;

- формирование у него верности гражданскому и служебном;, долгу, Конституции, присяге, уважения к своей профессии.

Деятельность судов чести строится в соответствии с принципами законности, коллегиальности, гласности, всесторонности и объективности рассмотрения фактов. Организационно-методическое руководство судами чести осуществляют начальники органов внутренних дел.

На рассмотрение судов чести могут быть вынесены или приняты по собственной инициативе материалы:

- о нарушении сотрудником служебной дисциплины;

- о недобросовестном отношении к выполнению служебных обязанностей;

- о совершенном правонарушении, поступившие в установленном законом порядке из суда, органов следствия, прокуратуры и других органов и должностных лиц;

- о недостойном поведении вне службы.

При этом они не вправе рассматривать материалы о проступках, за которые уже наложено дисциплинарное взыскание или по которым ранее состоялись решения компетентных органов или должностных лиц.

Суды чести рассматривают поступившие материалы в срок до 10 дней с момента их поступления в присутствии привлекаемого к суду. На заседание суда чести вызываются все необходимые лица.

Сотрудник, в отношении которого рассматриваются материалы, имеет право знакомиться с ними; участвовать в их исследовании; заявлять отводы, ходатайства; давать устные и письменные объяснения суду; представлять свои доводы по вопросам, возникающим в ходе заседания суда; возражать против ходатайств и заявлений; обжаловать решения суда.

Суд чести выясняет причины совершения проступка, условия, ему способствующие.

Рассмотрев поступившие материалы, суд чести может:

а) не применяя мер воздействия, ограничиться обсуждением, «пи привлекаемый сотрудник чистосердечно раскаялся, принес извинение коллективу и потерпевшему, а также добровольно возместил причиненный ущерб;

б) объявить общественное порицание;

в) возбудить ходатайство перед соответствующим прямым начальником о лишении сотрудника нагрудного знака, понижении его в должности, снижении в специальном звании на одну ступень, перемещении по службе, увольнении из органов внутренних дел, а я курсантов и слушателей — об отчислении из образовательного учреждения или учебного подразделения.

Если в результате рассмотрения материалов будут выявлены обязательства, свидетельствующие о необходимости привлечения грудника к уголовной ответственности, суд чести, не вынося решения по существу дела, возбуждает перед начальником органа внутренних дел ходатайство о направлении материалов в следственные органы.

Решение суда чести может быть обжаловано в течение семи дней лицом, в отношении которого оно вынесено. Жалоба подается начальнику органа, где создан суд, который рассматривает ее срок до семи дней, а в случае проведения проверки по жалобе — 15 дней. О принятых мерах сообщается заявителю. Решение суда чести действует в течение года. При примерном ведении сотрудника и его добросовестном отношении к службе он имеет право снять примененную им меру воздействия до истечения годичного срока или ходатайствовать перед начальником о срочном снятии наложенного им взыскания.

Аттестационные комиссии в органах внутренних дел создаются и действуют в соответствии с Инструкцией о порядке применения положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, объявленной приказом МВД РФ от 14 декабря 1999 г. 1038. В качестве субъекта производства по привлечению к дисциплинарной ответственности деятельность аттестационных комиссий можно рассматривать с точки зрения наделения их правом на основе всестороннего и объективного рассмотрении деловых, нравственных и личных качеств аттестуемого, его отношения к выполнению служебных обязанностей аттестационная комиссия делать один из следующих выводов:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через шесть месяцев или год, не соответствует занимаемой должности.

Исходя из анализа действующих правовых норм, теоретических положений о процессуальной деятельности по привлечению к дисциплинарной ответственности можно различить два вида производства простое или сложное (рутинным).

Простое производство обычно включает в себя две стадии:

- возбуждение дела и принятие решения о привлечении к дисциплинарной ответственности;

- исполнение принятого решения.

Такое производство, как правило, имеет место:

1) в случаях, не требующих дополнительной проверки по факту нарушения служебной дисциплины ввиду ее явности;

2) когда виновный осознает свою вину и раскаивается в совершенном нарушении дисциплины.

Во всех других случаях дисциплинарное производство имеет форму сложного или рутинного и имеет, как правило, пять стадий.

Возбуждение дела о дисциплинарном проступке.

Содержание данной стадии заключается в том, что руководитель, наделенный правом применять дисциплинарное взыскание, на основании информации о нарушении дисциплины оценивает свои юрисдикционные полномочия по применению дисциплинарного взыскания.

К этой же стадии следует относить постановление суда чести о применении мер дисциплинарного воздействия к нарушителю дисциплины, если материалы о нарушении служебной дисциплины были приняты им самостоятельно.

В некоторых случаях, когда это требуется, назначается служебная проверка, целью которой является всестороннее и объективное расследование обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Служебное разбирательство проводится либо самим командиром (начальником, руководителем), либо ли лицом, им уполномоченным. Это делается при наличии повода — поступления информации о неправомерных действиях члена коллектива, обнаружении самим руководителем проступка. В ходе разбирательства устанавливается, было ли совершено правонарушение, при каких обстоятельствах, с какой целью проступок был совершен, какого его последствия, степень вины его участников. В ходе производиться опросы, ревизии, проверка документов, замеры, должны быть взяты объяснения. Отказ дать объяснения производства не прекращает.[15]

Если служебное разбирательство производилось не субъектом дисциплинарной власти, то, как правило, его результаты оформляются справкой, рапортом, устным докладом руководителю.

Стадия рассмотрение дела.

На данной стадии рассмотрение дела осуществляется, как правило, прямым начальником привлекаемого к дисциплинарной ответственности. На этой стадии исследуются все обстоятельства, при необходимости собираются дополнительные материалы для всесторонней оценки и принятия объективного, обоснованного решения. В любом случае до принятия решения по делу, даже если служебная проверка не проводилась, от лица, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, должно быть истребовано письменное объяснение.

На этой стадии

- анализируются письменное объяснения нарушителя служебной дисциплины, заключение служебной проверки или постановление суда чести, а также другие документы и материалы, имеющие отношение к делу;

- оцениваются тяжесть совершенного проступка и степень вины

- выбирается вид дисциплинарного взыскания;

- если к виновному, по мнению. Руководителя необходимо применить меры наказания, выходящие за пределы прав, то он ходатайствует об этом перед вышестоящим начальником

- даются письменные распоряжения должностным лицам (кадровым аппаратам) о подготовке проекта приказа о привлечении виновного в нарушении служебной дисциплины к дисциплинарной ответственности .

Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести свершенного проступка и степени вины. При определении меры взыскания принимаются во внимание:

- характер проступка;

- обстоятельства, при которых он был допущен;

- прежнее поведение виновного;

- признание им своей вины;

- его отношение к службе;

- время нахождения на службе и знание правил ее несения;

- а также другие факторы.[16]

Стадия вынесения решения о дисциплинарном взыскании.

На данной стадии после рассмотрения материалов о деле субъект дисциплинарной власти вправе:

- вообще не реагировать на деяние, признав это нецелесообразным или признав лицо невиновным;

- ограничиться напоминанием о необходимости выполнять обязанности, предупреждением и иными средствами воздействия которые не являются взысканиями;

- направить материал на рассмотрение общественных организаций (суда чести, профсоюзного комитета, студенческого совета и так далее);

- наложить на виновного дисциплинарное взыскание;

- если руководитель, командир считает предоставленную ему дисциплинарную власть недостаточной, то он может направить материалы выше стоящему руководителю для решения вопроса об ответственности (например, декан — ректору);[17]

- при наличии в действиях виновного признаков преступления направить материал в орган, который вправе возбуждать уголовное дело.

Решение о наложении дисциплинарного взыскания руководитель принимает в форме приказа, который является индивидуальным актом управления и должен удовлетворять всем требованиям предъявляемым к актам подобного рода.

При нарушении дисциплины совместно несколькими лицам дисциплинарные взыскания налагаются на каждого виновного отдельности и только за совершенное им нарушение.

Стадия обжалования дисциплинарного взыскания.

Привлеченный к дисциплинарной ответственности вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание вышестоящему начальнику или в суд. В случае подачи жалобы в суд либо вышестоящему в порядке подчиненности начальнику приведение в исполнение наложенного дисциплинарного взыскания, как правило, не приостанавливается.[18]

Жалоба может быть оставлена без удовлетворения или по результатам ее рассмотрения возможно изменение меры взыскания в сторону снижения. Кроме того, может быть отменен приказ о назначении дисциплинарного взыскания и принято по делу иное решение

Стадия исполнения решения.

Эта стадия является завершающей и состоит в объявлении виновному под расписку, приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения.

До применения дисциплинарного взыскания начальник должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.[19]

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.[20]

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Работники, подвергнутые дисциплинарному взысканию, не освобождаются от материальной ответственности за причинный ущерб, а также от привлечения к административной или ответственности, если они виновны в совершении административного правонарушения (проступка) или в их действиях признаки состава преступления. Основаниями такой ответственности могут служить нарушения или неисполнение законодательства, злоупотребление служебным положением, взяточничество, халатность и др.

Заключение

Административное производство является частью административного процесса. Его осуществляют в основном субъекты публичной административной власти. Существует большое количество административно – процессуальных норм регулирующих административное производство, которые закреплены специальными законами и различными по своей природе нормативными актами. Но да данном этапе развития современного административного процесса, не существует единого нормативного акта, регулирующего административное производство.

Некоторые нормативные акты уже устарели и требуют пересмотрения и переработки, в соответствии с новыми временными условиями. Также не существует единого понимания содержания административного производства. Его долгий процесс формирования и развития зависит от огромного разнообразия субъектов административной власти, которое во много раз больше, чем разнообразие субъектов правосудия. Поэтому унифицировать процедуру производств, осуществляемую разнообразными субъектами административной власти, возможно только частично. Следует также учесть, что административные процедуры не могут быть столь детально урегулированы процессуальными нормами, как правосудие, и сами процедуры должны быть проще. Административная обязанность оперативно решать дела. Это необходимо, что бы ее деятельность была эффективной, и конечно законной.

Список литературы:

1.         Конституция Российской Федерации 1993г.

2.         Трудовой кодекс Российской Федерации 2001г.

3.         Указ Президиума Верховного Совета СССР от 12 апреля 1968 г. «О порядке рассмотрения предложений, заявлений и жалоб граждан».

4.         Приказ Федеральной службы безопасности от 4 декабря 2000 г., которым утверждена «Инструкция о порядке рассмотрения предложений, заявлений и жалоб в органах Федеральной службы безопасности»

5.         Указ президента РФ от 6 июня 1996г. № 810 «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы»//СЗ – 1996. - №24..

6.         Сорокин В.Д. Административно – процессуальное право Учебник. – СПб., 2004

7.         Килясханов И.Ш. Административно – процессуальное право: Курс лекций. – М., 2009.

8.         Козлов Ю.М., Попов Л.Л. Административное право: Учебник. – М., 2008

9.         Бахрах Д.Н. Административное право России: Учебник дл вузов. – М., 2006.

10.      Старилов Ю.Н. Административное право. Учебник для вузов М., 2009.

11.      Коренев А.П. Административное право России Ч.1 М., 2001г.

12.      Бородина Н.Н. Трудовая дисциплина и меры ее укрепления. – М., 1973г.

13.      Панова И.В. Административный процесс в РФ: понятие, принципы и виды // Изд.вузов. Правоведение. 2007. №2

14.      Бахрах Д.Н. Административное судопроизводство, административная юстиция и административный процесс // Государство и право. 2005. №2

[1] Коренев А.П. Административное право России Ч.1 М., 2001г.

[2] Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993г.

[3] Сорокин В.Д. Административно – процессуальное право Учебник. – СПб., 2004

[4] Старилов Ю.Н. Административное право. Учебник для вузов М., 2004.

[5] Коренев А.П. Административное право России Ч.1 М., 2001г.

[6] Бахрах Д.Н. Административное судопроизводство, административная юстиция и административный процесс // Государство и право. 2005. №2

[7] Килясханов И.Ш. Административно – процессуальное право: Курс лекций. – М., 2004.

[8] Панова И.В. Административный процесс в РФ: понятие, принципы и виды // Изд.вузов. Правоведение. 2000. №2

[9] Сорокин В.Д. Административно – процессуальное право Учебник. – СПб., 2004

[10] Килясханов И.Ш. Административно – процессуальное право: Курс лекций. – М., 2004.

[11] Сорокин В.Д. Административно – процессуальное право Учебник. – СПб., 2004

[12] Козлов Ю.М., Попов Л.Л. Административное право: Учебник. – М., 2003

[13] Бахрах Д.Н. Административное право России: Учебник дл вузов. – М., 2002.

[14] Трудовой кодекс Российской Федерации 2001г

[15] Трудовой кодекс Российской Федерации 2001г

[16] Указ президента РФ от 6 июня 1996г. № 810 «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы»//СЗ – 1996. - №24..

[17] Бородина Н.Н. Трудовая дисциплина и меры ее укрепления. – М., 1973г.

[18] Панова И.В. Административный процесс в РФ: понятие, принципы и виды // Изд.вузов. Правоведение. 2000. №2

[19] Коренев А.П. Административное право.- М., 2001

[20] Сорокин В.Д. Административно - процессуальное право. Учебник. – СПб., 2004