1. население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
2. работающие лица пенсионного возраста;
3. работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения /4/.
Персонал, работающий на предприятии – главная ценность производства. И от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их рационального использования всецело зависят: объем и своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективности использования в процессе производства оборудования, машин и механизмов, а как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Следовательно, всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по некоторым направлениям, важнейшими из которых являются:
- анализ использования рабочего времени;
- анализ уровня образования работников;
- анализ производительности труда;
- анализ трудоемкости;
- анализ оплаты труда.
Изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат труда – цель анализа показателей по труду и заработной плате предприятия. Из чего следует, что основными задачами анализа использования труда и заработной платы в области использования рабочей силы являются:
- изучение численности работников по составу и уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями;
- оценка эффективности труда работников по величине его производительности (объему продаж в расчете на одного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин их изменения;
- расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику объема продаж;
- исследование используемых норм выработки затрат времени и их влияние на рост производительности труда;
- выявление резервов улучшения использования рабочей силы.
В области оплаты труда:
- изучение форм и систем оплаты труда и обоснованности их выбора предприятием;
- оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к объему продаж, по их доле в совокупных расходах на продажи в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий;
- определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях;
- расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике;
- оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников;
- исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда;
- выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда.
Для этого необходимо, используя результаты анализа за ряд последних лет и на их основе, определять реальные пути улучшения использования рабочей силы, а также возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда для достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия /2/.
1.2 Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика
Трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему персонала (КПР):
К П Р = К П Р.П / С Р.Ч.П., (1)
где К П Р .П. – количество принятого персонала на работу;
СР.Ч.П. – среднесписочная численность персонала.
Среднесписочная численность персонала устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:
С Р.Ч.П. = (Ч Н + Ч К) / 2, (2)
где ЧН – численный состав в начальный период;
ЧК – численный состав в конечный период.
- коэффициент оборота по выбытию (К В):
К В = К У.Р. / СР.Ч.П., (3)
где К У. .Р. – количество уволившихся работников.
- коэффициент текучести кадров (К Т.К.):
К Т.К. = (К У.Р.С О Б. + К У.Р.Н А Р.)/СР.Ч.П., (4)
где К У.Р.С О Б. – количество уволившихся работников по собственному желанию;
КУ.Р..Н А Р. – количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.
- коэффициент постоянства состава персонала (КП.С.):
КП.С. = К В.Г. /СР.Ч.П., (5)
где – К В Г. – количество работников, проработавших весь год.
При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)/3/.
0 комментариев