Население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

1. население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2. работающие лица пенсионного возраста;

3. работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения /4/.

Персонал, работающий на предприятии – главная ценность производства. И от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их рационального использования всецело зависят: объем и своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективности использования в процессе производства оборудования, машин и механизмов, а как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Следовательно, всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по некоторым направлениям, важнейшими из которых являются:

- анализ использования рабочего времени;

- анализ уровня образования работников;

- анализ производительности труда;

- анализ трудоемкости;

- анализ оплаты труда.

Изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат труда – цель анализа показателей по труду и заработной плате предприятия. Из чего следует, что основными задачами анализа использования труда и заработной платы в области использования рабочей силы являются:

- изучение численности работников по составу и уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями;

- оценка эффективности труда работников по величине его производительности (объему продаж в расчете на одного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин их изменения;

- расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику объема продаж;

- исследование используемых норм выработки затрат времени и их влияние на рост производительности труда;

- выявление резервов улучшения использования рабочей силы.

В области оплаты труда:

- изучение форм и систем оплаты труда и обоснованности их выбора предприятием;

- оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к объему продаж, по их доле в совокупных расходах на продажи в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий;

- определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях;

- расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике;

- оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников;

- исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда;

- выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для этого необходимо, используя результаты анализа за ряд последних лет и на их основе, определять реальные пути улучшения использования рабочей силы, а также возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда для достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия /2/.

1.2 Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика

Трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала (К_ПР):

К _{П Р} = К _{П Р.П} / С Р_.Ч.П., (1)

где К _{П Р .П.} – количество принятого персонала на работу;

С_Р.Ч.П. – среднесписочная численность персонала.

Среднесписочная численность персонала устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:

С _{Р.Ч.П. =} (Ч _{Н +} Ч _К) / 2, (2)

где Ч_{Н –} численный состав в начальный период;

Ч_К – численный состав в конечный период.

- коэффициент оборота по выбытию (К _В):

К _В = К _У.Р. / С_Р.Ч.П., (3)

где К _{У. .Р.} – количество уволившихся работников.

- коэффициент текучести кадров (К _Т.К.):

К _Т.К. = (К _{У.Р.С О Б.} + К _{У.Р.Н А Р.})/С_Р.Ч.П., (4)

где К _{У.Р.С О Б.} – количество уволившихся работников по собственному желанию;

К_{У.Р..Н А Р.} – количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.

- коэффициент постоянства состава персонала (К_П.С.):

К_П.С. = К _В.Г. /С_Р.Ч.П., (5)

где – К _{В Г.} – количество работников, проработавших весь год.

При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)/3/.