Навигация
Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
35747
знаков
0
таблиц
1
изображение
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
7.Обеспечьте обучение подчиненных, которое повысит уровень их компетентности.
В. Потребности в самоуважении.
1.Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2.Давайте подчиненным важную и сложную работу, требующую их полной самоотдачи.
3.Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Вторичные потребности в той или иной мере руководят каждым из нас. Если руководителю удастся хоть немного расширить возможности их учета и реализации, а также связанные с ними мотивы деятельности в коллективе, то он увеличит активность деятельности своего коллектива.
С развитием трудовых и экономических отношений появилась необходимость уделить в теориях мотивации большее внимание потребностям высшего, психологического уровня.
Теория мотивации по МакКлелланду расширяет иерархию вторичных потребностей, предлагая между третьим и пятым уровнями три вида дополнительных потребностей: успеха, власти, причастности.
1. Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до завершающего конца с положительным результатом.
Люди с такой потребностью рискуют умеренно. Они любят ситуации, в которых можно взять на себя ответственность за поиск решения проблемы. Но они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.
Для мотивации поведения таких людей необходимо:
а) ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможности неудачи;
б) делегировать им достаточные для развития инициативы полномочия;
в) регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.
2. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.
Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как энергичные люди. Они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции, требуют повышенного внимания к себе со стороны других.
Управление привлекает таких людей, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать данную потребность.
Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Если у них отсутствует склонность к авантюризму и к тирании, то они могут быть хорошими руководителями. Таких людей (но не карьеристов) нужно выдвигать на руководящие должности.
3. Потребность в причастности привлекает возможностями широкого социального общения.
Люди с такой потребностью заинтересованы в налаживании дружеских отношений, в общении в компании знакомых, в оказании помощи другим. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты; должны уделять им больше времени и периодически собирать их отдельной группой.
2.2. Процессуальные теории мотивации
Поведение людей определяется не только желанием удовлетворения той или иной потребности, но и затратами усилий на ее получение. Поэтому удовлетворение потребностей - условие, необходимое для эффективной работы , но не достаточное.
Важно установить "сколько стоит потребность", какие усилия необходимо затратить для ее достижения и на каких условиях можно получить желаемое вознаграждение.
Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными потребностями, а также связано с условиями их получения: с ожиданием получения желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности. Различают два вида процессуальных теорий: теория ожидания и теория справедливости.
В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для удовлетворения потребностей в процессе достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения (действия).
Здесь также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, каким образом человек формирует и направляет свои усилия на достижение результатов.
Теория ожиданий построена на том, что человек желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение полученного вознаграждения к желаемому (ожидаемому) рассматривается как степень удовлетворения потребности.
Человек интенсифицирует свою деятельность, если величины ранее полученных вознаграждений были близки к ожидаемым (закон результата), то есть степень удовлетворения потребностей была близка к единице.
Ожидаемое вознаграждение определяется человеком субъективно на основе оценки затрат усилий и полученных результатов. Отсутствие четкой зависимости между затратами и результатами деятельности, а также между результатами и вознаграждением приводит к ошибке в определении работающим ожидаемого вознаграждения и неправильному поведению его в процессе деятельности.
Отсутствие связи между затраченными усилиями и полученными результатами может произойти из-за неправильной самооценки работающего, плохой его подготовки, отсутствия полномочий и т.д.
Причина несоответствия оценки результатов деятельности может быть в том, что работающим завышена величина ожидаемого вознаграждения или недооценены результаты его деятельности.
Теория справедливости основана на том, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если человек видит, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то он считает, что к нему отнеслись несправедливо. В такой ситуации возникает психическое напряжение, и человек будет стремиться уменьшать интенсивность труда.
Чтобы снять это напряжение, необходимо исправить дисбаланс и восстановить справедливость. Но как?
Для восстановления чувства справедливости люди могут выбрать один из следующих путей:
1) изменить уровень затрачиваемых усилий;
2) попытаться изменить уровень полученного вознаграждения;
3) прекратить взаимоотношения.
Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что их недооценивают, то они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то они менее склонны изменить свое поведение.
Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в следующем. До тех пор , пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.
Руководитель должен объяснить, что высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает опытом, позволяющим ему производить больше. Когда будет достигнута такая же результативность, вознаграждения сравняются. Попытка решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда путем закрытости сумм вознаграждения заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет.
Похожие работы
... теорий трудовой мотивации по критерию научной валидности и практической полезности. Теория целеполагания оказалась на первом месте по валидности и на втором — по практической полезности.[23] Рис. 2.1. Теория целеполагания Локка в трудовой мотивации Как отмечалось ранее, теория Локка, если исключить понятие намерений или целей, весьма схожа с другими процессуальными теориями (особенно заметно ...
... -психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала: · Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, · Развитие системы управления конфликтами, · Формирование и развитие организационной культуры. Рассмотрим ...
... инвестиционных фондов; в) системы распространения опционов акций9. ____________________________________________ 9 Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. На ...
... . М., 1973. С.12-13. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М., 1969. Якунин В.А. Психология учебной деятельности студентов. - М.-С.-Пет., 1994 Развитие учебной мотивации студента средствами психологической службы. Барчуков Е.В. АННОТАЦИЯ на дипломную работу “Развитие учебной мотивации студента средствами психологической службы”. Переход от ...
0 комментариев