Навигация
1.4. Вознаграждение
Слово "вознаграждение " (в разговоре о мотивации ) имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми оно часто ассоциируется. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфично, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительная ценность.
Вознаграждение - это то, что может удовлетворить потребности человека. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждений: внутренним и внешним.
1. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, чувство достижения результата, содержательность, значимость работы, чувство самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - точная постановка задачи и создание соответствующих условий работы.
2. Внешнее вознаграждение дается фирмой, а не возникает от самой работы. Например, зарплата, похвалы, признание, продвижение по службе. Чтобы определить, как и в каких пропорциях применять вознаграждение в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности у его работающих. В этом и заключается цель рассмотрения содержательных теорий мотивации.
2. Современные теории мотивации
Результаты психологических исследований поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать теории и модели мотивации.
Основной упор в теориях мотивации делается на выявление мотивов, движущих сил поведения людей в труде. Человеческая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, один из которых является основным, ведущим, а другие подчиненными, иногда выполняющими функцию дополнительной стимуляции.
Особенность ведущих мотивов состоит в том, что кроме функции побуждения и направленности деятельности они придают деятельности, ее объектам и условиям специфический личностный смысл. Каждая из теорий мотивации стремится отразить эту специфику.
Разработанные к настоящему времени теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.
1 .Содержательные теории мотивации. Они основываются на определении перечня и структуры потребностей людей, заставляющих действовать их так, а не иначе.
2.Процессуальные теории мотивации. Они основываются на поведении людей в определенных условиях, с учетом которых могут быть получены желаемые потребности.
Хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими и носят эволюционный характер. Важно понять, что теории мотивации могут использоваться в решении ежедневно возникающих задач, побуждая человека к эффективному труду.
2.1. Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
Теория иерархии потребностей, разработанная А.Маслоу, разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней).
1. Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.).
2. Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п.
3. Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п.
4. Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности.
5. Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности.
Все эти потребности можно расположить в виде иерархической пирамиды, в основании которой положены физиологические потребности.
В вершине пирамиды будут потребности самовыражения. Первые две категории потребностей образуют потребности нижнего уровня (первичные потребности). Они требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней (вторичные потребности).
В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной и важной (доминирующей).
Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять полностью потребность более низкого уровня. Таким образом, иерархические уровни не являются жесткими дискретными ступенями.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации через потребности бесконечен.
Теория иерархических потребностей внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.
Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация поведения людей определяется широким спектром их потребностей.
Руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Он должен удовлетворять важнейшие потребности подчиненных посредством такого образа действия, который способствует достижению целей всей фирмы.
Со временем потребности меняются. Поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
Конечно, в принципе четкой пятиуровневой иерархической структуры потребностей в жизни, по -видимому, просто не существует.
Удовлетворение потребностей одного уровня приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.
На человека большое влияние оказывает воспитание и опыт прошлого, особенно опыт потрясений войны, кризисов, депрессий и т.п.
Поэтому на практике нет такой стройной пирамиды потребностей для каждого человека. Это также необходимо учитывать руководителю.
Для удовлетворения потребностей высшего уровня могут быть рекомендованы следующие методы.
А. Социальные потребности.
1.Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться.
2.Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
3.Проводите с подчиненными периодические совещания.
4.Не старайтесь разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят фирме реального ущерба.
5.Создавайте условия для социальной активности членам фирмы вне ее рамок.
Б. Потребности в уважении.
1.Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2.Обеспечьте им положительную обратную связь с результатами работы.
3.Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
4.Привлекайте подчиненных к формулировке целей и принятию решений.
5.Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
Похожие работы
... теорий трудовой мотивации по критерию научной валидности и практической полезности. Теория целеполагания оказалась на первом месте по валидности и на втором — по практической полезности.[23] Рис. 2.1. Теория целеполагания Локка в трудовой мотивации Как отмечалось ранее, теория Локка, если исключить понятие намерений или целей, весьма схожа с другими процессуальными теориями (особенно заметно ...
... -психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала: · Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, · Развитие системы управления конфликтами, · Формирование и развитие организационной культуры. Рассмотрим ...
... инвестиционных фондов; в) системы распространения опционов акций9. ____________________________________________ 9 Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. На ...
... . М., 1973. С.12-13. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М., 1969. Якунин В.А. Психология учебной деятельности студентов. - М.-С.-Пет., 1994 Развитие учебной мотивации студента средствами психологической службы. Барчуков Е.В. АННОТАЦИЯ на дипломную работу “Развитие учебной мотивации студента средствами психологической службы”. Переход от ...
0 комментариев